Employer Branding e leadership: un dialogo che va costruito
Per generare un impatto reale in azienda (e fuori), non è sufficiente che l’Employer Branding venga compreso e condiviso solamente tra i collaboratori di un’organizzazione: è fondamentale, infatti, che il CEO e il top management siano i primi portavoce e i primi promotori dei valori e della cultura aziendale.
Ma come può essere costruito il ponte tra top management ed Employer Branding?
Per creare una connessione efficace con la leadership, il primo passo è parlare il suo linguaggio. Tradurre concetti come EVP, cultura o candidate experience in termini concreti e strategici permette di allineare priorità e rafforzare la legittimità dell’Employer Branding come leva di business.
È fondamentale che il management comprenda come il lavoro su cultura, identità e reputazione come datore di lavoro non sia una funzione accessoria, ma si conferma uno snodo cruciale per supportare la crescita, attrarre i talenti giusti e costruire fiducia interna.
Se l’impegno su questo fronte nasce dall’alto, diventa più semplice coinvolgere tutti i livelli aziendali, creando una cultura condivisa che valorizza ogni collaboratore. In questo modo, l’Employer Branding si trasforma in un motore di coesione interna e di attrazione esterna, capace di sostenere la crescita e il successo dell’azienda nel lungo periodo.
Allo stesso tempo, serve il coraggio di portare al tavolo una narrazione chiara e onesta: un Employer Brand efficace, infatti, non si limita a descrivere ciò che è, ma si rivolge a collaboratori e a candidati con uno sguardo strategico, rivolto sia al presente, sia al futuro.
Quando la leadership crede nell’importanza di valorizzare l’identità dell’azienda come datore di lavoro, non si limita a offrire un sostegno formale: contribuisce a costruire una cultura aziendale in cui visione, strategia e persone sono profondamente allineate.
Il CEO, in quanto voce più autorevole dell’organizzazione, ha la responsabilità – e l’opportunità – di dare legittimità al lavoro sull’Employer Brand, rendendolo visibile, prioritario e coerente con gli obiettivi aziendali. Questo passaggio è cruciale, perché ogni messaggio rivolto all’esterno – ai candidati, al mercato, agli stakeholder – deve riflettere una realtà sostenuta dall’interno.
Il coinvolgimento diretto del CEO ha anche un effetto trainante sull’attraction e la retention dei talenti. Le persone scelgono le aziende in base ai valori che percepiscono, all’autenticità delle relazioni e alla chiarezza della direzione strategica. Un CEO che promuove con convinzione la cultura organizzativa, raccontando con coerenza la visione del futuro, diventa un catalizzatore per chi cerca un luogo di lavoro solido, stimolante e in grado di offrire sviluppo reale.
Allo stesso modo, i collaboratori già presenti in azienda si sentiranno maggiormente ingaggiati quando vedono che la leadership investe in ciò che li riguarda direttamente: l’ambiente in cui lavorano, i percorsi che seguono, il senso che viene dato al lavoro quotidiano.
In conclusione, sostenere l’Employer Branding in modo attivo significa investire su un vantaggio competitivo reale. È importante ricordare, infatti, che un Employer Brand solido porta con sé benefici misurabili come tempi più brevi di assunzione, costi ridotti di turnover, buona reputazione nel mercato e una rete di talenti più in linea con le esigenze dell’impresa.
