Employer Branding e Generazione Z: una questione di identità

La Gen Z (12/27 anni) rappresenta attualmente il 20% della forza lavoro attiva a livello mondiale. Questa percentuale è destinata naturalmente a crescere, alimentando l’interesse delle aziende per capire come rapportarsi con i giovani talenti e creare un incontro proficuo tra offerta e domanda di lavoro.

Il mindset con cui questa generazione imposta la vita professionale è stato fotografato da un recente sondaggio Adobe su 5.500 lavoratori. Più della metà dei lavoratori tra i 18 e i 24 anni afferma di:

• voler cambiare lavoro nel prossimo anno. I ragazzi della Gen Z tendono a cambiare impiego ogni due anni circa.
• cercare un nuovo impego per un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata, per avere un maggiore controllo dei propri orari o per poter lavorare da remoto.
• cercare di inserirsi in aziende che offrono strumenti che gli permettano di crescere professionalmente.

Per far fronte a questa tendenza alla mobilità e per capitalizzare l’interesse alla crescita professionale, le aziende dovrebbero aggiornare l’Employer Branding e formulare EVP che rispondano all’evolversi delle esigenze della forza lavoro.

La domanda a cui i recuiter devono rispondere è: come rendere attrattivo un Employer Brand gli occhi della Gen Z?

Ecco alcuni punti di attenzione per sviluppare una soluzione coerente.

Visibilità e tecnologia

Comprendere il modo in cui condividono le informazioni e come si collegano con aziende e potenziali datori di lavoro può essere un buon punto di partenza per comunicare con la Gen Z.

La tecnologia e le interazioni sociali virtuali non sono un plus per questa fascia di età: è piuttosto il nucleo della loro identità.

L’uso intensivo della tecnologia, e in particolare dei social media, è uno degli aspetti caratterizzanti questa fascia di popolazione. Per questa ragione, proprio la digitalizzazione gioca un ruolo cruciale nei loro processi di socializzazione, a tutti i livelli: da quelli più informali, come le relazioni amicali, ai rapporti lavorativi.

Essere coinvolti, rilevanti nelle piattaforme che i giovani utilizzano abitualmente significa guidare talenti e candidati alla scoperta dell’identità di un’azienda e delle esperienze dei dipendenti. È inevitabile che questi dati vengano cercati e trovati da una generazione cresciuta di pari passo con le esperienze digitali.

Non offrire informazioni, di contro, genera un’estrema diffidenza, almeno quanto un ristorante non rintracciabile su Tripadvisor: nel dubbio, lo si evita.

Ambiente di lavoro piacevole

La tecnologia è percepita anche come un facilitatore e un abilitatore: introduce nuove possibilità di gestione del tempo e degli spostamenti, nonché occasioni di apprendimento e di ridurre lo stress.

Alcuni dei divari più ampi tra la Gen Z e le altre generazioni riguardano la sensazione che i loro luoghi di lavoro siano psicologicamente ed emotivamente benefici, con la possibilità di assentarsi dal lavoro quando necessario.

La Gen Z è convenzionalmente identificata come una generazione soggetta a stimoli molto variegati, perché cresciuta mentre il mondo ha affrontato sfide globali come il cambiamento climatico, l’instabilità politica, l’inasprirsi delle rivendicazioni di parità e uguaglianza, e una pandemia. I datori di lavoro dovranno assicurarsi che i giovani si sentano emotivamente supportati sul posto di lavoro, attraverso iniziative come controlli regolari e l’incoraggiamento a fare proprie abitudini di vita sane, percepite come credibili perché parte del tessuto valoriale delle aziende.

Inclusione = chiarezza = passaparola

Temi molto attuali come la diversità e l’inclusione sono affrontati in modo differente nei diversi ambiti geografici. Al di là della loro importanza e della risonanza mediatica, l’Employer Brand dovrebbe comunicare soluzioni proporzionate alla realtà aziendale e al contesto di assunzione, ma soprattutto essere credibili.

L’insegnamento che gli uffici HR possono trarre dai temi sociali è l’importanza che la Gen Z attribuisce al datore di lavoro che diffonde messaggi significativi e veritieri. Non raccontare quindi una storia perfetta, ma di mostrare come i valori dell’azienda plasmano effettivamente gli spazi di lavoro e influiscono sulle vite dei dipendenti.

Risultare credibili è più importante che mai con una generazione estremamente propensa a cercare pareri e opinioni online, nonché a condividerli a loro volta.

Carriera e identità

La Gen Z ha vissuto diversi eventi che hanno dimostrato loro quanto il futuro sia incerto e queste esperienze possono influenzare le loro opinioni sulla longevità del posto di lavoro.

Vogliono essere preparati a cambiamenti inaspettati e disporre degli strumenti necessari per adattarsi alle nuove condizioni di lavoro o alle aspettative del lavoro.

Fornire percorsi di carriera chiari, programmi di tutoraggio e formazione aiuta ad attirare la Gen Z perché risponde a una necessità fortemente sentita. Questi programmi possono dimostrare ai candidati l’interesse per il potenziale a lungo termine, non solo per la loro capacità di rispondere a una necessità immediata.

Questa generazione è estremamente intraprendente, propensa a ottimizzare e migliorare i risultati. Il datore di lavoro dovrebbe incanalare questo processo, creando occasioni per incoraggiare iniziative bottom-up e incentivare le opportunità di innovazione e crescita. Alcuni datori di lavoro promuovono persino lo sviluppo di progetti personali durante l’orario di lavoro, poiché ciò aiuta i propri dipendenti a rimanere motivati.

Conclusioni

Tutti i punti esposti toccano il campo dell’identità, più che mai pervasivo nelle azioni legate alla Gen Z. Questi giovani adulti non temono di contaminare e farsi contaminare per definire sé stessi, nonché includere il luogo di lavoro in questo processo di autodeterminazione.

La sensibilità della Gen Z verso queste tematiche è un fattore chiave per interpretare i bisogni di queste persone, molto più che nelle altre fasce d’età.

La remunerazione resta un elemento importante nel processo di valutazione di un’offerta lavorativa, ma l’identificazione valoriale può essere tanto un elemento di attrazione per distinguere l’offerta di lavoro tra altre, quanto una discriminante per decidere quale proposta sia la più attraente.

Questa è la generazione che più di ogni altra ha messo alla prova le aziende, ma insieme ai Millennial sono un eccezionale motore di cambiamento, che consentirà alle organizzazioni di crescere a livello umano oltre che organizzativo, permettendo di tradurre questo know how in strategie di comunicazione efficaci.