La Employee Value Proposition e il suo valore per l’azienda

Ogni azienda ha già una Employee Value Proposition: conoscerla e indirizzarla significa gestire al meglio l’esperienza offerta alle persone assunte. Una EVP ben definita aiuta a identificare ciò che l’azienda può offrire agli Employee e ai candidati, al di là di riscontri più immediati come retribuzione e welfare.

L’errore che molte aziende fanno è di comunicarsi come datori di lavoro senza prima aver definito il proprio Employer Brand e senza aver sviluppato la EVP. Perché è così importante? La Employee Value Proposition spiega perché un individuo qualificato dovrebbe voler entrare in azienda, dare il meglio di sé e voler crescere professionalmente in questa realtà. Svilupparla, in un mercato iper-competitivo come quello odierno, è un prerequisito fondamentale.

Una buona EVP è convincente, unica e rilevante. Non deve essere definita, ma piuttosto scoperta. È l’essenza dell’Employer, e per questo comprende le ragioni per cui le persone sono orgogliose e motivate a lavorare in azienda. Tra di esse spiccano la visione ispiratrice e la cultura distintiva.

Per questo la EVP è la base della strategia di Employer Brand. Per differenziare i due concetti, si può identificare l’EB come la reputazione dell’organizzazione in quanto datore di lavoro.

La EVP invece è una promessa fatta a dipendenti e candidati che si basa su un ecosistema di supporto, riconoscimenti e valori che un datore di lavoro fornisce a tutti per raggiungere il loro massimo potenziale sul lavoro.

Una ricerca di Randstad mostra che, nella scelta del datore di lavoro, i talenti cercano innanzitutto un buon equilibrio tra vita professionale e privata e un’atmosfera lavorativa piacevole, considerando i benefit e la retribuzione elementi importanti ma non esclusivi.

In altre parole, non formulare e comunicare una EVP convincente significa articolare la domanda di lavoro in modo non concorrenziale e corrispondente alle reali richieste del mercato.

Perché è importante comunicare una EVP?

Prima di tutto per attirare talenti di qualità, tutto quello che un’azienda comunica o attua per reclutare e trattenere talenti si riflette sulla sua organizzazione ed è, de facto, parte della EVP.

Come accennato poco sopra, la EVP va scoperta, definita o ridefinita. Ciò che spesso manca è uno studio approfondito di essa per integrarla con tutti gli aspetti del business, trattenere i top performer e attrarre i migliori talenti esterni. Definire la EVP significa assicurarsi che essa sia in linea con le necessità aziendali e con le aspettative dei candidati. Da questa base nasce una strategia formalizzata, che guiderà gli sforzi di Employer Branding.

Per distinguersi in un mercato saturo come quello odierno, un’organizzazione deve differenziarsi ed essere appetibile per i potenziali candidati. Questo avviene grazie a una EVP unica, chiara e univoca, perché la cultura aziendale e la mission dell’impresa, oggi, sono tra gli elementi più importanti per coloro che cercano lavoro. Basti pensare che il 79% dei candidati prende in considerazione queste informazioni prima di inviare – o di non inviare – il proprio CV.

Comunicare correttamente la propria Employee Value Proposition è fondamentale anche per mantenere i talenti in azienda: i dipendenti disimpegnati gravano sul bilancio aziendale più di quanto ci si potrebbe aspettare. Welldone dichiara che, a livello mondiale, un consistente 85% dei dipendenti è disimpegnato dal proprio lavoro. Quanto costa questa mancanza di coinvolgimento? Una media di 1 milione di dollari l’anno per ogni 500 dipendenti. Ma ancora più rilevante è il dato relativo all’assunzione erronea di Employee con caratteristiche non in linea con quelle ricercate: questo si traduce in una perdita aggiuntiva pari al 150-300% dello stipendio delle persone in questione.

Una Employee Value Proposition e un Employer Brand ben definiti sono strumenti efficaci per impegnare e coinvolgere le risorse umane dell’azienda. Diversi studi di Gallup dimostrano che le aziende con alti livelli di coinvolgimento hanno sperimentato il 22% in più di redditività, il 37% in meno di assenteismo e dal 25% al 65% in meno di turnover.

Coinvolgere le risorse e renderle parte attiva della realtà lavorativa, giorno per giorno, le farà sentire sempre più legate all’azienda e parte di essa.

Come sviluppare una EVP efficace?

Una EVP ben formulata è frutto di una conoscenza approfondita dell’argomento, ma soprattutto di analisi e studi sulla realtà aziendale in termini di:

• ricompense finanziarie
• welfare per employee e famiglia
• sviluppo della carriera
• ambiente di lavoro
• cultura aziendale

Da qui nasce la formulazione della EVP, che rappresenta un valore aggiunto se:

• è strategica, in linea con gli obiettivi aziendali
• differenzia l’azienda dalle altre (non solo dai competitor)
• è in parte razionale e in parte emozionale. Ispira, ma è concreta: è presente in tutti i touchpoint in cui candidati ed employee entrano in contatto con l’azienda, ed è messa a frutto dal livello teorico a quello pratico
• è chiara, semplice, ma abbastanza ampia da applicarsi a differenti gruppi di persone (di età, genere, etnia, Paese)

Quando realizzata con cognizione porta una serie di vantaggia all’azienda. Prima di tutto il Management ne riconosce il valore per il business. In secondo luogo, gli employee la “sentono” propria sia razionalmente, sia emozionalmente, con una potenziale diffusione della cultura aziendale per passaparola. In ultimo, i candidati sono attratti perché hanno una visione completa e armoniosa della vita personale e professionale.

Conclusioni

Scoprire, rifinire e comunicare la Employer Value Proposition è un’operazione delicata, un investimento di tempo e risorse che parte da una riflessione interna e dall’analisi dei punti sopra esposti, anche attraverso i feedback dei dipendenti.

Il management e gli addetti alle HR devono essere obiettivi nel definire la EVP attuale dell’azienda, nel decidere se e come riformularla in base all’analisi dei candidati-target di riferimento.

Poi, prima di passare alla comunicazione, è necessario preparare il terreno creando e consolidando punti di forza su cui basare solide promesse (da mantenere).

L’errore più significativo che si può commettere è quello di tradire la fiducia che i dipendenti attuali e potenziali hanno riposto nella EVP. Oltre a vanificare l’operazione, questo si tradurrebbe in un malcontento dilagante e facilmente manifesto grazie alle notevoli possibilità offerte oggi dal digitale.

Come clienti insoddisfatti di un ristorante, i dipendenti delusi diffonderebbero senza remore opinioni negative sull’azienda, minando l’Employer Brand.

Tuttavia, un’azienda virtuosa vede nella riprova sociale non una minaccia, ma una grande opportunità, una pubblicità bottom-up spontanea e credibile.

Mettere le persone al centro di una EVP coerente e convincente significa investire in un futuro condiviso dove le dinamiche correlate di vita e lavoro non sono causa di perdite (morali e materiali) ma incanalate in un funnel proficuo per tutte le parti coinvolte.