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Definizione di Employee Value Proposition (EVP)

 

L’Employee Value Proposition, o EVP, rappresenta l’insieme unico di benefici e opportunità che un’azienda offre ai suoi collaboratori in cambio delle loro competenze, capacità ed esperienza. In altre parole, l’EVP risponde alla domanda: “Perché un talento dovrebbe scegliere di lavorare qui piuttosto che altrove?” Un EVP forte e ben definito è essenziale per attrarre e trattenere i migliori talenti, poiché comunica chiaramente ciò che rende unica e desiderabile l’esperienza lavorativa in un’azienda specifica.

 

L’EVP non è solo una lista di benefit o un insieme di slogan; è una promessa autentica che riflette la cultura aziendale, i valori e l’ambiente di lavoro. Include vari aspetti, come le opportunità di crescita e sviluppo professionale, il supporto per l’equilibrio vita-lavoro, i pacchetti di compensazione e benefit, e l’ambiente lavorativo complessivo.

 

1. Differenze tra EVP e Employer Branding

 

Spesso si tende a confondere l’EVP con l’employer branding, ma sebbene siano strettamente correlati, rappresentano concetti distinti.

 

L’employer branding è il processo di promozione di un’azienda come datore di lavoro desiderabile attraverso vari canali di comunicazione. Ha lo scopo di costruire e mantenere una reputazione positiva dell’azienda nel mercato del lavoro, attirando talenti e migliorando la percezione interna ed esterna della cultura aziendale. L’employer branding utilizza tecniche di marketing e comunicazione per raccontare la storia dell’azienda, evidenziando i valori, la missione e le esperienze dei collaboratori.

 

L’EVP è il cuore dell’employer branding. Mentre l’EVP definisce ciò che l’azienda offre ai suoi collaboratori, l’employer branding comunica questa proposta al mondo esterno e interno. In pratica, l’EVP è il contenuto, mentre l’employer branding è il metodo di trasmissione. Un EVP forte rende l’employer branding più autentico e credibile, poiché le promesse fatte nelle campagne di branding sono supportate da esperienze reali e tangibili dei collaboratori.

 

Per capire meglio la differenza e la sinergia tra EVP ed employer branding, consideriamo alcuni esempi:

• EVP: “Offriamo un ambiente di lavoro collaborativo con opportunità di crescita continua e un equilibrio vita-lavoro ottimale.”
• Employer Branding: Campagne sui social media, video testimonianze dei collaboratori, articoli sul blog aziendale e partecipazione a eventi di settore per promuovere l’ambiente collaborativo e le opportunità di crescita descritte nell’EVP.

Un esempio concreto può essere quello di Google. Il loro EVP include aspetti come un ambiente di lavoro innovativo, opportunità di sviluppo professionale, benefit eccezionali e una cultura che promuove la creatività. Questi elementi vengono poi comunicati attraverso l’employer branding con video dei collaboratori che parlano delle loro esperienze, tour virtuali degli uffici e articoli che raccontano le storie di successo all’interno dell’azienda.

 

2. Costruzione di un EVP Efficace

 

Elementi Chiave di un EVP Efficace

Per costruire un Employee Value Proposition (EVP) efficace, è necessario includere diversi elementi chiave che rispecchino ciò che l’azienda offre ai collaboratori. Questi elementi dovrebbero essere autentici e rappresentare le vere esperienze e benefici di lavorare per l’azienda. Ecco i principali componenti di un EVP di successo.

 

Cultura Aziendale e Valori

La cultura aziendale e i valori rappresentano il cuore di qualsiasi EVP. Questi elementi definiscono chi è l’azienda e come opera. Una cultura aziendale positiva, che promuove valori come l’integrità, la collaborazione, l’innovazione e il rispetto, può attrarre collaboratori che condividono questi principi. Ad esempio, un’azienda che mette al primo posto la sostenibilità attirerà persone appassionate di questioni ambientali.

 

Opportunità di Crescita e Sviluppo

Le opportunità di crescita e sviluppo professionale sono un aspetto cruciale di un EVP efficace. I collaboratori cercano aziende che investano nel loro futuro, offrendo programmi di formazione continua, piani di carriera chiari e opportunità di avanzamento. Promuovere un ambiente in cui i collaboratori possono imparare e crescere è fondamentale per attrarre e trattenere talenti di alto livello.

 

Benefici e Compensazioni

Un EVP convincente deve includere un pacchetto competitivo di compensazioni e benefici. Questo non significa solo salari adeguati, ma anche bonus, stock options, piani pensionistici, assicurazioni sanitarie e altri benefit come buoni pasto, abbonamenti a palestre, o assistenza per l’istruzione. Un pacchetto di compensazioni ben strutturato può fare la differenza nell’attrarre talenti rispetto alla concorrenza.

 

Equilibrio Vita-Lavoro

L’equilibrio tra vita professionale e personale è diventato un aspetto sempre più importante per i collaboratori. Le aziende che offrono flessibilità lavorativa, come la possibilità di lavorare da remoto, orari flessibili e ferie retribuite, possono attrarre un numero maggiore di candidati. Promuovere una cultura che riconosca l’importanza del benessere e della vita personale dei collaboratori può aumentare significativamente la loro soddisfazione e produttività.

 

Ambiente di Lavoro

Un ambiente di lavoro positivo e stimolante è un componente chiave dell’EVP. Questo include non solo l’aspetto fisico dell’ufficio, come la disposizione degli spazi e le attrezzature disponibili, ma anche l’atmosfera generale e le relazioni tra colleghi. Un ambiente di lavoro inclusivo, rispettoso e motivante può aumentare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei collaboratori.

 

3. Come Costruire un EVP

 

Costruire un EVP efficace richiede un approccio strategico e coinvolgente. Ecco i passi fondamentali per creare un EVP che risuoni con i collaboratori e i potenziali candidati:

 

Analisi e Ricerca Interna

Il primo passo per costruire un EVP è comprendere a fondo l’attuale esperienza dei collaboratori. Condurre sondaggi, interviste e focus group può fornire preziose informazioni su ciò che i collaboratori apprezzano dell’azienda e su quali aree necessitano di miglioramento. Questa fase di ricerca aiuta a identificare i punti di forza e le opportunità di miglioramento.

 

Coinvolgimento dei Collaboratori

Coinvolgere i collaboratori nella costruzione dell’EVP è essenziale per garantire che sia autentico e rappresenti realmente le loro esperienze e aspettative. Creare un team di collaboratori di diversi livelli e reparti per collaborare alla definizione dell’EVP può assicurare che tutte le prospettive siano considerate e che il risultato finale sia credibile e rappresentativo.

 

Definizione dei Valori e dei Punti di Forza

Utilizzando le informazioni raccolte nella fase di ricerca, definisci i valori e i punti di forza che costituiscono il nucleo del tuo EVP. Questi dovrebbero riflettere ciò che rende unica l’azienda e ciò che i collaboratori apprezzano di più. Assicurati che questi elementi siano chiari, concisi e facilmente comunicabili.

 

Formulazione dell’EVP

Una volta definiti i valori e i punti di forza, è il momento di formulare l’EVP. Questo dovrebbe essere un messaggio chiaro e convincente che comunichi i benefici e le opportunità offerte dall’azienda. L’EVP dovrebbe essere articolato in modo da risuonare con i collaboratori attuali e attirare nuovi talenti. Assicurati che sia coerente con la missione e la visione aziendale.

 

Test e Validazione

Prima di lanciare ufficialmente l’EVP, è importante testarlo e validarlo. Condividi l’EVP con un campione di collaboratori e raccogli il loro feedback. Questo ti permetterà di apportare eventuali aggiustamenti necessari per assicurarti che l’EVP sia ben ricevuto e rappresenti accuratamente l’esperienza dei collaboratori.

 

4. Promozione e Implementazione dell’EVP

 

Una volta definito l’Employee Value Proposition (EVP), il passo successivo è promuoverlo e implementarlo efficacemente. La promozione dell’EVP è cruciale per assicurarsi che i collaboratori attuali e potenziali comprendano e apprezzino i benefici e le opportunità uniche offerte dall’azienda. Ecco come farlo in modo efficace.

 

La comunicazione interna è il primo passo per assicurarsi che l’EVP sia ben compreso e accolto dai collaboratori attuali. Ecco alcune strategie efficaci:

1. Newsletter e Comunicati Interni: Utilizza newsletter e comunicati interni per informare i collaboratori sull’EVP. Spiega cosa significa, quali sono i suoi componenti principali e come ne beneficiano.
2. Incontri e Workshop: Organizza incontri e workshop per discutere l’EVP con i collaboratori. Questi eventi possono fornire un’opportunità per rispondere a domande, raccogliere feedback e coinvolgere i collaboratori nel processo di implementazione.
3. Intranet Aziendale: Utilizza l’intranet aziendale per pubblicare contenuti relativi all’EVP, inclusi articoli, video e testimonianze dei collaboratori. Assicurati che queste risorse siano facilmente accessibili a tutti.

 

I social media sono uno strumento potente per promuovere l’EVP a un pubblico più ampio. Ecco come farlo:

1. Contenuti Coinvolgenti: Crea e condividi contenuti che mostrino la cultura aziendale e i benefici dell’EVP. Questo può includere video dietro le quinte, storie di successo dei collaboratori e post che evidenziano eventi aziendali e iniziative.
2. Testimonianze dei Collaboratori: Incoraggia i collaboratori a condividere le loro esperienze positive sui social media. Le testimonianze autentiche possono avere un grande impatto sulla percezione dell’azienda come datore di lavoro.
3. Hashtag e Campagne: Utilizza hashtag specifici per le campagne di employer branding e promuovi il coinvolgimento dei collaboratori. Le campagne mirate possono aumentare la visibilità dell’EVP e attrarre nuovi talenti.

 

Le job description e gli annunci di lavoro sono strumenti cruciali per comunicare l’EVP ai potenziali candidati. Ecco come integrarli:

1. Messaggi Chiari e Consistenti: Assicurati che ogni job description e annuncio di lavoro rifletta chiaramente l’EVP. Includi informazioni sui valori aziendali, le opportunità di crescita e i benefici offerti.
2. Evidenziazione dei Punti di Forza: Metti in risalto gli aspetti unici dell’EVP che possono attirare i candidati, come i programmi di formazione, le iniziative di benessere e l’equilibrio vita-lavoro.
3. Testimonianze e Storie: Includi citazioni e storie di collaboratori attuali negli annunci di lavoro. Questo può aiutare a dare un volto umano all’azienda e a rendere l’EVP più tangibile e credibile.

 

Le campagne di marketing e branding sono essenziali per promuovere l’EVP a un pubblico più ampio. Ecco alcune idee:

1. Campagne Video: Crea video che raccontino la storia della tua azienda e mettano in risalto l’EVP. Condividi questi video sui canali social, sul sito web aziendale e durante eventi di recruiting.
2. Articoli e Blog: Pubblica articoli e post sul blog aziendale che esplorino i vari aspetti dell’EVP. Questi contenuti possono includere interviste con i collaboratori, approfondimenti su programmi di sviluppo professionale e storie di successo.
3. Eventi di Networking: Partecipa a fiere del lavoro, conferenze e altri eventi di networking. Utilizza queste opportunità per promuovere l’EVP e interagire direttamente con i potenziali candidati.

 

Le testimonianze dei collaboratori sono uno degli strumenti più potenti per promuovere l’EVP. Ecco come utilizzarle:

1. Video Testimonianze: Registra brevi video in cui i collaboratori parlano delle loro esperienze lavorative e dei benefici che apprezzano maggiormente. Condividi questi video sui social media, sul sito web aziendale e nelle campagne di recruiting.
2. Articoli e Interviste: Pubblica articoli e interviste con i collaboratori che mettano in luce i vari aspetti dell’EVP. Questi contenuti possono essere utilizzati nei materiali di marketing e nelle comunicazioni interne.
3. Eventi di Storia: Organizza eventi in cui i collaboratori possono condividere le loro storie e esperienze con i colleghi e i potenziali candidati. Questi eventi possono essere trasmessi in diretta sui social media per raggiungere un pubblico più ampio.

 

Un EVP ben definito non solo attira nuovi talenti, ma aiuta anche a trattenere quelli esistenti. Ecco come l’EVP contribuisce alla retention dei collaboratori: un EVP chiaro e convincente aiuta i collaboratori a comprendere meglio ciò che l’azienda rappresenta e cosa può offrire loro. Quando i collaboratori vedono che l’azienda mantiene le promesse fatte nel suo EVP, sono più propensi a rimanere a lungo termine.

1. Cos’è e perché

 

1.1 Cos’è l’Employer Branding

L’Employer Branding si riferisce al processo strategico con cui un’azienda costruisce e promuove la propria immagine come datore di lavoro desiderabile. Questo concetto include la creazione di una proposta di valore per i collaboratori (EVP), che rappresenta l’insieme di benefici e valori che l’azienda offre ai propri lavoratori. L’obiettivo è attrarre, motivare e trattenere talenti, distinguendosi dai concorrenti attraverso un’identità forte e positiva.

 

• Definizione e scopo: l’employer branding è l’insieme delle strategie e delle tattiche che un’organizzazione utilizza per comunicare la propria identità come datore di lavoro ai potenziali e attuali collaboratori. L’obiettivo principale è attrarre e trattenere i migliori talenti disponibili nel mercato del lavoro.
• Differenza tra Employer Branding e Corporate Branding: Mentre il corporate branding riguarda l’immagine dell’azienda nel suo complesso, incluse le sue relazioni con clienti, investitori e la comunità, l’employer branding si concentra specificamente sulla percezione dell’azienda come luogo di lavoro. Entrambi sono interconnessi, ma hanno target e strategie distinti.

 

1.2 Perché è importante costruire un Employer Brand 

Un forte employer branding è cruciale per diverse ragioni, che vanno oltre l’attrazione di talenti. Influenza vari aspetti della vita aziendale e contribuisce in modo significativo al successo complessivo dell’organizzazione.

 

Questo approccio aiuta l’azienda nell’attrazione e ritenzione dei talenti: un datore di lavoro con un’immagine positiva rende l’azienda più attraente per i potenziali candidati, aumentando il pool di talenti da cui attingere. Inoltre, un buon employer branding riduce il turnover dei collaboratori, poiché i lavoratori sono più propensi a rimanere in un ambiente in cui si sentono valorizzati e riconosciuti.

 

In più questo porta un impatto sulla cultura aziendale e sulla soddisfazione dei collaboratori: un employer branding efficace contribuisce a creare una cultura aziendale positiva, in cui i collaboratori si sentono parte di una comunità e sono motivati a dare il meglio di sé. Questo, a sua volta, aumenta la soddisfazione e l’engagement dei collaboratori, migliorando la produttività e la qualità del lavoro.

 

Infine, influenza la reputazione aziendale e il mercato: l’employer branding non solo migliora l’immagine dell’azienda come datore di lavoro, ma influisce anche sulla percezione generale dell’azienda nel mercato. Un’azienda con una forte reputazione come buon datore di lavoro è spesso vista anche come un’azienda affidabile e di successo, migliorando così le sue relazioni con clienti, partner e investitori.

2. Analisi e strategia

 

2.1 Analisi dei Competitor in Employer Branding 

Prima di sviluppare una strategia di employer branding efficace, è essenziale comprendere come si posizionano i competitor e quali pratiche adottano per attrarre e mantenere i talenti. L’analisi dei competitor aiuta a identificare punti di forza e debolezza, nonché opportunità di differenziazione.

Esistono diverse metodologie per l’analisi della concorrenza, riportiamo qui le più utilizzate:

 

• Ricerca Online: Utilizzare motori di ricerca, siti web aziendali e piattaforme di recensioni come Glassdoor e Indeed per raccogliere informazioni sulle iniziative di employer branding dei competitor.
• Social Media Monitoring: Analizzare la presenza e l’attività sui social media dei competitor per comprendere come comunicano con i loro collaboratori attuali e potenziali.
• Survey e Focus Group: Raccogliere feedback da candidati e collaboratori attuali riguardo alle percezioni dei competitor come datori di lavoro.

 

2.2 Definire una Strategia di Employer Branding 

Una volta raccolte informazioni dettagliate sui competitor, è il momento di definire una strategia di employer branding che si allinei con gli obiettivi aziendali e attragga i migliori talenti.

 

Per prima cosa è necessaria l’identificazione degli obiettivi e delle metriche con cui misurare il successo delle azioni messe in campo. Gli obiettivi dovranno essere chiari e misurabili, come ad esempio l’aumento del tasso di candidatura, la riduzione del turnover dei collaboratori o l’aumento della soddisfazione dei collaboratori.

 

Successivamente è fondamentale ottenere il coinvolgimento di tutte le parti interessate nel progetto (stakeholder). La best practice consiglia di coinvolgere in prima battuta i dirigenti e il team HR nel processo di definizione della strategia per garantire che gli obiettivi di employer branding siano allineati con la visione aziendale complessiva. Successivamente si estende il coinvolgimento nel progetto ai collaboratori per raccogliere feedback e idee su come migliorare l’ambiente di lavoro e la cultura aziendale.

3. Il processo

 

3.1 Come Costruire un Employer Brand 

Una volta portati a bordo i decisori aziendali, il passo successivo è quello di costruire un employer brand forte. Questo richiede un approccio strategico e sistematico.

 

La prima fase è quella della ricerca, che porti a individuare i valori e i punti di forza da comunicare nelle azioni di employer branding:

 

• Ricerca e Analisi Interna: Condurre sondaggi e interviste con i collaboratori per comprendere la percezione interna dell’azienda e identificare i punti di forza e di debolezza.
• Ricerca Esterna: Analizzare la percezione esterna dell’azienda attraverso recensioni online, feedback dei candidati e benchmarking con i competitor.
• Sintesi dei Risultati: Utilizzare i dati raccolti per definire chiaramente cosa rende unica l’azienda come datore di lavoro.

 

Raccolte le informazioni è poi necessario identificare i valori e la mission aziendale:

 

• Valori Aziendali: guidano la cultura aziendale e il comportamento dei collaboratori.
• Mission: Articolare chiaramente la missione dell’azienda e come contribuisce al benessere dei collaboratori e alla società in generale.
• Allineamento: Assicurarsi che i valori e la mission siano allineati con le aspettative e le aspirazioni dei collaboratori attuali e potenziali

 

Infine l’ultimo step è lo sviluppo di una proposta di valore per i collaboratori (EVP):

 

• Proposta di Valore: Creare una proposta di valore chiara e convincente che evidenzi i benefici e le opportunità uniche offerte dall’azienda ai suoi collaboratori.
• Elementi dell’EVP: Includere aspetti come la cultura aziendale, le opportunità di crescita professionale, il bilanciamento tra vita lavorativa e privata, i benefit e il compenso.
• Comunicazione dell’EVP: Assicurarsi che l’EVP sia comunicata chiaramente su tutti i canali di comunicazione interna ed esterna.

 

3.2 Employer Branding Interno vs Esterno 

È essenziale distinguere tra le strategie di employer branding interne ed esterne, comprendendo come si completano a vicenda per creare un’immagine coerente e positiva dell’azienda.

 

L’Employer Branding Interno pone il focus sull’engagement e sulla soddisfazione dei collaboratori attuali, creando un ambiente di lavoro positivo e motivante.

 

L’Employer Branding Esterno ha come obiettivo di attrarre nuovi talenti attraverso la promozione dell’azienda come luogo di lavoro desiderabile.

 

Non dobbiamo dimenticare che un employer branding interno forte supporta l’employer branding esterno, poiché i collaboratori soddisfatti fungono da ambasciatori del brand.

 

Diventa quindi fondamentale, promuovere il brand internamente, oltre che esternamente. Per farlo ci sono diverse opportunità in mano agli ufficio HR e comunicazione. Ad esempio implementare programmi che riconoscano e premino i contributi dei collaboratori, promuovendo una comunicazione bidirezionale tra collaboratori e management, incoraggiando feedback e suggerimenti.

4. I risultati

 

4.1 Come Misurare un Employer Brand 

Misurare l’efficacia dell’employer branding è fondamentale per capire se le strategie adottate stanno funzionando e dove è possibile apportare miglioramenti. Ecco alcuni modi per misurare un employer brand.

KPI e metriche chiave:

 

• Net Promoter Score (NPS): Misura la probabilità che i collaboratori raccomandino l’azienda come luogo di lavoro. Un alto NPS indica una forte soddisfazione e fedeltà dei collaboratori.
• Tasso di Turnover: Monitorare la percentuale di collaboratori che lasciano l’azienda può fornire indicazioni sulla salute del brand aziendale come datore di lavoro.
• Tempo Medio di Assunzione: Ridurre il tempo necessario per riempire una posizione aperta può indicare un employer branding efficace che attira rapidamente candidati qualificati.
• Tasso di Accettazione delle Offerte di Lavoro: Un alto tasso di accettazione delle offerte può indicare che l’azienda è percepita positivamente dai candidati.
• Engagement dei Collaboratori: Utilizzare sondaggi periodici per misurare il livello di coinvolgimento e soddisfazione dei collaboratori.

 

Strumenti di misurazione e analisi:

 

• Survey e Sondaggi: Strumenti come SurveyMonkey o Google Forms per raccogliere feedback dai collaboratori e dai candidati.
• Piattaforme di Revisione Aziendale: Monitorare siti come Glassdoor e Indeed per raccogliere feedback pubblico e recensioni sui processi di assunzione e sulla cultura aziendale.
• HR Analytics Software: Utilizzare software di analisi delle risorse umane per monitorare metriche chiave e identificare tendenze nel tempo.
  Feedback continuo e adattamento delle strategie:
• Ciclo di Feedback: Implementare un ciclo continuo di raccolta e analisi del feedback per identificare rapidamente aree di miglioramento.
• Adattamento: Essere pronti a modificare le strategie di employer branding in base ai dati e ai feedback ricevuti, assicurandosi che le azioni intraprese rispondano alle esigenze reali dei collaboratori e dei candidati.

 

4.2 Migliorare l’Employer Branding con il Feedback dei Collaboratori 

Il feedback dei collaboratori è una risorsa preziosa per migliorare l’employer branding. Ecco come utilizzarlo efficacemente:

 

Importanza del feedback continuo:

 

• Il feedback continuo permette di comprendere le esigenze e le preoccupazioni dei collaboratori in tempo reale, consentendo all’azienda di intervenire rapidamente per risolvere eventuali problemi.

 

Metodi per raccogliere e analizzare il feedback:

 

• Sondaggi di Clima Aziendale: Condurre sondaggi anonimi periodici per raccogliere opinioni su vari aspetti del lavoro, come la cultura aziendale, le opportunità di crescita e il bilanciamento vita-lavoro.
• Focus Group e Interviste: Organizzare focus group o interviste individuali per approfondire tematiche specifiche e ottenere feedback dettagliato.
• Piattaforme di Feedback in Tempo Reale: Utilizzare strumenti digitali che consentano ai collaboratori di fornire feedback in tempo reale, come app aziendali o portali dedicati.

 

Come implementare i cambiamenti basati sul feedback ricevuto:

 

• Analisi del Feedback: Analizzare i dati raccolti per identificare tendenze e aree critiche che necessitano di intervento.
  Pianificazione delle Azioni: Sviluppare un piano d’azione dettagliato per affrontare i problemi emersi dal feedback e migliorare l’esperienza dei collaboratori.
• Comunicazione dei Cambiamenti: Comunicare chiaramente ai collaboratori le azioni intraprese in risposta al loro feedback, dimostrando che le loro opinioni sono apprezzate e hanno un impatto reale.
• Monitoraggio dei Risultati: Continuare a monitorare l’efficacia delle azioni intraprese e apportare ulteriori aggiustamenti se necessario.

 

Misurare e ottimizzare l’employer branding è un processo continuo che richiede un’attenzione costante ai dati e al feedback dei collaboratori. Implementando questi approcci, le aziende possono assicurarsi che le loro strategie di employer branding siano efficaci, portando a un ambiente di lavoro più positivo e a un’attrazione di talenti di alta qualità.

Il futuro dell’Employer Branding

 

L’evoluzione del mercato del lavoro e le aspettative dei collaboratori stanno trasformando l’approccio all’employer branding. Guardare al futuro permette alle aziende di anticipare le tendenze e rimanere competitive.

 

• Evoluzione Tecnologica: La tecnologia continuerà a giocare un ruolo cruciale nell’employer branding, con l’uso crescente di AI e big data per personalizzare l’esperienza dei collaboratori e migliorare i processi di recruitment.
• Focus sulla Sostenibilità: I temi della sostenibilità e della responsabilità sociale diventeranno sempre più importanti. Le aziende dovranno dimostrare il loro impegno in queste aree per attrarre e mantenere talenti che condividono questi valori.
• Esperienza del Collaboratore: L’attenzione all’esperienza complessiva del collaboratore, dal processo di assunzione all’integrazione, allo sviluppo professionale e al benessere, sarà cruciale. Le aziende dovranno creare ambienti di lavoro flessibili e inclusivi che rispondano alle esigenze individuali.
• Brand Ambassadors: Il ruolo dei collaboratori come ambasciatori del marchio diventerà sempre più centrale. Investire in programmi che incoraggiano i collaboratori a condividere le loro esperienze positive contribuirà a costruire una reputazione autentica e attraente.

 

Intraprendere un viaggio verso un employer brand efficace richiede impegno e dedizione, ma i benefici a lungo termine per l’azienda e i suoi collaboratori sono inestimabili.

Archetipi e Storytelling nella comunicazione

 

Quando si parla di comunicazione, uno degli strumenti più potenti a disposizione è lo storytelling. Raccontare storie affascinanti non solo cattura l’attenzione del pubblico, ma crea anche una connessione emotiva con il brand. Al centro di queste storie ci sono spesso gli archetipi. Ma cosa sono esattamente gli archetipi?

 

Gli archetipi sono modelli universali di personaggi, situazioni o simboli che risuonano profondamente con l’esperienza umana. Sono stati introdotti da Carl Jung, un noto psicologo, che ha identificato dodici archetipi fondamentali come il Saggio, l’Eroe, il Ribelle e l’Amante, ognuno rappresentante un insieme di valori, motivazioni e comportamenti riconoscibili a livello inconscio da tutte le persone.

I 12 Archetipi per la Comunicazione HR e l’Employer Branding

 

Nel mondo dell’employer branding e della comunicazione HR, gli archetipi offrono un potente strumento per creare connessioni emotive e psicologiche con i collaboratori e i potenziali candidati. Ogni archetipo rappresenta un modello universale di comportamento e valori che può aiutare le aziende a costruire un’identità distintiva e attraente. Ecco una panoramica dei 12 archetipi principali e come possono essere utilizzati nella comunicazione HR e nell’employer branding.

 

L’Eroe

L’archetipo dell’Eroe è sinonimo di coraggio, determinazione e capacità di superare le avversità. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono una cultura di sfida e performance. I collaboratori sono motivati a dare il meglio di sé e a perseguire l’eccellenza. Ad esempio, aziende come Nike utilizzano l’Eroe per ispirare i collaboratori a “Just Do It”, affrontando ogni sfida con coraggio e determinazione.

 

Il Saggio

Il Saggio rappresenta conoscenza, saggezza e comprensione profonda. Le aziende che incarnano questo archetipo valorizzano l’apprendimento continuo e lo sviluppo personale. Promuovono un ambiente di lavoro intellettualmente stimolante e offrono numerose opportunità di formazione e crescita. Google, con la sua cultura di innovazione e apprendimento, è un esempio perfetto di questo archetipo.

 

Il Creatore

Il Creatore è l’archetipo dell’innovazione e della creatività. Le aziende che si identificano con questo archetipo incoraggiano i collaboratori a pensare fuori dagli schemi e a sperimentare nuove idee. Promuovono un ambiente di lavoro dove la creatività e l’immaginazione sono altamente valorizzate. Aziende come Apple e Lego incarnano perfettamente il Creatore, ispirando i collaboratori a creare prodotti innovativi e straordinari.

 

Il Guardiano

Il Guardiano è sinonimo di protezione, sicurezza e responsabilità. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono una cultura di cura e supporto, garantendo che i collaboratori si sentano al sicuro e valorizzati. Queste aziende spesso si impegnano in iniziative di responsabilità sociale e sostenibilità. Patagonia, con il suo forte impegno per l’ambiente, è un esempio emblematico di questo archetipo.

 

L’Esploratore

L’Esploratore rappresenta avventura, libertà e scoperta. Le aziende che incarnano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro dinamico e flessibile, incoraggiando i collaboratori a esplorare nuove opportunità e a spingersi oltre i confini convenzionali. Red Bull è un esempio perfetto, con la sua cultura che valorizza l’avventura e l’innovazione.

 

L’Innocente

L’Innocente è sinonimo di ottimismo, semplicità e sincerità. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro positivo e inclusivo, dove la trasparenza e l’onestà sono fondamentali. Coca-Cola, con le sue campagne che celebrano la felicità e la semplicità della vita, è un esempio classico di questo archetipo.

 

Il Sovrano

Il Sovrano rappresenta potere, controllo e ordine. Le aziende che incarnano questo archetipo promuovono una cultura di leadership forte e gestione efficiente. Queste aziende si concentrano sull’eccellenza operativa e sulla crescita sostenibile. IBM, con la sua enfasi sulla leadership e l’innovazione, è un esempio di Sovrano.

 

Il Mago

Il Mago è sinonimo di trasformazione, cambiamento e visione. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro che ispira la trasformazione e la realizzazione dei sogni. Offrono soluzioni innovative e mirano a creare esperienze straordinarie. Disney, con la sua magia e capacità di creare mondi fantastici, rappresenta perfettamente il Mago.

 

L’Amante

L’Amante rappresenta passione, bellezza e connessione. Le aziende che si identificano con questo archetipo promuovono una cultura di attenzione ai dettagli, cura e connessione emotiva. Queste aziende valorizzano le relazioni e creano esperienze memorabili. Chanel, con il suo focus sulla bellezza e l’eleganza, è un esempio di Amante.

 

Il Buffone

Il Buffone è sinonimo di gioia, divertimento e leggerezza. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro divertente e rilassato, dove l’umorismo e la spontaneità sono incoraggiati. Queste aziende credono che il lavoro debba essere piacevole e che il divertimento possa migliorare la produttività. Old Spice, con le sue campagne pubblicitarie umoristiche, è un esempio di Buffone.

 

Il Ribelle

Il Ribelle rappresenta cambiamento, rivoluzione e indipendenza. Le aziende che incarnano questo archetipo promuovono una cultura di sfida alle convenzioni e incoraggiano i collaboratori a pensare in modo indipendente. Queste aziende sono spesso disruptive e mirano a cambiare le regole del gioco. Harley-Davidson, con il suo spirito di ribellione e libertà, è un esempio classico di Ribelle.

 

L’Angelo Custode

L’Angelo Custode è sinonimo di cura, compassione e supporto. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro accogliente e solidale, dove i collaboratori si sentono curati e protetti. Queste aziende si concentrano sul benessere dei collaboratori e sulla creazione di una comunità di supporto. Johnson & Johnson, con il suo impegno per la salute e il benessere, rappresenta perfettamente l’Angelo Custode.

 

In sintesi, gli archetipi offrono una lente potente attraverso cui le aziende possono costruire e comunicare il loro brand come datori di lavoro. Scegliendo e incarnando l’archetipo giusto, le aziende possono creare una connessione emotiva con i collaboratori e i candidati, migliorando così l’attrazione e la fidelizzazione dei talenti. Utilizzare questi archetipi nella comunicazione HR e nell’employer branding non solo rende il messaggio più coerente e memorabile, ma contribuisce anche a creare una cultura aziendale forte e distintiva.

Archetipi Culturali e il loro Ruolo nell’Employer Branding

 

Identificazione degli Archetipi Culturali 

Il primo passo per utilizzare gli archetipi culturali nell’employer branding è identificarli. Questo processo inizia con una profonda comprensione della cultura aziendale esistente e di come questa si allinea con i valori e le aspettative dei collaboratori. Ad esempio, se la cultura aziendale valorizza l’innovazione e la creatività, l’archetipo del Creatore potrebbe essere appropriato. Se, invece, l’azienda è nota per il suo impegno sociale e la sua responsabilità, l’archetipo del Guardiano potrebbe essere più adatto.

 

Per identificare gli archetipi culturali rilevanti, è utile condurre sondaggi e interviste con i collaboratori per comprendere quali valori ritengono più importanti e come percepiscono la cultura aziendale. Questo feedback può poi essere utilizzato per definire chiaramente gli archetipi che meglio rappresentano l’azienda.

 

Impatto degli Archetipi sulla Cultura Aziendale 

Gli archetipi culturali non solo influenzano come l’azienda viene percepita esternamente, ma modellano anche la cultura interna. Un archetipo forte e ben definito può aiutare a creare un ambiente di lavoro coeso e motivante, dove i collaboratori si sentono allineati con la missione e i valori dell’azienda.

 

Ad esempio, un’azienda che adotta l’archetipo dell’Eroe potrebbe promuovere una cultura di sfida e superamento degli ostacoli, incoraggiando i collaboratori a dare il meglio di sé e a perseguire l’eccellenza. Questo può aumentare la motivazione e il senso di appartenenza, contribuendo a creare un team più coeso e performante.

 

D’altro canto, un’azienda che si identifica con l’archetipo del Saggio potrebbe valorizzare la conoscenza e la crescita personale, promuovendo programmi di formazione continua e sviluppo professionale. Questo tipo di cultura può attrarre collaboratori che cercano un ambiente di lavoro intellettualmente stimolante e orientato alla crescita.

 

Gli archetipi permettono ai collaboratori di identificarsi con l’azienda in modo più profondo. Quando i collaboratori vedono riflessi i loro valori e aspirazioni personali negli archetipi utilizzati dall’azienda, sentono un senso di appartenenza e allineamento. Questo può migliorare significativamente la motivazione, l’engagement e la fidelizzazione dei collaboratori.

 

Mentre gli archetipi utilizzati nel branding per i consumatori si concentrano spesso su aspetti come il desiderio di avventura, la ricerca della bellezza o la sete di conoscenza, gli archetipi per i collaboratori devono risuonare con le dinamiche interne e i valori organizzativi. Per esempio, un archetipo che ispira fiducia e protezione potrebbe essere più efficace nell’attrarre e mantenere i collaboratori rispetto a uno che promuove la pura eccitazione e novità.

Strategie per una Comunicazione HR Efficace

 

Utilizzare gli Archetipi per una Comunicazione HR Efficace 

Gli archetipi offrono una struttura potente per sviluppare una comunicazione HR che risuoni profondamente con i collaboratori e i potenziali candidati. Ma come possono le aziende integrare questi archetipi nella loro comunicazione HR per costruire un employer brand forte e attraente?

 

Strategie per Integrare gli Archetipi nella Comunicazione HR 

La prima strategia consiste nell’identificare gli archetipi che meglio rappresentano la cultura e i valori della tua azienda. Una volta identificati, è importante integrarli coerentemente in tutte le comunicazioni HR. Ecco come farlo:

 

• Definizione dell’Archetipo Aziendale: Inizia identificando l’archetipo che più si allinea con i valori e la missione della tua azienda. Questo processo richiede una comprensione profonda dell’identità aziendale e del feedback dei collaboratori. Ad esempio, se la tua azienda valorizza l’innovazione e la creatività, l’archetipo del Creatore potrebbe essere il più appropriato.
• Coerenza del Messaggio: Una volta scelto l’archetipo, assicurati che il messaggio sia coerente attraverso tutti i canali di comunicazione. Questo include il sito web aziendale, i social media, le comunicazioni interne e le descrizioni dei posti di lavoro. La coerenza aiuta a rafforzare l’identità dell’archetipo e a creare una percezione chiara e unificata dell’azienda.
• Formazione dei Leader: I leader aziendali giocano un ruolo cruciale nel comunicare e incarnare l’archetipo scelto. Fornisci formazione e risorse ai manager e ai team leader per assicurarti che comprendano e possano efficacemente rappresentare l’archetipo nel loro stile di leadership e nelle loro interazioni quotidiane con i collaboratori.

Creazione di Contenuti Coinvolgenti con gli Archetipi

 

Gli archetipi possono essere utilizzati per creare contenuti HR coinvolgenti e significativi. Ecco alcune idee su come farlo:

 

• Storytelling: Utilizza lo storytelling per condividere storie che incarnano l’archetipo scelto. Ad esempio, se hai scelto l’archetipo dell’Eroe, puoi raccontare storie di collaboratori che hanno superato grandi sfide o che hanno raggiunto successi significativi. Queste storie non solo ispirano i collaboratori attuali, ma attraggono anche potenziali candidati che si identificano con questi valori.
• Visual Storytelling: Le immagini e i video possono essere strumenti potenti per comunicare il tuo archetipo. Ad esempio, un’azienda che utilizza l’archetipo del Creatore potrebbe condividere video che mostrano il processo di innovazione e creazione di nuovi prodotti. Questi contenuti visivi aiutano a creare un’immagine vivida e attraente dell’ambiente di lavoro.
• Campagne sui Social Media: I social media sono un ottimo canale per esprimere e amplificare il tuo archetipo. Crea campagne che coinvolgano i collaboratori e il pubblico, utilizzando hashtag specifici e invitando le persone a condividere le loro storie e esperienze. Ad esempio, un’azienda che utilizza l’archetipo del Buffone potrebbe lanciare una campagna sui social media che incoraggia i collaboratori a condividere momenti divertenti e leggeri dal loro ambiente di lavoro.

Misurare l’Efficacia della Comunicazione Basata sugli Archetipi

 

Misurare l’efficacia della comunicazione basata sugli archetipi è fondamentale per capire se le strategie adottate stanno funzionando e dove è possibile apportare miglioramenti. Ecco alcuni metodi per farlo:

 

• Sondaggi di Feedback dei Collaboratori: Condurre sondaggi periodici per raccogliere feedback dai collaboratori sulla percezione della cultura aziendale e dell’identità del brand. Chiedi ai collaboratori se si sentono rappresentati dall’archetipo scelto e se ritengono che la comunicazione aziendale sia coerente con esso.
• Analisi delle Metriche di Engagement: Monitorare le metriche di engagement sui social media e altri canali di comunicazione può fornire indicazioni preziose sull’efficacia della tua strategia. Ad esempio, analizza il numero di condivisioni, commenti e like sui contenuti relativi agli archetipi per capire quali messaggi risuonano di più con il pubblico.
• Tasso di Retention: Misurare il tasso di retention dei collaboratori può aiutare a valutare l’efficacia della tua comunicazione HR. Un miglioramento in questi indicatori potrebbe suggerire che la tua strategia di employer branding basata sugli archetipi sta funzionando.
• Monitoraggio delle Recensioni Online: Le recensioni su siti come Glassdoor e Indeed possono offrire una visione diretta di come i collaboratori percepiscono la cultura aziendale. Monitora queste recensioni per vedere se i collaboratori menzionano i valori e le caratteristiche associate al tuo archetipo.

Perché è importante creare uno storytelling per la comunicazione efficace dell’employer brand

 

Nel nostro viaggio attraverso l’employer branding e la comunicazione HR, abbiamo esplorato come gli archetipi possano fungere da potenti strumenti per costruire un’identità aziendale forte e attrattiva. Abbiamo visto che:

 

• Fondamenti degli Archetipi nel Marketing: Gli archetipi sono modelli universali di comportamento e valori che risuonano profondamente con le persone. Utilizzati nello storytelling, questi archetipi possono creare una connessione emotiva tra il brand e il pubblico.
• Archetipi Culturali nell’Employer Branding: Gli archetipi culturali aiutano a creare un’identità aziendale che non solo risuona con i collaboratori attuali, ma attira anche i potenziali candidati che condividono gli stessi valori. Identificare e integrare questi archetipi nella cultura aziendale è cruciale per costruire un ambiente di lavoro coeso e motivante.
• Strategie per una Comunicazione HR Efficace: L’integrazione degli archetipi nella comunicazione HR può essere fatta attraverso storytelling coinvolgente, campagne sui social media e visual storytelling. La coerenza del messaggio e la formazione dei leader aziendali sono fondamentali per assicurare che l’archetipo scelto venga rappresentato in modo autentico.

 

Vantaggi  

L’utilizzo degli archetipi nell’employer branding offre numerosi vantaggi che vanno oltre la semplice creazione di un’identità aziendale. Ecco alcuni dei principali benefici:

 

• Connessione Emotiva: Gli archetipi permettono di creare una connessione emotiva profonda con i collaboratori e i candidati. Questa connessione va oltre il semplice attrarre talenti, poiché aiuta a trattenere i collaboratori, migliorare il loro coinvolgimento e aumentare la loro fedeltà all’azienda.
• Chiarezza e Coerenza: L’adozione di un archetipo fornisce una chiara guida per tutte le comunicazioni aziendali, assicurando coerenza e uniformità nel messaggio. Questo rende più facile per i collaboratori e i candidati comprendere i valori e la cultura aziendale.
• Distintività: In un mercato del lavoro competitivo, un employer brand distintivo può fare la differenza. Utilizzando archetipi che riflettono autenticamente l’identità aziendale, le aziende possono distinguersi dai competitor e attrarre talenti che condividono la loro visione e i loro valori.
•   Gli archetipi aiutano a creare un senso di allineamento interno, poiché i collaboratori si sentono parte di una narrazione più ampia e significativa. Questo allineamento può migliorare la collaborazione, la produttività e il morale complessivo.

Che Cos’è la Talent Acquisition

 

La Talent Acquisition è un approccio strategico alla ricerca e selezione di talenti che va oltre il semplice recruiting. Mentre il recruiting tende ad essere una risposta immediata a una necessità di assunzione, la talent acquisition è un processo continuo e proattivo. Si tratta di un insieme di pratiche e strategie mirate a identificare, attrarre, sviluppare e mantenere i migliori talenti per l’azienda. Questo processo include la pianificazione delle risorse umane, l’analisi delle competenze necessarie per il futuro e la costruzione di relazioni a lungo termine con i potenziali candidati.

 

Una componente chiave della talent acquisition è la costruzione di una talent pipeline, ovvero un bacino di candidati qualificati e interessati a lavorare con l’azienda, anche se non ci sono posizioni aperte immediate. Questo approccio permette alle aziende di essere pronte a soddisfare rapidamente le esigenze di assunzione future e di avere un vantaggio competitivo nel mercato del lavoro.

Che Cos’è la Talent Attraction

 

La Talent Attraction è l’arte di rendere l’azienda attraente per i potenziali candidati. Non si tratta solo di pubblicare annunci di lavoro, ma di creare una percezione positiva e coinvolgente del brand come datore di lavoro. Questo include la promozione della cultura aziendale, dei valori, delle opportunità di crescita e dei benefit offerti.

 

Le strategie di talent attraction possono includere campagne di employer branding, la presenza su piattaforme di social media, eventi di networking, partnership con università e programmi di referral dei collaboratori. L’obiettivo è creare un’immagine aziendale che non solo attiri i candidati giusti, ma li faccia anche desiderare di far parte dell’organizzazione.

L’Importanza di Entrambi i Concetti nel Contesto Aziendale

 

La combinazione di talent acquisition e talent attraction è essenziale per costruire un’organizzazione di successo. Mentre la talent acquisition si concentra sulla strategia a lungo termine per soddisfare le esigenze di personale, la talent attraction garantisce che l’azienda sia visibile e desiderabile per i migliori talenti sul mercato.

In un contesto aziendale sempre più competitivo, le aziende che riescono a integrare efficacemente queste due discipline sono in grado di attrarre e trattenere i talenti più qualificati, riducendo il turnover e migliorando le performance complessive. Investire in talent acquisition e attraction non solo migliora la capacità di trovare il candidato giusto per il ruolo giusto, ma contribuisce anche a costruire una cultura aziendale forte e coesa.

Differenza tra Recruiting e Talent Acquisition

 

Il recruiting è il processo di ricerca, selezione e assunzione di candidati per posizioni specifiche aperte nell’organizzazione. Questo processo tende ad essere reattivo e focalizzato sulle esigenze immediate di assunzione. In pratica, il recruiting inizia quando si apre una posizione e termina quando viene trovata una persona adatta a ricoprire quel ruolo.

 

La differenza principale tra recruiting e talent acquisition risiede nell’approccio e nella visione a lungo termine. Mentre il recruiting è un processo tattico e reattivo, la talent acquisition è strategica e proattiva. Ecco alcune differenze chiave:

 

• Tempo e Pianificazione: Il recruiting è spesso un’attività a breve termine che si concentra sul riempimento di posizioni aperte il più rapidamente possibile. La talent acquisition, invece, è un processo continuo che include la pianificazione delle risorse umane e la costruzione di relazioni a lungo termine con i candidati.
• Proattività: La talent acquisition è proattiva e si basa sulla creazione di una talent pipeline e sulla coltivazione di relazioni con potenziali candidati anche quando non ci sono posizioni aperte. Il recruiting, d’altra parte, è spesso reattivo, avviato dalla necessità immediata di coprire un ruolo specifico.
• Strategia: La talent acquisition è parte integrante della strategia aziendale, allineata con gli obiettivi di crescita e sviluppo dell’organizzazione. Include l’analisi delle competenze future necessarie e l’adattamento delle strategie di assunzione di conseguenza. Il recruiting, invece, tende a concentrarsi sull’adattamento ai bisogni attuali dell’azienda.
• Employer Branding: Nella talent acquisition, l’employer branding gioca un ruolo cruciale. L’azienda lavora costantemente per costruire e mantenere una forte reputazione come datore di lavoro. Il recruiting tradizionale può trascurare l’importanza dell’employer branding, focalizzandosi più sull’assunzione immediata.

Vantaggi di un Approccio di Talent Acquisition Rispetto al Recruiting Tradizionale

 

Adottare un approccio di talent acquisition offre numerosi vantaggi rispetto al recruiting tradizionale:

 

• Migliore Qualità dei Candidati: Creare e mantenere una talent pipeline permette di avere accesso a una base di candidati di alta qualità già interessati e qualificati per le future posizioni aperte.
• Riduzione del Tempo di Assunzione: Una talent pipeline ben gestita riduce il tempo necessario per coprire una posizione aperta, poiché i candidati qualificati sono già identificati e pronti per essere contattati.
• Maggiore Flessibilità: La talent acquisition permette alle aziende di essere più flessibili e adattabili ai cambiamenti del mercato del lavoro e alle esigenze aziendali, poiché il processo di ricerca dei talenti è continuo e proattivo.
• Miglioramento della Retention: L’enfasi sulla costruzione di relazioni a lungo termine con i candidati e sulla promozione di una cultura aziendale forte contribuisce a migliorare la retention dei collaboratori, riducendo il turnover e i costi associati.

Strategie di Talent Acquisition e Talent Attraction

 

Per costruire un employer brand forte e attrattivo, è fondamentale implementare strategie efficaci di talent acquisition e talent attraction. Queste strategie non solo aiutano ad attrarre i migliori talenti, ma anche a trattenere quelli esistenti, creando un ambiente di lavoro motivante e stimolante.

 

La pianificazione strategica è il primo passo per un’efficace talent acquisition. Ecco alcuni elementi chiave da considerare:

 

• Analisi delle Esigenze Future: Inizia con un’analisi delle esigenze future della tua azienda. Identifica quali competenze saranno necessarie per supportare la crescita e gli obiettivi strategici. Questo ti aiuterà a prevedere le future necessità di assunzione e a pianificare di conseguenza.
• Costruzione di una Talent Pipeline: Costruire e mantenere una talent pipeline è essenziale per una talent acquisition proattiva. Identifica potenziali candidati e coltiva relazioni con loro, anche se non ci sono posizioni aperte immediate. Questo ti permetterà di avere una riserva di talenti pronti quando si presenterà una necessità di assunzione.
• Employer Branding: Un forte employer brand è fondamentale per attrarre i migliori talenti. Lavora sulla promozione della cultura aziendale, dei valori e dei benefit offerti. Assicurati che il tuo brand sia percepito positivamente sia internamente che esternamente.
• Coinvolgimento dei Leader Aziendali: Coinvolgi i leader aziendali nella strategia di talent acquisition. Il loro supporto e la loro partecipazione attiva possono fare una grande differenza nel costruire un ambiente di lavoro attraente e motivante.

 

La talent attraction è l’arte di rendere la tua azienda desiderabile per i potenziali candidati. Ecco alcune tecniche efficaci per attirare i migliori talenti:

 

• Creazione di Contenuti Coinvolgenti: Utilizza storytelling e contenuti visivi per raccontare la storia della tua azienda. Mostra la cultura aziendale, i successi dei collaboratori e le opportunità di crescita. Video, blog post e testimonianze dei collaboratori possono essere strumenti potenti per attrarre talenti.
• Ottimizzazione delle Job Description: Le job description devono essere chiare, concise e attraenti. Evidenzia le responsabilità del ruolo, le competenze richieste e, soprattutto, i benefit e le opportunità di crescita offerte dall’azienda.
• Utilizzo dei Social Media: I social media sono un canale fondamentale per la talent attraction. Utilizza piattaforme come LinkedIn, Facebook, Instagram e Twitter per promuovere il tuo employer brand e raggiungere un pubblico più ampio. Pubblica contenuti che rispecchiano la cultura aziendale e interagisci attivamente con i potenziali candidati.
• Partecipazione a Eventi di Networking: Partecipa a fiere del lavoro, conferenze e altri eventi di networking. Questi eventi offrono l’opportunità di incontrare potenziali candidati faccia a faccia e di promuovere direttamente la tua azienda.

L’importanza di un approccio integrato alla Talent Acquisition e Attraction

 

Integrare talent acquisition e talent attraction nel tuo piano di employer branding non è solo una scelta strategica, ma una necessità per rimanere competitivi nel mercato del lavoro odierno.

 

Attrae i Migliori Talenti: Un employer brand forte e attrattivo è essenziale per attirare i migliori talenti. In un mercato del lavoro competitivo, i candidati più qualificati hanno molte opzioni e sceglieranno di lavorare per aziende che rispecchiano i loro valori e offrono opportunità di crescita e sviluppo.

 

Migliora la Retention dei Collaboratori: Un forte focus sulla talent acquisition e attraction non solo attira nuovi talenti, ma aiuta anche a trattenere quelli esistenti. I collaboratori che si sentono valorizzati e allineati con la cultura aziendale sono più propensi a rimanere a lungo termine, riducendo il turnover e i costi associati.

 

Crea una Cultura Aziendale Coesa: La talent acquisition e attraction contribuiscono a costruire una cultura aziendale forte e coesa. Quando i nuovi collaboratori si integrano facilmente e condividono i valori dell’azienda, si crea un ambiente di lavoro più armonioso e produttivo.

 

Aumenta la Visibilità e la Reputazione: Un employer brand ben gestito e visibile aumenta la reputazione dell’azienda non solo come datore di lavoro, ma anche come leader di settore. Questo può portare a maggiori opportunità di business e partnership strategiche.

 

 

Negli ultimi anni, abbiamo assistito a un cambiamento di paradigma nel mercato del lavoro. Il fenomeno delle Grandi Dimissioni ha evidenziato la tendenza dei collaboratori a lasciare le aziende in cerca di nuove opportunità e di un miglior equilibrio tra vita lavorativa e personale.

 

Le persone oggi sono più propense a lasciare il loro lavoro se non dispongono di flessibilità e se non sentono di condividere il purpose dell’organizzazione. Il 23% degli Italiani afferma che preferirebbe essere disoccupato che infelice sul lavoro.*

 

Nel 2023 siamo quindi entrati in un’era di Job Hopping (o Great Reshuffle), in cui i lavoratori cercano una combinazione di crescita professionale e soddisfazione personale: un mix di stimoli che si trova più facilmente cambiando impiego, piuttosto che contrattando con i datori di lavoro attuali. Lo sviluppo del personale diventa quindi un fattore chiave per attrarre e trattenere i migliori talenti sul mercato.

 

Nel recente passato, la presenza di tante brevi esperienze nel CV poteva essere un campanello d’allarme per i recruiter. Al contrario, oggi è motivo di employability e di competitività nel mercato: le aziende sono chiamate a valutare candidature eterogenee, indagare le cause delle dimissioni e focalizzarsi sui risultati raggiunti piuttosto che il tempo trascorso in un impiego.

Sviluppo del personale e priorità aziendali: un nuovo equilibrio

 

Oggi chi si occupa dello sviluppo del personale ha una duplice responsabilità: accompagnare e favorire la crescita delle persone all’interno dell’azienda (employee-centric) e allo stesso modo supportare le differenti priorità del business (business-oriented). Secondo McKinsey&Company, la funzione “learning and talent development” di un’organizzazione ricopre un ruolo strategico in cinque aree: attrazione e mantenimento delle risorse, motivazione e ingaggio dei collaboratori, costruzione di un employer brand, creazione di una cultura basata sui valori aziendali, sviluppo delle capacità delle persone. È integrando queste 5 dimensioni che le aziende possono creare un ambiente di apprendimento efficace che promuova la crescita individuale e collettiva.

 

La grande responsabilità di questa funzione è quindi quella di supportare la crescita e lo sviluppo delle persone, in linea con le priorità del business.

Da crescita e apprendimento all’EVP

 

La crescita e l’apprendimento sono fondamentali anche per creare un’offerta di valore accattivante per i collaboratori, in particolare nel contesto del modello EVP (Employee Value Proposition). Secondo un recente articolo di Harvard Business Review, una EVP efficace deve tenere conto di quattro aree, tutte in egual modo importanti:

• Opportunità di sviluppo professionale. Le organizzazioni devono offrire programmi di formazione strutturati, mentoring, coaching e progetti stimolanti per favorire la crescita delle competenze e delle carriere dei dipendenti.
• Offerta materiale. I collaboratori desiderano ricevere un compenso adeguato al loro ruolo, accompagnato anche da un sistema di welfare e benefit a sostegno della propria vita individuale e professionale.
• Cultura aziendale e valori. Una EVP solida deve riflettere una cultura inclusiva, collaborativa e orientata alla crescita, in cui i dipendenti si sentano valorizzati e motivati a migliorare continuamente.
• Connessione e senso di appartenenza. Gli individui desiderano lavorare in aziende dove possano sentirsi parte di una comunità, riconoscersi in essa e dove poter creare delle connessioni che diventino anche continue opportunità di crescita.

Integrando queste quattro dimensioni, una EVP ben definita e supportata può posizionare un’azienda come un datore di lavoro di scelta, attirando talenti di qualità e promuovendo la fidelizzazione dei collaboratori nel lungo termine.

In conclusione… si può fare!

 

Flessibile, appagante, in continua evoluzione: il mercato del lavoro oggi richiede alle aziende di liberarsi dagli storici pregiudizi sui candidati e attuare una profonda trasformazione dei processi di assunzione, per riconoscere effettivamente i talenti. Motore di questa trasformazione è l’Employer Branding, che guida le aziende nel percorso che le renderà̀ organizzazioni people centered.

 

Lo sviluppo del personale emerge come una leva essenziale per costruire un employer brand solido e attraente. Offrire opportunità di crescita e apprendimento alle persone non solo le fidelizza, ma dimostra anche l’impegno dell’azienda nei confronti del loro benessere e del loro sviluppo professionale.

 

Alle aziende che desiderano potenziare il proprio Employer Branding, Beyond rivolge i propri servizi di consulenza per identificare i punti di forza del proprio employer brand.

 

Attraverso strategie personalizzate e programmi di sviluppo efficaci, supportiamo le aziende nel costruire un Employer Brand distintivo, attirare talenti di qualità e garantire la fidelizzazione dei propri collaboratori nel lungo termine, misurando l’impatto sulle prestazioni aziendali.

L’Employer of Choice (EoC) è il datore di lavoro ideale, la scelta che un employee farebbe nel decidere il suo futuro impiego, senza “se” e senza “ma”.

 

Non si tratta di un traguardo ipotetico ma di un percorso ispirato al modello creato dal professore David Aaker per la brand equity.

Brand equity & Employer Branding

 

La Brand Equity misura il coinvolgimento e la consapevolezza del consumatore rispetto al marchio oltre che la qualità percepita dei suoi prodotti e servizi. Un insieme di fiducia, status, aspirazione e ispirazione, similitudine di visione che fa sì che il cliente si affezioni alla marca perché la sente parte della propria vita.

 

La teoria di Aacker, riassunta dal suo modello piramidale, è che la Brand Equity sia una miscela di consapevolezza, associazioni e fedeltà alla marca che si sommano al valore fornito dai beni o servizi di un marchio.

 

L’aumento di notorietà del brand contribuisce a fargli acquisire valore, a generare fiducia e a migliorare tutto ciò che il cliente ha percepito dell’esperienza d’acquisto, inducendolo a pagare di più e a ripetere l’acquisto nel tempo.

 

Gli stessi processi avvengono nell’ambito dell’Employer Branding, traducendo la notorietà in maggiori tassi di retention, facilità di assunzione e possibilità di competere su fattori diversi dalla RAL.

 

La condizione di “top of mind” prende qui il nome di Employer of Choice. È il traguardo, la condizione in cui l’azienda è top of mind e viene indicata come la migliore in cui andare a lavorare: il luogo di impiego ideale. Basta il nome per interessare ed entusiasmare l’employee.

EVP: sviluppare una proposta di valore per i collaboratori

 

Per raggiungere questo traguardo l’elemento più importante è uno solo:

 

Una cultura aziendale solida, espressa tramite un’Employee Value Proposition (EVP) significativa.

 

Una Employee Value Proposition (EVP) è una dichiarazione che articola il valore unico che l’azienda offre ai collaboratori. È ciò che la rende un Employer of Choice.

 

L’EVP deve basarsi sui valori, la cultura e gli obiettivi dell’azienda. Dovrebbe anche essere adattata per attirare il tipo di collaboratori che si desidera assumere. Proprio come molte aziende investono tempo nella creazione di buyer persona per le loro campagne di marketing, lo stesso livello di dettaglio e pensiero dovrebbe essere utilizzato per creare l’EVP.

 

Il mix di fattori sociali, e quindi di aspettative a cui fare fronte, è elevato, ma rappresenta anche un modo per aiutare il brand a focalizzare la propria proposta di valore. Come si usa dire, “i collaboratori sono i primi clienti”.

 

Formulare una EVP incentrata sulla crescita professionale o sulla responsabilità sociale (CSR), per esempio, attrae inevitabilmente candidati con valori diversi.

 

Se è ponderata e tarata sui valori aziendali diventa infatti un potente elemento di identificazione con le credenze e lo stile di vita delle persone che si desidera assumere: sarà più facile scegliere l’azienda per il candidato ma anche per l’employer attrarlo. Aiuterà quindi a richiamare i talenti giusti, persone che si adatteranno perfettamente all’organizzazione e la sentiranno come parte coerente della propria identità.

 

La creazione di una EVP è un ottimo modo per differenziare l’azienda da altri datori di lavoro e renderla più attraente non solo per i migliori talenti, ma anche per il “collaboratore ideale” adatto ai tuoi obiettivi aziendali.

 

LEGGI ANCHE: La Employee Value Proposition e il suo valore per l’azienda

Beyond: la giusta strategia

 

L’EVP è la base necessaria da cui sviluppare una strategia. Non ne esiste una valida per tutti: l’approccio di un’azienda può sembrare molto diverso da quello di un’altra, eppure entrambe possono essere l’azienda ideale per i talenti che si desidera attrarre e trattenere.

 

Retribuzioni eque, politiche di work-life balance, piani di formazione e una leadership positiva sono sì fattori comuni a molte strategie di Employer Branding, ma rischiano fortemente di diventare un mix indifferenziato e incoerente che non tiene conto dell’attuale posizionamento e dei profili personali-professionali dei talenti da attrarre.

 

Beyond supporta le aziende nel costruire un progetto di Employer Branding mirato ed efficace, nel trovare la propria EVP e nel comunicare la propria offerta valoriale come datore di lavoro.

 

Diventare Employer of Choice coinvolge l’intera organizzazione aziendale, ma non dovrebbe “sconvolgerla”: non si tratta di rivoluzionare, quanto di far emergere e valorizzare ciò che è già presente.

 

Che tu sia una piccola impresa che cerca di assumere per una o due posizioni chiave o un’organizzazione a livello aziendale che necessita di una strategia di assunzione per accompagnarti in una rapida fase di crescita, Beyond ti aiuta ad operare le scelte più efficaci per attrarre le persone di cui hai bisogno per raggiungere i tuoi obiettivi.

 

Per conoscere nel dettaglio come possiamo modellare sulla tua realtà i nostri servizi di Talent Acquisition ed Employer Experience, contattaci.

Lo strumento Landing Pages di LinkedIn (ex Pipeline Builder) è un percorso di conversione interno alla piattaforma, dedicato alla raccolta di candidature per posizioni lavorative e disponibile per le aziende che hanno attivato LinkedIn Recruiter.

 

Il processo ricalca quello di un funnel di lead generation per le vendite: si tratta infatti di un ottimo modo per attrarre talenti attraverso annunci o contenuti sponsorizzati su LinkedIn.

Perché usare LinkedIn Landing Pages (ex Pipeline Builder)

 

Con LinkedIn Landing Pages è possibile costruire un vero e proprio database di utenti profilati che mostrano interesse per le posizioni lavorative aperte o per l’azienda come employer. Un dato reso ancora più interessante da una statistica fornita da LinkedIn: in media l’86% dei lead ottenuti tramite Pipeline Builder non ha mai interagito prima con l’azienda.

 

Quando i potenziali candidati cliccano su un annuncio, vengono indirizzati a pagine di destinazione dedicate, impostando contenuti diversi sia per posizione lavorativa sia per altre necessità, come per esempio un evento aziendale di recruiting. In questo modo è possibile adattare i contenuti agli utenti a cui ci si rivolge e fornire loro in modo rapido ed efficiente maggiori informazioni sulla posizione lavorativa e sull’azienda.

 

Nelle landing page realizzate con il LinkedIn Landing Pages, gli interessati possono lasciare automaticamente i propri dati con un clic, riprendendo le informazioni riportate nel proprio profilo LinkedIn, in primis indirizzo e-mail e numero di telefono. Un plus da non sottovalutare, tenendo conto di quanto la tecnologia abbia abituato le persone a snellire i processi, ottenendo tutto “con un clic”.

 

Inoltre, i lead e i dati raccolti vengono gestiti e inviati direttamente al LinkedIn Recruiter.

 

In questo modo viene costruito un database di talenti realmente interessati ed è possibile condividere facilmente questo pool con l’intero team di reclutamento per avviare in modo coordinato le procedure di contatto one to one.

Come impostare il funnel di recruiting

 

Ecco come strutturare un LinkedIn Landing Pages efficace, capace di attrarre utenti profilati e portali a lasciare la propria candidatura per la posizione più in linea con le loro capacità. Questo incontro ottimizzato tra domanda e offerta di lavoro si attua in 3 passaggi.

 

• Reach. Le campagne LinkedIn Landing Pages hanno inizio con la creazione di un aggiornamento sponsorizzato, un Recruitment Ad o un banner sulla pagina aziendale per promuovere un’opportunità specifica presso l’azienda. Gli aggiornamenti sponsorizzati e i Recruitment Ad vengono mostrati automaticamente all’audience profilata (es. per funzione lavorativa, zona, anzianità). Se attivato, il banner della pagina aziendale viene mostrato all’audience soltanto quando visita la tua pagina aziendale.
• Attraction. Quando clicca sull’aggiornamento sponsorizzato, sul Recruitment Ad o sul banner sulla pagina aziendale, l’utente viene indirizzato a una pagina di destinazione personalizzata con le informazioni sull’opportunità lavorativa presso l’azienda. Se l’utente è interessato, può semplicemente cliccare sul pulsante “Mi interessa” nella parte superiore della pagina e condividere le proprie informazioni di contatto: questi dati, insieme alle informazioni presenti sul suo profilo, vengono trasferiti automaticamente in LinkedIn Recruiter.
• Engagement. Dopo che un utente avrà risposto confermando l’attenzione rivolta all’opportunità presso l’azienda, diventa un candidato interessato nella pipeline (il recruiter può scegliere di ricevere una notifiche via e-mail a ogni conversione). È possibile usare Recruiter per spostare i candidati dalla scheda Pool di Talenti alla Landing Page, contattare direttamente ciascun lead e gestirli seguendo gli standard di selezione aziendali.

 

La consapevolezza creata nella parte superiore della canalizzazione aumenta i lead, le candidature e i tassi di risposta nella parte inferiore della canalizzazione. In altre parole, l’azienda sta assumendo più rapidamente persone più qualificate.

I dettagli che danno valore

 

A contribuire al successo dello strumento vi sono numerose feature secondarie che ne determinano la flessibilità e la capacità di offrire una user experience di valore. Tra le possibilità incluse:

 

• Inserire un video direttamente da Youtube, come per esempio un filmato corporate.
• Aggiungere gli employee che già ricoprono ruoli simili in azienda e che potrebbero diventare i nuovi colleghi del potenziale candidato.
• Modificare la CTA tramite un menù a tendina, per conformarla alle necessità dell’azienda. Esempi: “sono interessato”, “contattami”, “scopri di più”, “registrati”,…
• Visionare rapporti dettagliati che permettono un’accurata profilazione dei candidati, con la possibilità di apportare interventi correttivi ai contenuti in corso d’opera.

Conclusioni

 

Il Pipeline Builder e la sua evoluzione in Landing Pages sono le risposte di LinkedIn a un’esigenza fondamentale dei recruiter: raggiungere candidati profilati ottimizzando gli investimenti di tempo e denaro.

 

Tuttavia, dedicare la giusta attenzione a tutti i passaggi può risultare particolarmente oneroso per le risorse interne. Per questo in Beyond avviamo LinkedIn Landing Pages efficaci, aiutando le aziende a:

 

• Identificare il pubblico di destinazione: collaboriamo con il tuo team per selezionare i criteri di selezione (aree, funzioni lavorative, anzianità) per le posizioni aperte, raffrontandoli con i benchmark di mercato.
• Raccogliere contenuti da utilizzare nei diversi elementi delle Landing Pages, ottimizzandoli per raccontare al meglio l’Unique Employer Proposition.
• Dare seguito tempestivamente ai lead generati dalle tue campagne in modo valorizzare ogni contatto, anche in vista di necessità future, e mantenere alta la percezione dell’Employer Branding.

 

Per un confronto sull’ex Linkedin Pipeline Builder, ora LinkedIn Landing Pages, e in generale su come avviare un funnel di recruiting per la tua attività, contattaci.

La Gen Z (12/27 anni) rappresenta attualmente il 20% della forza lavoro attiva a livello mondiale. Questa percentuale è destinata naturalmente a crescere, alimentando l’interesse delle aziende per capire come rapportarsi con i giovani talenti e creare un incontro proficuo tra offerta e domanda di lavoro.

 

Il mindset con cui questa generazione imposta la vita professionale è stato fotografato da un recente sondaggio Adobe su 5.500 lavoratori. Più della metà dei lavoratori tra i 18 e i 24 anni afferma di:

 

• voler cambiare lavoro nel prossimo anno. I ragazzi della Gen Z tendono a cambiare impiego ogni due anni circa.
• cercare un nuovo impego per un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata, per avere un maggiore controllo dei propri orari o per poter lavorare da remoto.
• cercare di inserirsi in aziende che offrono strumenti che gli permettano di crescere professionalmente.

 

Per far fronte a questa tendenza alla mobilità e per capitalizzare l’interesse alla crescita professionale, le aziende dovrebbero aggiornare l’Employer Branding e formulare EVP che rispondano all’evolversi delle esigenze della forza lavoro.

 

La domanda a cui i recuiter devono rispondere è: come rendere attrattivo un Employer Brand gli occhi della Gen Z?

 

Ecco alcuni punti di attenzione per sviluppare una soluzione coerente.

Visibilità e tecnologia

 

Comprendere il modo in cui condividono le informazioni e come si collegano con aziende e potenziali datori di lavoro può essere un buon punto di partenza per comunicare con la Gen Z.

 

La tecnologia e le interazioni sociali virtuali non sono un plus per questa fascia di età: è piuttosto il nucleo della loro identità.

 

L’uso intensivo della tecnologia, e in particolare dei social media, è uno degli aspetti caratterizzanti questa fascia di popolazione. Per questa ragione, proprio la digitalizzazione gioca un ruolo cruciale nei loro processi di socializzazione, a tutti i livelli: da quelli più informali, come le relazioni amicali, ai rapporti lavorativi.

 

Essere coinvolti, rilevanti nelle piattaforme che i giovani utilizzano abitualmente significa guidare talenti e candidati alla scoperta dell’identità di un’azienda e delle esperienze dei dipendenti. È inevitabile che questi dati vengano cercati e trovati da una generazione cresciuta di pari passo con le esperienze digitali.

 

Non offrire informazioni, di contro, genera un’estrema diffidenza, almeno quanto un ristorante non rintracciabile su Tripadvisor: nel dubbio, lo si evita.

Ambiente di lavoro piacevole

 

La tecnologia è percepita anche come un facilitatore e un abilitatore: introduce nuove possibilità di gestione del tempo e degli spostamenti, nonché occasioni di apprendimento e di ridurre lo stress.

 

Alcuni dei divari più ampi tra la Gen Z e le altre generazioni riguardano la sensazione che i loro luoghi di lavoro siano psicologicamente ed emotivamente benefici, con la possibilità di assentarsi dal lavoro quando necessario.

 

La Gen Z è convenzionalmente identificata come una generazione soggetta a stimoli molto variegati, perché cresciuta mentre il mondo ha affrontato sfide globali come il cambiamento climatico, l’instabilità politica, l’inasprirsi delle rivendicazioni di parità e uguaglianza, e una pandemia. I datori di lavoro dovranno assicurarsi che i giovani si sentano emotivamente supportati sul posto di lavoro, attraverso iniziative come controlli regolari e l’incoraggiamento a fare proprie abitudini di vita sane, percepite come credibili perché parte del tessuto valoriale delle aziende.

Inclusione = chiarezza = passaparola

 

Temi molto attuali come la diversità e l’inclusione sono affrontati in modo differente nei diversi ambiti geografici. Al di là della loro importanza e della risonanza mediatica, l’Employer Brand dovrebbe comunicare soluzioni proporzionate alla realtà aziendale e al contesto di assunzione, ma soprattutto essere credibili.

 

L’insegnamento che gli uffici HR possono trarre dai temi sociali è l’importanza che la Gen Z attribuisce al datore di lavoro che diffonde messaggi significativi e veritieri. Non raccontare quindi una storia perfetta, ma di mostrare come i valori dell’azienda plasmano effettivamente gli spazi di lavoro e influiscono sulle vite dei dipendenti.

 

Risultare credibili è più importante che mai con una generazione estremamente propensa a cercare pareri e opinioni online, nonché a condividerli a loro volta.

Carriera e identità

 

La Gen Z ha vissuto diversi eventi che hanno dimostrato loro quanto il futuro sia incerto e queste esperienze possono influenzare le loro opinioni sulla longevità del posto di lavoro.

 

Vogliono essere preparati a cambiamenti inaspettati e disporre degli strumenti necessari per adattarsi alle nuove condizioni di lavoro o alle aspettative del lavoro.

 

Fornire percorsi di carriera chiari, programmi di tutoraggio e formazione aiuta ad attirare la Gen Z perché risponde a una necessità fortemente sentita. Questi programmi possono dimostrare ai candidati l’interesse per il potenziale a lungo termine, non solo per la loro capacità di rispondere a una necessità immediata.

 

Questa generazione è estremamente intraprendente, propensa a ottimizzare e migliorare i risultati. Il datore di lavoro dovrebbe incanalare questo processo, creando occasioni per incoraggiare iniziative bottom-up e incentivare le opportunità di innovazione e crescita. Alcuni datori di lavoro promuovono persino lo sviluppo di progetti personali durante l’orario di lavoro, poiché ciò aiuta i propri dipendenti a rimanere motivati.

Conclusioni

 

Tutti i punti esposti toccano il campo dell’identità, più che mai pervasivo nelle azioni legate alla Gen Z. Questi giovani adulti non temono di contaminare e farsi contaminare per definire sé stessi, nonché includere il luogo di lavoro in questo processo di autodeterminazione.

 

La sensibilità della Gen Z verso queste tematiche è un fattore chiave per interpretare i bisogni di queste persone, molto più che nelle altre fasce d’età.

 

La remunerazione resta un elemento importante nel processo di valutazione di un’offerta lavorativa, ma l’identificazione valoriale può essere tanto un elemento di attrazione per distinguere l’offerta di lavoro tra altre, quanto una discriminante per decidere quale proposta sia la più attraente.

 

Questa è la generazione che più di ogni altra ha messo alla prova le aziende, ma insieme ai Millennial sono un eccezionale motore di cambiamento, che consentirà alle organizzazioni di crescere a livello umano oltre che organizzativo, permettendo di tradurre questo know how in strategie di comunicazione efficaci.

 

L’inaspettata evoluzione del mercato del lavoro negli ultimi due anni ha aumentato l’attenzione delle aziende verso l’Employer Branding. Non sorprende, quindi, vedere che i budget previsti per l’Employer Branding e la Talent Acquisition siano aumentati in media di oltre il 10% rispetto al 2020.

 

Come formalizza il LinkedIn Global Talent Trend 2022, i datori di lavoro stanno affrontando sfide completamente nuove dopo la pandemia, dalla riprogettazione dello spazio dell’ufficio per supportare una collaborazione sicura, all’inserimento di nuove reclute che lavorino in remoto. Il modo in cui le aziende si posizionano nel mercato del lavoro potrebbe determinare il loro successo nell’attrarre talenti chiave nei prossimi anni.

 

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Employer Branding: l’importanza per la Talent Attraction

 

Negli ultimi due anni ha avuto luogo un cambiamento radicale nel modo in cui il marchio del datore di lavoro influisce sulle assunzioni, alimenta un marketing di reclutamento omnicanale e dà forza alla strategia di acquisizione dei talenti.

 

Questo perché i candidati cercano anche molte più informazioni dal loro potenziale datore di lavoro rispetto a una semplice offerta. Le aree di interesse includono ad esempio la concordanza di valori, l’equilibrio personale-professionale e le iniziative legate alla responsabilità sociale d’impresa (CSR).

 

La capacità di misurare il contributo dell’Employer Branding nella Talent Acquisition è la chiave per valutare l’efficacia della comunicazione nel rispondere alle domande dei candidati e a conquistare la loro fiducia.

 

Per farlo occorre focalizzarsi sui dati più rilevanti. Ecco quindi alcune delle metriche più funzionali per monitorare l’investimento nel marchio del datore di lavoro dedicato all’acquisizione di talenti, e tradurre le informazioni in dati quantitativi.

 

• Costo di assunzione. Il costo per assunzione si riferisce a quanto costa in totale coprire una posizione vacante nell’organizzazione. Questo KPI è utile perché rappresenta una riassunto immediato dei costi di reclutamento interni (selezione/smistamento/interviste, costi del personale HR, programma referral,…) ed esterni (job post, advertising, agenzie,…) ed è il punto di partenza per individuare le aree di miglioramento.
• Tempo di assunzione. Il tempo di assunzione si riferisce al numero di giorni a partire da quando un candidato è entrato nel funnel di reclutamento fino ai giorni in cui accetta un’offerta di lavoro con l’azienda. Questo KPI dovrebbe essere misurato separatamente per ogni dipartimento o tipo di ruolo. È essenziale per misurare l’efficienza dell’attuale processo di reclutamento. Questo aiuta a migliorare la qualità delle assunzioni e a ridurre i costi complessivi di reclutamento a lungo termine.
• Net Promoter Score dei candidati (NPS). Si riferisce all’esperienza di un candidato nel processo di reclutamento e alla probabilità che raccomandi l’azienda ad altri. Per misurare questo KPI, è possibile chiamare in causa tutti i candidati, anche non assunti, e chiedere con quale probabilità consiglierebbero l’azienda su una scala da 1 a 10. Da notare che qualsiasi valore superiore al 50% è da considerarsi un punteggio elevato.
• Retention Rate. Calcola il numero di dipendenti che rimangono in azienda per un certo periodo di tempo rispetto al numero totale di dipendenti in quel periodo.
• Tasso di coinvolgimento nei confronti del datore di lavoro. Può essere misurato efficacemente sulla base delle risposte a quattro domande: due focalizzate sull’attaccamento emotivo (motivazione e senso di appartenenza) e due che misurino i fattori comportamentali (intenzione di rimanere e propensione a raccomandare l’azienda ad altri). La media delle risposte, fornite su una scala da 1 a 5 (da “fortemente d’accordo” a “fortemente in disaccordo”) rispecchiano il tasso di coinvolgimento medio in tutta l’azienda e forniscono alle risorse umane le basi per analizzare i fattori che guidano o bloccano il coinvolgimento e ulteriori azioni per aumentare questo valore.

Quali metriche monitorare?

 

Anche se quelle sopra esposte rappresentano una buona base condivisa, non esistono metriche universali: le metriche monitorate dipendono dalla strategia di Employer Branding attuata e dagli obiettivi che l’azienda vuole raggiungere.

 

“La maggior parte delle aziende con cui parlo dell’employer branding fa una di queste due cose: misurano tutto o non misurano nulla. Tenere traccia di ogni percentuale di clic e-mail, visualizzazione di pagine Web e tasso di conversione delle applicazioni è una buona idea in teoria, ma cosa ti dice effettivamente sull’impatto dei tuoi sforzi? Scegli metriche su cui sai di poter avere un impatto, ma che spostano anche l’ago sui tuoi obiettivi di reclutamento complessivi”. –Hannah Fleishman, Hubspot

 

Focalizzarsi sull’Employer Branding significa quindi impostare un obiettivo di medio-lungo termine e ottimizzare le risorse per influenzare positivamente diversi processi, come quello di Talent Acquisition.

 

“Great Resignation” identifica un periodo storico caratterizzato da un tasso di licenziamento volontario più alto del normale, che ha avuto inizio nella primavera del 2021.

 

Le cause di questo fenomeno, alimentato dalla recente emergenza sanitaria, sono ben riassunte da Shahar Erez, CEO della piattaforma di talenti freelance Stoke.

 

“Un fattore è il cambio di generazione (millennial, Gen Z e Gen alpha). Un altro è la libertà che i progressi tecnologici offrono ai lavoratori (la capacità di lavorare ovunque e in qualsiasi momento). E un terzo è il crescente divario di competenze nelle aziende tecnologiche.”¹

 

Il fenomeno è ancora in corso. Numerosi studi, come quelli condotti da McKinsey e Microsoft³ rivelano che il 40% dei lavoratori a livello mondiale è intenzionato a cambiare lavoro nei prossimi mesi. In Italia, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali⁴ comunica che tra l’aprile e il giugno del 2021 quasi mezzo milione di persone ha dato le dimissioni.

 

C’è molta attenzione alle cause della Great Resignation, ma ancor più interessanti sono le opportunità per l’Employer Branding offerte da questo scenario.

 

Come affrontare questo momento per guadagnare in termini di attrazione, sviluppo e retention dei talenti?

Cultura aziendale: prima e dopo

 

Il primo focus, come spesso accade, andrebbe compiuto sull’analisi. Uno sforzo che le aziende devono compiere per capire i motivi che spingono i dipendenti a rassegnare le dimissioni, e intraprendere quindi delle azioni mirate a trattenerli. Un processo non banale, come evidenzia lo studio di McKinsey: “I dipendenti sono molto più propensi a dare la priorità ai fattori relazionali, mentre i datori di lavoro a concentrarsi su quelli transazionali.”²

I collaboratori vanno coinvolti già a partire da questa fase, includendoli nel piano per comprendere quello che sta accadendo e dare forma alle soluzioni. Quello che i dipendenti chiedono coincide con l’interesse dell’azienda a risolvere il problema: ascolto.

Una domanda da porsi per arrivare alla radice del problema è: “Quanto è forte la nostra cultura oggi e quanto lo era prima della pandemia?”.

Se i bisogni dei dipendenti sono cambiati, la cultura aziendale potrebbe non aver tenuto il passo, e qualsiasi debolezza organizzativa precedente è ora amplificata. Il personale, già provato dai cambiamenti sociali, avrà poca tolleranza se la proposta dell’azienda si riassume nel ritorno ad uno status quo inadatto.

Per questo non c’è organizzazione che non abbia bisogno di ripartire da un’approfondita messa in discussione dell’Employee Experience e dalla Value Proposition.

Ecco tre pillar di Employer Branding da porre in primo piano.

Una Employer Value Proposition inclusiva

 

L’enfasi sulla proposta di valore del datore di lavoro (EVP) dopo la pandemia è aumentata enormemente. Al giorno d’oggi, i candidati vogliono più di un impiego. Vogliono un senso di scopo nel loro lavoro e orgoglio nella loro organizzazione, per sentirsi davvero parte di essa. In altre parole, un’azienda orientata a una missione che si allinea con i loro ideali.

 

Allo stesso modo, i dipendenti hanno bisogno di una rinnovata chiarezza su quali siano la mission e la reason why. Per questo è utile parlare del significato attribuito a “team”, “dipartimento” o “azienda”, discutere di come raggiungere fattivamente un OKR, e condividere esempi concreti di dipendenti che raggiungono con successo i propri obiettivi.

Una comunicazione significativa

 

Comunicare con i dipendenti significa prestare attenzione agli argomenti di interesse prima di tutto per loro, posizionando le loro esigenze al centro dei messaggi di Employer Branding. L’azienda dovrebbe conoscere queste tematiche e non temere di esprimere una posizione ponderata su ciascuna, arrivando anche ad anticipare le domande e i bisogni del personale.

 

I manager dovrebbero essere i primi ambasciatori di un rapporto basato sull’empatia: uno status permanente che permette di fornire soluzioni a livello aziendale per alimentare il benessere dei lavoratori.

Una strategia di medio-lungo termine

 

Decidere una strategia di comunicazione con temi chiave per i prossimi 6-12 mesi per limitare la comunicazione ai temi realmente importanti, scegliendo un limitato numero di argomenti da sviluppare con cura.

 

I messaggi interni, e anche alcuni degli esterni, devono concentrarsi sul comunicare una forte consapevolezza sulla situazione dei lavoratori, una visione chiara di mission e vision, e capacità di coinvolgere i dipendenti per creare una migliore vita lavorativa durante e dopo l’emergenza sanitaria.

 

La premessa necessaria, in assenza di questi valori, è creare questo mindset per formulare e mantenere una promessa credibile.

Great Resignation: evolvi la tua EVP!

 

L’EVP si evolve: deve essere modificata, non è immutabile. La pandemia ha enfatizzato le esigenze di re-immaginare/ripensare le organizzazioni partendo da quelle delle persone, e offrire così gradi maggiori di libertà, con dei processi in grado di dare alle persone, in modo più chiaro, equilibri differenti.

 

Le Organizzazioni dovrebbero cercare degli strumenti, che consentano di capire, di prevedere, cosa sta accadendo e così adeguare la propria offerta lavorativa.

 

Questo momento unico rappresenta anche una grande opportunità. Per coglierla, è necessario fare un passo indietro, ascoltare, imparare e attuare i cambiamenti che i dipendenti desiderano, iniziando a concentrarsi sugli aspetti relazionali del lavoro che alle persone sono mancati di più. In questo modo è possibile trasformare le “grandi dimissioni” in una “grande occasione”.

 

 

 

FONTI

1 https://firsthand.co/blogs/workplace-issues/how-the-great-resignation-will-affect-companies-and-careers
2 https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours
3 https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/hybrid-work
4 https://www.lavoro.gov.it/priorita/Pagine/Comunicazioni-Obbligatorie-pubblicata-la-Nota-relativa-al-II-trimestre-2021.aspx