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Introduzione: Perché la candidate experience è fondamentale?

La candidate experience è una buzzword del settore HR, e per buoni motivi. È un elemento chiave per attrarre i migliori talenti e rafforzare l’immagine aziendale.

• Una candidate experience negativa può spingere i candidati a considerare l’azienda né come datore di lavoro né come riferimento per l’acquisto dei suoi beni o servizi.
• Al contrario, una candidate experience positiva aumenta le probabilità di attrarre i talenti migliori e di eccellere nel business.

Ecco perché in questo articolo analizziamo i principali errori da non commettere per garantire un’esperienza positiva ai candidati durante il processo di selezione.

 

1. Comunicazione poco chiara: un viaggio senza indicazioni

Uno degli errori più comuni è la mancanza di una comunicazione chiara e tempestiva durante il processo di recruiting. I candidati spesso si lamentano di ricevere feedback tardivi o, peggio, di non riceverne affatto. Questo errore mina non solo l’esperienza del candidato, ma anche la percezione del brand.

Per evitare ciò, è fondamentale progettare un candidate experience journey coerente e ben strutturato, che preveda aggiornamenti regolari e dettagliati. Utilizzare strumenti digitali, come piattaforme di candidate experience management, aiuta a mantenere il processo trasparente e a evitare incomprensioni. Un esempio? Inviare una mail automatizzata per confermare la ricezione della candidatura o comunicare i tempi previsti per il feedback.

Tip: non dimenticare che lo storytelling è uno strumento potente anche per la talent attraction!

 

2. Processi di selezione troppo lunghi o complicati

Un altro errore frequente è la lunghezza eccessiva del processo di selezione. Un percorso di selezione tortuoso, con troppi passaggi o richieste di informazioni ridondanti, porta a una percezione negativa da parte dei candidati. Questo problema si riflette in modo particolare sui giovani talenti, spesso alla ricerca di processi rapidi e dinamici.

Per migliorare, analizza il tuo processo di recruiting attraverso sondaggi come un candidate experience survey. Poni domande mirate per comprendere quali passaggi sono più frustranti e cerca di ridurre i tempi. Un processo snello non solo migliora la soddisfazione dei candidati, ma aumenta anche il tasso di completamento delle candidature.

 

3. Sottovalutare il potere del feedback

Un errore comune è ignorare il valore del feedback, sia per i candidati che vengono assunti sia per quelli esclusi. Una mancata risposta lascia i candidati con un’esperienza incompleta e spesso negativa. D’altra parte, fornire un feedback dettagliato e costruttivo rappresenta un’opportunità per rafforzare la percezione del brand e per migliorare le future candidature.

Integrare un sistema di feedback personalizzato è un elemento chiave per offrire una candidate experience di successo. Oltre a essere un segno di rispetto, dimostra l’impegno dell’azienda nel costruire un processo di selezione equo e trasparente.

 

4. Non allineare i valori aziendali alla candidate experience

Infine, uno degli errori più sottili ma significativi è quello di non riflettere i valori aziendali nella candidate experience. Se la cultura aziendale promuove innovazione e apertura, questo deve emergere anche nel processo di selezione. I candidati percepiscono immediatamente eventuali discrepanze, che possono portare a una perdita di fiducia e interesse verso l’azienda.

Assicurati che ogni aspetto del processo di recruiting, dalla comunicazione alla fase di colloquio, rispecchi i valori aziendali.

 

Conclusione

Progettare una buona candidate experience richiede attenzione ai dettagli e un approccio centrato sul candidato. Evitando gli errori comuni descritti in questo articolo, puoi trasformare il tuo processo di selezione in un’opportunità per attrarre i migliori talenti e rafforzare il tuo employer branding.

Ricorda: una great candidate experience non è solo un vantaggio per il candidato, ma un investimento strategico per il successo dell’azienda. Per progettare o migliorare la candidate experience della tua azienda, contattaci! Beyond è nata per questo.

Introduzione allo storytelling nella talent attraction

In un mercato del lavoro sempre più competitivo, la talent attraction richiede strategie innovative che vadano oltre il semplice annuncio di lavoro. Creare uno storytelling efficace è fondamentale per attirare e coinvolgere i migliori talenti, offrendo un’immagine autentica dell’azienda e dei suoi valori. Lo storytelling per la talent acquisition consente di raccontare la storia del brand, le sue sfide e successi, il tutto con un approccio narrativo che fa sentire i potenziali candidati parte integrante della mission aziendale. In questo articolo esploreremo come strutturare uno storytelling che risuoni con i talenti in cerca di opportunità stimolanti.

Identificare i valori e il purpose per una talent acquisition autentica

Per costruire una narrazione autentica ed efficace, è essenziale partire dai valori aziendali. Qual è la missione del brand? Quali sono i principi su cui si fonda la cultura aziendale? Le risposte a queste domande rappresentano il cuore del talent acquisition storytelling. I talenti di oggi non cercano solo una posizione lavorativa; vogliono lavorare in un ambiente che rispecchi i loro valori e li ispiri. Uno storytelling ben costruito offre loro una finestra sul mondo aziendale, facendo emergere il “perché” dietro alle azioni quotidiane.

Per esempio, i video e le storie dei dipendenti possono risultare particolarmente efficaci nel dare un volto alla cultura aziendale. Utilizzare contenuti visivi e testimonianze autentiche crea una connessione emotiva che aiuta a distinguersi dai competitor, attirando talenti in linea con i valori dell’azienda.

Raccontare la crescita e le opportunità: digital talent acquisition e strategie di engagement

Un aspetto cruciale della digital talent acquisition è evidenziare le opportunità di crescita professionale all’interno dell’azienda. Molti candidati cercano posizioni in cui possano crescere e svilupparsi, e il modo in cui questo viene comunicato è fondamentale.

Creare contenuti specifici sui progetti, sulle sfide e sui successi dei team di lavoro aiuta a mostrare l’impatto reale che i futuri dipendenti possono avere all’interno dell’azienda. Strutturare lo storytelling attorno a esempi concreti di progressione e sviluppo, con dettagli sulle “best practices” e sugli strumenti di crescita, aumenta la percezione del brand come ambiente di lavoro attrattivo e gratificante.

Le piattaforme social e le landing page dedicate sono canali potenti per dare visibilità a queste storie, in particolare per le strategie di talent acquisition. Utilizzare contenuti in formato video, post su LinkedIn e blog aziendali permette di raggiungere in modo efficace i candidati giusti, trasmettendo in modo immediato il valore del lavoro in azienda.

La coerenza e l’autenticità nello storytelling per la talent attraction

Per uno storytelling efficace, è essenziale mantenere coerenza tra le storie raccontate e la realtà vissuta dai dipendenti. Il candidato che si unisce all’azienda dovrebbe trovare una cultura aziendale allineata alla narrazione promossa. Employer branding e talent acquisition devono quindi essere strettamente collegati: promuovere i valori autentici del brand e incoraggiare la partecipazione dei collaboratori nella creazione dei contenuti consente di creare uno storytelling realistico e coinvolgente.

Inoltre, misurare le metriche di talent acquisition e analizzare il feedback dei candidati fornisce indicazioni preziose per adattare e perfezionare la narrazione, garantendo che sia sempre in linea con le esigenze dei talenti ricercati.

In sintesi,uno storytelling ben strutturato non solo attrae, ma anche ispira i talenti, creando un legame emotivo che li incoraggia a voler far parte della mission aziendale.

La combinazione di autenticità, valori e opportunità di crescita trasforma l’intero processo di talent acquisition in un’esperienza significativa, che va oltre il tradizionale recruiting.

Attraverso lo storytelling, le aziende possono costruire una cultura aziendale che diventa la forza attrattiva per i migliori talenti.

1. Introduzione alla Candidate Experience

1.1 Definizione e importanza della Candidate Experience

La Candidate Experience si riferisce all’insieme di percezioni, emozioni e impressioni che un candidato sviluppa durante l’intero processo di selezione, dalla scoperta dell’azienda alla fase finale di offerta e onboarding. È il risultato diretto di ogni interazione tra il candidato e l’azienda, che può influire profondamente sulla decisione del candidato di accettare o meno una posizione lavorativa. 

L’importanza della Candidate Experience è cresciuta enormemente negli ultimi anni, in particolare per i seguenti motivi: 

• Competizione per i talenti: In un mercato del lavoro altamente competitivo, una Candidate Experience positiva può essere un fattore determinante per attrarre i migliori talenti. 
• Reputazione Aziendale: La Candidate Experience si riflette sulla reputazione dell’azienda. Un’esperienza negativa può portare a recensioni negative su piattaforme come Glassdoor, scoraggiando potenziali futuri candidati e danneggiando l’immagine del brand. 
• Engagement dei Candidati: Un processo di selezione trasparente, equo e coinvolgente può aumentare l’engagement e la motivazione dei candidati, portando a candidature più qualificate e a un’integrazione più rapida all’interno dell’organizzazione. 

1.2 Relazione con l’Employer Branding e la Comunicazione Corporate

La Candidate Experience è strettamente legata all’employer branding e alla comunicazione corporate. Mentre l’employer branding si occupa di costruire e promuovere l’immagine dell’azienda come datore di lavoro, la Candidate Experience è l’esperienza diretta e tangibile che i candidati vivono durante il processo di selezione. Una cattiva Candidate Experience può minare anni di investimenti in employer branding, mentre un’esperienza positiva rafforza il posizionamento dell’azienda come un luogo desiderabile in cui lavorare. 

La comunicazione corporate ha un ruolo cruciale nel creare aspettative realistiche e coerenti. Se la narrazione che l’azienda promuove attraverso i propri canali non rispecchia ciò che i candidati sperimentano durante il processo di selezione, si crea una disconnessione che può influire negativamente sulla percezione complessiva del brand. 

1.3 Impatto sulla reputazione aziendale e sulla qualità dei talenti

Una Candidate Experience eccellente può trasformare i candidati in ambasciatori del brand, anche se non vengono selezionati per il ruolo. Al contrario, un’esperienza negativa può non solo allontanare i talenti, ma anche influire sulla reputazione dell’azienda nel lungo periodo. Secondo ricerche recenti, oltre il 60% dei candidati che vivono una cattiva esperienza durante il processo di selezione afferma di non voler più acquistare i prodotti o servizi di quell’azienda, dimostrando quanto la Candidate Experience possa avere un impatto anche a livello commerciale. 

Infine, l’influenza della Candidate Experience sulla qualità dei talenti è diretta: aziende che gestiscono con cura e attenzione il processo di selezione attirano i migliori candidati, mentre una gestione scadente rischia di allontanare i professionisti più qualificati e motivati. 

 2. attori determinanti della Candidate Experience

2.1 Interazioni e touchpoint: dall’awareness alla decisione finale

La Candidate Experience è formata da una serie di touchpoint, cioè momenti di interazione tra il candidato e l’azienda, che coprono l’intero processo di selezione. Ogni interazione, dall’annuncio di lavoro alla comunicazione finale, contribuisce a creare un’esperienza complessiva. Un’esperienza coerente e curata in ogni fase aumenta le probabilità di successo. 

Alcuni touchpoint chiave includono: 

• L’annuncio di lavoro: deve essere chiaro, ben strutturato e riflettere i valori dell’azienda. 
• Il processo di candidatura online: un sistema semplice e intuitivo facilita la partecipazione e riduce il tasso di abbandono. 
• Le interviste: devono essere trasparenti e rispettose, con feedback tempestivi. 

2.2 Aspettative dei candidati: come si sono evolute nel tempo

Le aspettative dei candidati sono cambiate significativamente nel tempo. I candidati di oggi non cercano solo una buona retribuzione, ma anche un’esperienza di selezione trasparente, veloce e rispettosa. Si aspettano una comunicazione chiara, risposte rapide e un processo di selezione che rifletta i valori aziendali, come inclusione e sostenibilità. 

Inoltre, i candidati vogliono essere trattati come persone, non numeri. Vogliono feedback, anche se non vengono selezionati, e un processo che rispetti il loro tempo e le loro aspettative.

3. Fasi della Candidate Experience

La Candidate Experience si sviluppa attraverso diverse fasi, ognuna delle quali ha un impatto cruciale sull’impressione che il candidato si fa dell’azienda. Curare ogni fase aiuta a creare un’esperienza positiva e coinvolgente. 

3.1 Fase di awareness: il primo contatto con l’azienda

La prima fase è il momento in cui il candidato diventa consapevole dell’azienda e delle opportunità lavorative offerte. Questo avviene attraverso annunci di lavoro, il sito web aziendale, i social media o altre campagne di employer branding. Per fare una buona impressione, è importante che: 

• Gli annunci siano chiari, completi e attrattivi. 
• Il sito carriere sia facile da navigare e rifletta i valori dell’azienda. 
• La comunicazione sui social mostri la cultura aziendale in modo autentico. 

3.2 Fase di consideration: il processo di selezione

Durante questa fase, il candidato interagisce direttamente con l’azienda. È il momento di massima valutazione reciproca. Alcuni aspetti fondamentali includono: 

• Processo di candidatura online: Deve essere semplice e veloce. Moduli complessi o troppi passaggi possono scoraggiare i candidati. 
• Comunicazione chiara: Il candidato si aspetta aggiornamenti costanti sullo stato della candidatura. Le aziende che forniscono feedback regolari migliorano l’esperienza. 
• Tempistiche: Processi di selezione troppo lunghi o incerti possono frustrare i candidati. È importante rispettare i tempi e fornire risposte in modo tempestivo. 

3.3 Fase di decisione: dall’offerta alla firma del contratto

In questa fase, il candidato riceve un’offerta di lavoro o una comunicazione definitiva. La chiarezza e la trasparenza sono essenziali. L’offerta deve essere ben strutturata, comprensibile e giustificata in base alle competenze e al ruolo proposto. È importante anche lasciare spazio al candidato per fare domande e discutere l’offerta. 

Un buon processo di negoziazione, gestito in modo aperto e rispettoso, può fare la differenza tra l’accettazione o il rifiuto della proposta. 

3.4 Fase di onboarding: primi giorni e prime impressioni

L’esperienza non si conclude con la firma del contratto. La fase di onboarding, ovvero i primi giorni del nuovo assunto in azienda, è altrettanto cruciale. Un onboarding efficace prevede: 

• Un’accoglienza calorosa e organizzata. 
• Chiarezza su ruoli e aspettative. 
• Supporto e formazione nei primi giorni per facilitare l’integrazione. 

Un onboarding curato aumenta le probabilità che il nuovo collaboratore si senta subito parte del team e resti a lungo in azienda.

4. Strumenti per migliorare la candidate experience

Per offrire una Candidate Experience eccellente, le aziende possono utilizzare una serie di strumenti e tecnologie che semplificano e migliorano ogni fase del processo di selezione. Di seguito, alcuni strumenti chiave. 

4.1 Misurare e Monitorare la Candidate Experience: KPI e Survey

Misurare la Candidate Experience è essenziale per capire cosa funziona e cosa migliorare. Le aziende possono monitorare vari KPI (Key Performance Indicator) e utilizzare sondaggi per raccogliere feedback dai candidati. 

KPI da considerare: 

• Tempo medio di assunzione: Misura quanto tempo impiega il processo di selezione dall’inizio alla fine. 
• Tasso di abbandono: Percentuale di candidati che interrompono volontariamente il processo di selezione. 
• Tasso di accettazione delle offerte: Quanti candidati accettano effettivamente l’offerta di lavoro. 

Survey: I sondaggi post-selezione, anche per chi non viene assunto, sono fondamentali per ottenere un feedback diretto. Questi possono essere semplici questionari che chiedono al candidato di valutare la chiarezza del processo, i tempi di risposta, e l’accessibilità del sistema di candidatura. 

4.2 La gamification e l’engagement nei processi di selezione

La gamification è l’uso di elementi di gioco nel contesto del recruiting per rendere il processo più coinvolgente e divertente. Alcuni esempi includono: 

• Quiz o sfide interattive: Possono essere utilizzate per valutare le competenze tecniche o creative dei candidati. 
• Simulazioni lavorative: I candidati possono essere coinvolti in simulazioni realistiche del lavoro che andranno a svolgere, offrendo un’anteprima pratica del ruolo. 

Questi strumenti non solo migliorano l’engagement, ma aiutano anche l’azienda a valutare meglio le competenze dei candidati in un contesto meno tradizionale. 

5. Il Ruolo del feedback: imparare dalle esperienze dei candidati

Il feedback è uno strumento fondamentale per migliorare la Candidate Experience. Ottenere e utilizzare correttamente il feedback dai candidati, sia quelli assunti sia quelli respinti, permette alle aziende di ottimizzare i propri processi di selezione e attrarre i migliori talenti. 

5.1 Come raccogliere feedback in modo efficace

Il modo in cui il feedback viene raccolto influisce sulla qualità delle informazioni ricevute. Ecco alcune pratiche per raccogliere feedback in maniera efficace: 

• Sondaggi post-selezione: Inviare un breve questionario ai candidati subito dopo la fine del processo, sia che abbiano ricevuto un’offerta sia che siano stati esclusi. Domande semplici e dirette, come “Com’è stata la tua esperienza?” o “Cosa avremmo potuto migliorare?”, sono utili per ottenere risposte sincere. 
• Interviste di follow-up: In alcuni casi, può essere utile condurre brevi interviste con candidati finalisti per ottenere un feedback più approfondito. 
• Anonimato: Offrire l’opzione di feedback anonimo permette ai candidati di essere più onesti, senza la paura di conseguenze negative. 

5.2 Utilizzare il feedback per migliorare i processi

Una volta raccolto il feedback, è importante analizzarlo e utilizzarlo in modo costruttivo. Alcuni modi per sfruttare il feedback includono: 

• Identificare i punti critici: Se i candidati segnalano ripetutamente un problema, ad esempio tempi di attesa troppo lunghi o una comunicazione poco chiara, questi sono segnali evidenti di aree che necessitano di miglioramento. 
• Aggiornare le procedure: Il feedback può essere utilizzato per aggiornare o ottimizzare parti specifiche del processo di selezione. Ad esempio, migliorare il sistema di candidatura online, ridurre i tempi di risposta, o fornire istruzioni più dettagliate prima delle interviste. 
• Formazione del team HR: Il feedback può anche evidenziare la necessità di formazione per il personale delle risorse umane o i recruiter, per migliorare le loro capacità di comunicazione e gestione dei candidati. 

6. Il Collegamento tra candidate experience e retention

La Candidate Experience non si ferma al momento dell’assunzione. Un’esperienza positiva durante il processo di selezione ha effetti a lungo termine sulla retention dei nuovi assunti, influenzando la loro motivazione e il loro desiderio di restare in azienda. Quando i candidati vivono un processo di selezione chiaro, trasparente e rispettoso, arrivano a sentirsi più coinvolti e con una percezione positiva dell’ambiente lavorativo. 

6.1 Dal recruiting alla retention: creare continuità tra selezione e cultura aziendale

Un aspetto fondamentale è la continuità tra le aspettative create durante il processo di selezione e ciò che il collaboratore sperimenta una volta assunto. Se l’azienda presenta un’immagine positiva e coerente durante la selezione, ma il neoassunto si ritrova in un ambiente diverso da quanto descritto, la delusione può portare a un rapido turnover. 

Per mantenere alta la retention, è cruciale che: 

• I valori aziendali comunicati siano reali: La cultura e i valori mostrati nel processo di selezione devono riflettere la realtà quotidiana in azienda. 
• Il ruolo sia esattamente quello descritto: Spesso i candidati accettano un’offerta basandosi su aspettative precise. Se le mansioni o le responsabilità cambiano drasticamente, si sentiranno ingannati e potrebbero cercare altre opportunità. 

6.2 L’effetto di una buona Candidate Experience sul tasso di turnover

Una buona Candidate Experience porta direttamente a un miglioramento del tasso di turnover. Quando i candidati percepiscono un alto livello di rispetto e attenzione durante il processo di selezione, entrano in azienda con un atteggiamento positivo e una maggiore fiducia verso i manager e i colleghi. 

Alcuni benefici di una Candidate Experience positiva includono: 

• Maggiore soddisfazione lavorativa: I collaboratori si sentono più valorizzati e rispettati, il che porta a una maggiore soddisfazione sul lavoro. 
• Integrazione più rapida: Una Candidate Experience fluida crea un senso di continuità, facilitando l’integrazione del nuovo assunto e riducendo i tempi di adattamento. 
• Minore turnover nei primi mesi: I collaboratori che si sentono accolti e rispettati fin dall’inizio sono meno inclini a lasciare l’azienda nei primi mesi, un periodo critico per la retention. 

6.3 L’importanza dell’onboarding per la retention a lungo termine

L’onboarding gioca un ruolo chiave nel collegamento tra la Candidate Experience e la retention. Un processo di onboarding efficace rafforza le prime impressioni positive create durante la selezione e prepara i neoassunti al successo a lungo termine. 

Un buon onboarding dovrebbe includere: 

• Chiarezza sulle aspettative: Fornire obiettivi chiari e misurabili nei primi mesi di lavoro. 
• Supporto continuo: Offrire risorse e assistenza per favorire l’adattamento al nuovo ambiente lavorativo. 
• Coinvolgimento culturale: Aiutare i nuovi assunti a comprendere e allinearsi ai valori e alla cultura aziendale. 

7. Conclusione: Il futuro della Candidate Experience

La Candidate Experience continua ad evolversi in risposta ai cambiamenti del mercato del lavoro e alle nuove tecnologie. Le aziende che vogliono rimanere competitive devono investire costantemente nel miglioramento del processo di selezione, mettendo al centro le esigenze e le aspettative dei candidati. 

7.1 Trend Emergenti nella Candidate Experience

I seguenti trend stanno influenzando il futuro della Candidate Experience: 

• Personalizzazione del processo di selezione: I candidati si aspettano esperienze sempre più personalizzate. Grazie alla tecnologia, le aziende possono adattare il processo in base al profilo del candidato, offrendo un’esperienza più coinvolgente e rilevante. 
• Esperienze mobile-first: Sempre più persone utilizzano smartphone e tablet per cercare lavoro e candidarsi. Le aziende devono assicurarsi che i loro sistemi di candidatura siano ottimizzati per dispositivi mobili, garantendo una navigazione fluida e intuitiva. 
• Focus su diversità e inclusione: Le aziende stanno ponendo maggiore attenzione alla creazione di processi di selezione inclusivi, che tengano conto della diversità dei candidati. Questo significa ridurre i bias nel recruiting e garantire pari opportunità a tutti i partecipanti. 

7.2 Come le aziende possono restare competitive in un mercato del lavoro dinamico

Per rimanere competitive, le aziende devono essere flessibili e aperte al cambiamento, adattandosi alle nuove sfide e opportunità. Alcuni suggerimenti per il futuro includono: 

• Investire nelle tecnologie di selezione: Utilizzare strumenti come l’intelligenza artificiale e l’automazione per rendere il processo di selezione più efficiente senza perdere il tocco umano. 
• Promuovere il feedback continuo: Raccogliere feedback dai candidati e migliorare costantemente i processi in base a questi input. Questo aiuta le aziende a rimanere al passo con le aspettative dei candidati e a migliorare la loro immagine come datore di lavoro. 
• Offrire esperienze autentiche: I candidati vogliono lavorare per aziende che siano trasparenti e autentiche. Mostrare la vera cultura aziendale e mantenere coerenza tra il processo di selezione e la vita lavorativa reale è fondamentale per attrarre e trattenere i migliori talenti. 

1. Introduzione all’Employer Reputation

1.1 Definizione e differenza tra Employer Branding ed Employer Reputation

L’Employer Reputation si riferisce a come un’azienda è percepita dai collaboratori attuali, dai candidati e dal pubblico in generale come datore di lavoro. È la somma delle esperienze e delle opinioni condivise da coloro che hanno avuto interazioni dirette o indirette con l’azienda, e influisce sulla capacità dell’organizzazione di attrarre e trattenere talenti.

L’Employer Branding, invece, riguarda le attività strategiche che un’azienda mette in atto per costruire e promuovere la propria immagine come datore di lavoro ideale. Mentre l’employer branding è proattivo, l’employer reputation è il risultato delle percezioni che si formano in risposta a queste iniziative.

In sintesi:

• Employer Branding: Cosa un’azienda dice di sé come datore di lavoro.
• Employer Reputation: Cosa il mercato e i collaboratori pensano realmente dell’azienda.

1.2 L’importanza della reputazione nel mercato del lavoro

Nel mercato del lavoro attuale, altamente competitivo, la reputazione dell’azienda come datore di lavoro è un fattore determinante per attrarre e trattenere talenti qualificati. I candidati cercano sempre più informazioni sull’azienda prima di presentare una candidatura, utilizzando recensioni online, social media e testimonianze dei collaboratori.

Una cattiva reputazione può:

• Ridurre il numero di candidature qualificate.
• Aumentare i costi di recruiting.
• Compromettere la qualità dei talenti attratti.

Al contrario, una buona reputazione:

• Attira naturalmente candidati di alto livello.
• Aumenta il tasso di accettazione delle offerte di lavoro.
• Riduce il turnover, poiché i collaboratori sono più soddisfatti e coinvolti.

1.3 Employer Reputation e impatto sulla fiducia dei collaboratori e dei candidati

La fiducia è alla base di una solida Employer Reputation. I collaboratori devono sentirsi valorizzati, ascoltati e rispettati, e i candidati devono percepire che l’azienda è un luogo di lavoro sicuro e stimolante. Quando i collaboratori sono soddisfatti del loro ambiente lavorativo, lo comunicano all’esterno, contribuendo a rafforzare la reputazione aziendale.

D’altro canto, una cattiva reputazione può scoraggiare i candidati migliori e ridurre l’engagement dei collaboratori, portando a un aumento del turnover e a un calo della produttività. La trasparenza, la comunicazione aperta e l’allineamento tra i valori dichiarati e le azioni concrete sono fondamentali per costruire e mantenere questa fiducia.

2. Fattori che influenzano l’Employer Reputation

La Employer Reputation è influenzata da una serie di fattori interni ed esterni all’azienda. Comprendere questi elementi permette di gestire e migliorare la percezione dell’azienda come datore di lavoro.

2.1 Cultura aziendale e valori: coerenza tra comunicazione e pratica

La cultura aziendale rappresenta l’insieme di valori, credenze e comportamenti che caratterizzano l’ambiente di lavoro. La reputazione di un’azienda come datore di lavoro dipende fortemente dalla coerenza tra ciò che dichiara di essere e ciò che effettivamente mette in pratica.

Se l’azienda promuove valori come la collaborazione, l’innovazione o la diversità, ma queste caratteristiche non sono percepite o vissute dai collaboratori, la disconnessione tra immagine e realtà può danneggiare la reputazione. Al contrario, quando i valori aziendali sono coerenti con le azioni quotidiane, i collaboratori si sentono più coinvolti e motivati, contribuendo positivamente alla percezione esterna.

2.2 Leadership e governance: il ruolo del management nella reputazione

I leader aziendali giocano un ruolo cruciale nella costruzione e mantenimento della Employer Reputation. Le decisioni strategiche, il modo in cui il management tratta i collaboratori e la trasparenza nella comunicazione interna ed esterna hanno un impatto diretto sulla percezione che i lavoratori e i candidati hanno dell’azienda.

Una leadership etica, che promuove il benessere dei collaboratori e pratica la trasparenza, genera fiducia e rispetto. Al contrario, una gestione autoritaria o poco trasparente può generare malcontento, alimentando recensioni negative e una cattiva reputazione.

2.3 Comunicazione trasparente: l’importanza della trasparenza nei processi interni ed esterni

La trasparenza è uno dei pilastri fondamentali per costruire una buona reputazione. I collaboratori apprezzano aziende che comunicano in modo chiaro e aperto, sia per quanto riguarda gli obiettivi aziendali, sia per le opportunità di crescita interna o eventuali problematiche.

Allo stesso modo, la trasparenza verso i candidati è essenziale. Fornire informazioni chiare sui processi di selezione, sui valori aziendali e sulle aspettative per il ruolo, contribuisce a creare un’esperienza positiva anche per chi non viene assunto.

2.4 Esperienza dei collaboratori e recensioni online (Glassdoor, Indeed)

Le opinioni e le esperienze dei collaboratori attuali e passati sono una delle principali fonti di informazione per i potenziali candidati. Piattaforme come Glassdoor, Indeed o LinkedIn consentono ai collaboratori di lasciare recensioni sull’azienda, commentando vari aspetti come l’ambiente di lavoro, il management e le opportunità di crescita.

Una serie di recensioni positive rafforza la reputazione dell’azienda, dimostrando che è un buon posto in cui lavorare. Al contrario, recensioni negative, soprattutto se numerose e coerenti, possono allontanare talenti e compromettere la capacità dell’azienda di attrarre nuovi collaboratori.

3. Employer Reputation e immagine pubblica

L’Employer Reputation non è isolata all’interno dell’azienda, ma si riflette anche nell’immagine pubblica e nel modo in cui l’azienda è percepita dal mercato del lavoro, dai media e dal pubblico in generale.

3.1 La Reputazione nei confronti dei candidati: prima impressione e fattori di scelta

Per i candidati, la reputazione di un’azienda è uno dei fattori principali nella decisione di candidarsi o accettare un’offerta di lavoro. La prima impressione che si forma è spesso basata su:

• Annunci di lavoro: La chiarezza, l’onestà e la coerenza delle job description hanno un forte impatto sulla percezione del candidato.
• Esperienza di candidatura: Un processo di selezione trasparente, veloce e rispettoso delle tempistiche dei candidati contribuisce a creare un’immagine positiva. Ritardi o mancanza di feedback possono danneggiare la reputazione dell’azienda.
• Recensioni e opinioni: Come accennato, le recensioni online influenzano la decisione dei candidati. Una cattiva reputazione su piattaforme come Glassdoor può scoraggiare i candidati, mentre recensioni positive possono attrarre i migliori talenti.

3.2 Il Ruolo della comunicazione esterna: Come i media influenzano l’Employer Reputation

La comunicazione esterna, attraverso i media tradizionali e i canali digitali, gioca un ruolo cruciale nel plasmare la percezione del pubblico e dei potenziali candidati. Gli articoli, le interviste, i comunicati stampa e i post sui social media offrono una visione esterna dell’azienda e dei suoi valori.

• Media positivi: Articoli o menzioni nei media che elogiano la cultura aziendale o le iniziative sociali possono migliorare la reputazione aziendale, rendendola un datore di lavoro più attraente.
• Media negativi: Le crisi aziendali, gli scandali o le controversie possono rapidamente danneggiare la reputazione, sia verso i collaboratori attuali sia verso i candidati. Le aziende devono essere pronte a rispondere in modo trasparente e tempestivo per limitare i danni alla loro immagine.

3.3 Responsabilità sociale d’impresa (CSR) e il suo impatto sulla reputazione

Le attività di responsabilità sociale d’impresa (CSR) stanno diventando sempre più importanti nella costruzione dell’Employer Reputation. I candidati e i collaboratori di oggi, soprattutto le nuove generazioni, valutano molto attentamente le iniziative sociali e ambientali delle aziende. Una forte strategia CSR può migliorare notevolmente l’immagine di un’azienda.

Alcuni esempi di CSR che influenzano positivamente la reputazione aziendale includono:

• Iniziative ambientali: Aziende impegnate nella sostenibilità sono percepite come responsabili e lungimiranti.
• Supporto alla comunità: Programmi di volontariato e donazioni a cause sociali aumentano il senso di appartenenza e orgoglio tra i collaboratori.
• Inclusione e diversità: Aziende che promuovono l’inclusione e la diversità sono viste come più etiche e attrattive, migliorando così la loro reputazione.

4. Misurare l’Employer Reputation

Misurare la Employer Reputation è essenziale per capire come l’azienda viene percepita sia internamente dai collaboratori sia esternamente dai candidati e dal pubblico. Un’analisi regolare consente di monitorare la reputazione e di attuare interventi migliorativi quando necessario.

4.1 KPI per monitorare la reputazione aziendale

Esistono diversi KPI (Key Performance Indicators) che possono essere utilizzati per valutare l’Employer Reputation. Alcuni dei più rilevanti includono:

• Tasso di attrazione dei candidati: La quantità e la qualità delle candidature ricevute possono indicare quanto l’azienda sia attraente come datore di lavoro.
• Tasso di accettazione delle offerte: Un alto tasso di accettazione delle offerte di lavoro indica che l’azienda ha una buona reputazione tra i candidati.
• Tasso di retention dei collaboratori: Un basso turnover segnala che i collaboratori sono soddisfatti e che la reputazione interna dell’azienda è solida.
• Tasso di engagement dei collaboratori: Il livello di coinvolgimento dei collaboratori è un buon indicatore della loro percezione dell’azienda.

4.2 Strumenti di monitoraggio: Analisi dei feedback e recensioni online

Le recensioni lasciate dai collaboratori su piattaforme come Glassdoor, Indeed o LinkedIn rappresentano una fonte importante di dati per misurare la reputazione dell’azienda. Monitorare regolarmente queste recensioni permette di identificare i punti di forza e le aree di miglioramento percepite dai collaboratori.

• Monitoraggio delle recensioni: Le aziende dovrebbero controllare periodicamente le recensioni sui principali portali per avere un’idea aggiornata della loro reputazione.
• Analisi del sentiment: Strumenti di analisi del sentiment possono aiutare a capire se il feedback generale è positivo, negativo o neutro, e quali aspetti dell’azienda vengono più frequentemente menzionati (ad es. leadership, work-life balance, opportunità di crescita).

4.3 Survey e ricerche interne: come ottenere feedback dai collaboratori

Oltre ai dati esterni, è importante raccogliere regolarmente feedback interno dai collaboratori. Le survey interne, come le indagini sulla soddisfazione o sul clima aziendale, offrono una visione diretta di come i collaboratori percepiscono l’azienda.

• Survey periodiche: Le indagini annuali o semestrali permettono di monitorare il livello di soddisfazione e engagement dei collaboratori.
• Focus group o interviste: Oltre alle survey, i focus group o le interviste con piccoli gruppi di collaboratori possono offrire insight più dettagliati su aspetti specifici, come il processo di onboarding o la comunicazione interna.
• Net Promoter Score (NPS): Il NPS dei collaboratori è uno strumento utile per misurare la probabilità che i collaboratori raccomandino l’azienda ad altri, un indicatore chiave della reputazione interna.

5. Strategie per costruire una solida Employer Reputation

Costruire e mantenere una solida Employer Reputation richiede un impegno costante e strategie ben definite. Di seguito sono illustrate alcune delle principali strategie che le aziende possono adottare per migliorare la loro reputazione come datore di lavoro.

5.1 Creare una cultura aziendale autentica e inclusiva

La cultura aziendale è il cuore dell’Employer Reputation. Una cultura autentica e inclusiva attira i candidati e motiva i collaboratori. Per costruirla:

• Valori condivisi: Definire chiaramente i valori aziendali e assicurarsi che siano vissuti quotidianamente in tutta l’organizzazione. Valori come trasparenza, rispetto e innovazione devono essere alla base di ogni decisione.
• Inclusione e diversità: Promuovere un ambiente inclusivo che valorizzi la diversità. Le aziende che offrono pari opportunità e accolgono persone con background diversi migliorano la loro immagine pubblica e attraggono una gamma più ampia di talenti.

5.2 Investire nei collaboratori: sviluppo professionale e benessere

Un datore di lavoro che investe nei propri collaboratori guadagna una reputazione positiva. Offrire opportunità di sviluppo professionale e prendersi cura del benessere dei collaboratori sono fattori chiave.

• Formazione e sviluppo: Fornire programmi di formazione continua e percorsi di crescita professionale. Collaboratori che vedono prospettive di carriera sono più soddisfatti e meno inclini a cercare altre opportunità.
• Benessere dei collaboratori: Offrire benefit che migliorino la qualità della vita, come orari flessibili, assistenza sanitaria, programmi di wellness, e sostegno per il work-life balance.

5.3 Migliorare la comunicazione interna ed esterna

La trasparenza nella comunicazione è fondamentale per costruire la fiducia, sia all’interno che all’esterno dell’azienda.

• Comunicazione interna: Assicurarsi che i collaboratori siano informati su obiettivi aziendali, cambiamenti e opportunità. Una comunicazione aperta e regolare riduce il senso di distacco e aumenta l’engagement.
• Comunicazione esterna: Mostrare pubblicamente i successi e le iniziative positive, come progetti CSR, testimonianze dei collaboratori e storie di successo. Un uso efficace dei social media e dei media tradizionali migliora la percezione dell’azienda nel mercato.

6. Futuro dell’Employer Reputation

L’Employer Reputation continuerà a evolversi nei prossimi anni, influenzata da cambiamenti nel mondo del lavoro e dall’adozione di nuove tecnologie e pratiche. Le aziende dovranno essere pronte ad affrontare nuove sfide e a cogliere le opportunità per rafforzare la propria immagine come datori di lavoro.

6.1 Nuove sfide per l’Employer Reputation in un mondo post-pandemia

La pandemia ha trasformato radicalmente il modo in cui le aziende operano e interagiscono con i propri collaboratori. Le aspettative dei lavoratori sono cambiate, e le aziende devono adattarsi:

• Lavoro ibrido e remoto: Le aziende che abbracciano modelli di lavoro flessibile, supportando il lavoro da remoto e offrendo opzioni ibride, guadagneranno punti in termini di attrattiva e reputazione.
• Salute e sicurezza: Dopo la pandemia, i collaboratori danno più importanza al benessere fisico e mentale. Le aziende che mostrano un impegno genuino per la salute dei lavoratori migliorano la propria reputazione.

6.2 L’Influenza dei social media e delle piattaforme digitali sulla reputazione

I social media e le piattaforme di recensioni online avranno un ruolo sempre più centrale nella costruzione della Employer Reputation. Le aziende dovranno gestire attentamente la loro presenza digitale:

• Trasparenza e autenticità: I collaboratori e i candidati si aspettano una comunicazione autentica e trasparente. I social media offrono una piattaforma per mostrare la cultura aziendale in modo diretto, ma una gestione errata può rapidamente danneggiare la reputazione.
• Recensioni in tempo reale: Le recensioni su piattaforme come Glassdoor, Indeed e LinkedIn continueranno a influenzare fortemente l’opinione dei candidati. Rispondere in modo professionale e rapido alle recensioni, sia positive che negative, sarà essenziale per mantenere una buona reputazione.

6.3 Trend Emergenti: Employer Reputation e Sostenibilità

La sostenibilità ambientale e sociale è diventata un aspetto cruciale per molte aziende, specialmente per attrarre le nuove generazioni di talenti, come i Millennials e la Gen Z, che danno grande importanza ai valori etici.

• Iniziative green: Le aziende che adottano politiche ambientali sostenibili, come la riduzione delle emissioni di carbonio e l’uso di energie rinnovabili, costruiscono una reputazione positiva agli occhi dei collaboratori e dei candidati.
• Responsabilità sociale d’impresa (CSR): Le iniziative che dimostrano un impegno verso la comunità e la diversità non solo migliorano la reputazione aziendale, ma contribuiscono anche a creare un ambiente di lavoro inclusivo e responsabile.

Definizione di Employee Value Proposition (EVP)

 

L’Employee Value Proposition, o EVP, rappresenta l’insieme unico di benefici e opportunità che un’azienda offre ai suoi collaboratori in cambio delle loro competenze, capacità ed esperienza. In altre parole, l’EVP risponde alla domanda: “Perché un talento dovrebbe scegliere di lavorare qui piuttosto che altrove?” Un EVP forte e ben definito è essenziale per attrarre e trattenere i migliori talenti, poiché comunica chiaramente ciò che rende unica e desiderabile l’esperienza lavorativa in un’azienda specifica.

 

L’EVP non è solo una lista di benefit o un insieme di slogan; è una promessa autentica che riflette la cultura aziendale, i valori e l’ambiente di lavoro. Include vari aspetti, come le opportunità di crescita e sviluppo professionale, il supporto per l’equilibrio vita-lavoro, i pacchetti di compensazione e benefit, e l’ambiente lavorativo complessivo.

 

1. Differenze tra EVP e Employer Branding

 

Spesso si tende a confondere l’EVP con l’employer branding, ma sebbene siano strettamente correlati, rappresentano concetti distinti.

 

L’employer branding è il processo di promozione di un’azienda come datore di lavoro desiderabile attraverso vari canali di comunicazione. Ha lo scopo di costruire e mantenere una reputazione positiva dell’azienda nel mercato del lavoro, attirando talenti e migliorando la percezione interna ed esterna della cultura aziendale. L’employer branding utilizza tecniche di marketing e comunicazione per raccontare la storia dell’azienda, evidenziando i valori, la missione e le esperienze dei collaboratori.

 

L’EVP è il cuore dell’employer branding. Mentre l’EVP definisce ciò che l’azienda offre ai suoi collaboratori, l’employer branding comunica questa proposta al mondo esterno e interno. In pratica, l’EVP è il contenuto, mentre l’employer branding è il metodo di trasmissione. Un EVP forte rende l’employer branding più autentico e credibile, poiché le promesse fatte nelle campagne di branding sono supportate da esperienze reali e tangibili dei collaboratori.

 

Per capire meglio la differenza e la sinergia tra EVP ed employer branding, consideriamo alcuni esempi:

• EVP: “Offriamo un ambiente di lavoro collaborativo con opportunità di crescita continua e un equilibrio vita-lavoro ottimale.”
• Employer Branding: Campagne sui social media, video testimonianze dei collaboratori, articoli sul blog aziendale e partecipazione a eventi di settore per promuovere l’ambiente collaborativo e le opportunità di crescita descritte nell’EVP.

Un esempio concreto può essere quello di Google. Il loro EVP include aspetti come un ambiente di lavoro innovativo, opportunità di sviluppo professionale, benefit eccezionali e una cultura che promuove la creatività. Questi elementi vengono poi comunicati attraverso l’employer branding con video dei collaboratori che parlano delle loro esperienze, tour virtuali degli uffici e articoli che raccontano le storie di successo all’interno dell’azienda.

 

2. Costruzione di un EVP Efficace

 

Elementi Chiave di un EVP Efficace

Per costruire un Employee Value Proposition (EVP) efficace, è necessario includere diversi elementi chiave che rispecchino ciò che l’azienda offre ai collaboratori. Questi elementi dovrebbero essere autentici e rappresentare le vere esperienze e benefici di lavorare per l’azienda. Ecco i principali componenti di un EVP di successo.

 

Cultura Aziendale e Valori

La cultura aziendale e i valori rappresentano il cuore di qualsiasi EVP. Questi elementi definiscono chi è l’azienda e come opera. Una cultura aziendale positiva, che promuove valori come l’integrità, la collaborazione, l’innovazione e il rispetto, può attrarre collaboratori che condividono questi principi. Ad esempio, un’azienda che mette al primo posto la sostenibilità attirerà persone appassionate di questioni ambientali.

 

Opportunità di Crescita e Sviluppo

Le opportunità di crescita e sviluppo professionale sono un aspetto cruciale di un EVP efficace. I collaboratori cercano aziende che investano nel loro futuro, offrendo programmi di formazione continua, piani di carriera chiari e opportunità di avanzamento. Promuovere un ambiente in cui i collaboratori possono imparare e crescere è fondamentale per attrarre e trattenere talenti di alto livello.

 

Benefici e Compensazioni

Un EVP convincente deve includere un pacchetto competitivo di compensazioni e benefici. Questo non significa solo salari adeguati, ma anche bonus, stock options, piani pensionistici, assicurazioni sanitarie e altri benefit come buoni pasto, abbonamenti a palestre, o assistenza per l’istruzione. Un pacchetto di compensazioni ben strutturato può fare la differenza nell’attrarre talenti rispetto alla concorrenza.

 

Equilibrio Vita-Lavoro

L’equilibrio tra vita professionale e personale è diventato un aspetto sempre più importante per i collaboratori. Le aziende che offrono flessibilità lavorativa, come la possibilità di lavorare da remoto, orari flessibili e ferie retribuite, possono attrarre un numero maggiore di candidati. Promuovere una cultura che riconosca l’importanza del benessere e della vita personale dei collaboratori può aumentare significativamente la loro soddisfazione e produttività.

 

Ambiente di Lavoro

Un ambiente di lavoro positivo e stimolante è un componente chiave dell’EVP. Questo include non solo l’aspetto fisico dell’ufficio, come la disposizione degli spazi e le attrezzature disponibili, ma anche l’atmosfera generale e le relazioni tra colleghi. Un ambiente di lavoro inclusivo, rispettoso e motivante può aumentare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei collaboratori.

 

3. Come Costruire un EVP

 

Costruire un EVP efficace richiede un approccio strategico e coinvolgente. Ecco i passi fondamentali per creare un EVP che risuoni con i collaboratori e i potenziali candidati:

 

Analisi e Ricerca Interna

Il primo passo per costruire un EVP è comprendere a fondo l’attuale esperienza dei collaboratori. Condurre sondaggi, interviste e focus group può fornire preziose informazioni su ciò che i collaboratori apprezzano dell’azienda e su quali aree necessitano di miglioramento. Questa fase di ricerca aiuta a identificare i punti di forza e le opportunità di miglioramento.

 

Coinvolgimento dei Collaboratori

Coinvolgere i collaboratori nella costruzione dell’EVP è essenziale per garantire che sia autentico e rappresenti realmente le loro esperienze e aspettative. Creare un team di collaboratori di diversi livelli e reparti per collaborare alla definizione dell’EVP può assicurare che tutte le prospettive siano considerate e che il risultato finale sia credibile e rappresentativo.

 

Definizione dei Valori e dei Punti di Forza

Utilizzando le informazioni raccolte nella fase di ricerca, definisci i valori e i punti di forza che costituiscono il nucleo del tuo EVP. Questi dovrebbero riflettere ciò che rende unica l’azienda e ciò che i collaboratori apprezzano di più. Assicurati che questi elementi siano chiari, concisi e facilmente comunicabili.

 

Formulazione dell’EVP

Una volta definiti i valori e i punti di forza, è il momento di formulare l’EVP. Questo dovrebbe essere un messaggio chiaro e convincente che comunichi i benefici e le opportunità offerte dall’azienda. L’EVP dovrebbe essere articolato in modo da risuonare con i collaboratori attuali e attirare nuovi talenti. Assicurati che sia coerente con la missione e la visione aziendale.

 

Test e Validazione

Prima di lanciare ufficialmente l’EVP, è importante testarlo e validarlo. Condividi l’EVP con un campione di collaboratori e raccogli il loro feedback. Questo ti permetterà di apportare eventuali aggiustamenti necessari per assicurarti che l’EVP sia ben ricevuto e rappresenti accuratamente l’esperienza dei collaboratori.

 

4. Promozione e Implementazione dell’EVP

 

Una volta definito l’Employee Value Proposition (EVP), il passo successivo è promuoverlo e implementarlo efficacemente. La promozione dell’EVP è cruciale per assicurarsi che i collaboratori attuali e potenziali comprendano e apprezzino i benefici e le opportunità uniche offerte dall’azienda. Ecco come farlo in modo efficace.

 

La comunicazione interna è il primo passo per assicurarsi che l’EVP sia ben compreso e accolto dai collaboratori attuali. Ecco alcune strategie efficaci:

1. Newsletter e Comunicati Interni: Utilizza newsletter e comunicati interni per informare i collaboratori sull’EVP. Spiega cosa significa, quali sono i suoi componenti principali e come ne beneficiano.
2. Incontri e Workshop: Organizza incontri e workshop per discutere l’EVP con i collaboratori. Questi eventi possono fornire un’opportunità per rispondere a domande, raccogliere feedback e coinvolgere i collaboratori nel processo di implementazione.
3. Intranet Aziendale: Utilizza l’intranet aziendale per pubblicare contenuti relativi all’EVP, inclusi articoli, video e testimonianze dei collaboratori. Assicurati che queste risorse siano facilmente accessibili a tutti.

 

I social media sono uno strumento potente per promuovere l’EVP a un pubblico più ampio. Ecco come farlo:

1. Contenuti Coinvolgenti: Crea e condividi contenuti che mostrino la cultura aziendale e i benefici dell’EVP. Questo può includere video dietro le quinte, storie di successo dei collaboratori e post che evidenziano eventi aziendali e iniziative.
2. Testimonianze dei Collaboratori: Incoraggia i collaboratori a condividere le loro esperienze positive sui social media. Le testimonianze autentiche possono avere un grande impatto sulla percezione dell’azienda come datore di lavoro.
3. Hashtag e Campagne: Utilizza hashtag specifici per le campagne di employer branding e promuovi il coinvolgimento dei collaboratori. Le campagne mirate possono aumentare la visibilità dell’EVP e attrarre nuovi talenti.

 

Le job description e gli annunci di lavoro sono strumenti cruciali per comunicare l’EVP ai potenziali candidati. Ecco come integrarli:

1. Messaggi Chiari e Consistenti: Assicurati che ogni job description e annuncio di lavoro rifletta chiaramente l’EVP. Includi informazioni sui valori aziendali, le opportunità di crescita e i benefici offerti.
2. Evidenziazione dei Punti di Forza: Metti in risalto gli aspetti unici dell’EVP che possono attirare i candidati, come i programmi di formazione, le iniziative di benessere e l’equilibrio vita-lavoro.
3. Testimonianze e Storie: Includi citazioni e storie di collaboratori attuali negli annunci di lavoro. Questo può aiutare a dare un volto umano all’azienda e a rendere l’EVP più tangibile e credibile.

 

Le campagne di marketing e branding sono essenziali per promuovere l’EVP a un pubblico più ampio. Ecco alcune idee:

1. Campagne Video: Crea video che raccontino la storia della tua azienda e mettano in risalto l’EVP. Condividi questi video sui canali social, sul sito web aziendale e durante eventi di recruiting.
2. Articoli e Blog: Pubblica articoli e post sul blog aziendale che esplorino i vari aspetti dell’EVP. Questi contenuti possono includere interviste con i collaboratori, approfondimenti su programmi di sviluppo professionale e storie di successo.
3. Eventi di Networking: Partecipa a fiere del lavoro, conferenze e altri eventi di networking. Utilizza queste opportunità per promuovere l’EVP e interagire direttamente con i potenziali candidati.

 

Le testimonianze dei collaboratori sono uno degli strumenti più potenti per promuovere l’EVP. Ecco come utilizzarle:

1. Video Testimonianze: Registra brevi video in cui i collaboratori parlano delle loro esperienze lavorative e dei benefici che apprezzano maggiormente. Condividi questi video sui social media, sul sito web aziendale e nelle campagne di recruiting.
2. Articoli e Interviste: Pubblica articoli e interviste con i collaboratori che mettano in luce i vari aspetti dell’EVP. Questi contenuti possono essere utilizzati nei materiali di marketing e nelle comunicazioni interne.
3. Eventi di Storia: Organizza eventi in cui i collaboratori possono condividere le loro storie e esperienze con i colleghi e i potenziali candidati. Questi eventi possono essere trasmessi in diretta sui social media per raggiungere un pubblico più ampio.

 

Un EVP ben definito non solo attira nuovi talenti, ma aiuta anche a trattenere quelli esistenti. Ecco come l’EVP contribuisce alla retention dei collaboratori: un EVP chiaro e convincente aiuta i collaboratori a comprendere meglio ciò che l’azienda rappresenta e cosa può offrire loro. Quando i collaboratori vedono che l’azienda mantiene le promesse fatte nel suo EVP, sono più propensi a rimanere a lungo termine.

1. Cos’è e perché

 

1.1 Cos’è l’Employer Branding

L’Employer Branding si riferisce al processo strategico con cui un’azienda costruisce e promuove la propria immagine come datore di lavoro desiderabile. Questo concetto include la creazione di una proposta di valore per i collaboratori (EVP), che rappresenta l’insieme di benefici e valori che l’azienda offre ai propri lavoratori. L’obiettivo è attrarre, motivare e trattenere talenti, distinguendosi dai concorrenti attraverso un’identità forte e positiva.

 

• Definizione e scopo: l’employer branding è l’insieme delle strategie e delle tattiche che un’organizzazione utilizza per comunicare la propria identità come datore di lavoro ai potenziali e attuali collaboratori. L’obiettivo principale è attrarre e trattenere i migliori talenti disponibili nel mercato del lavoro.
• Differenza tra Employer Branding e Corporate Branding: Mentre il corporate branding riguarda l’immagine dell’azienda nel suo complesso, incluse le sue relazioni con clienti, investitori e la comunità, l’employer branding si concentra specificamente sulla percezione dell’azienda come luogo di lavoro. Entrambi sono interconnessi, ma hanno target e strategie distinti.

 

1.2 Perché è importante costruire un Employer Brand 

Un forte employer branding è cruciale per diverse ragioni, che vanno oltre l’attrazione di talenti. Influenza vari aspetti della vita aziendale e contribuisce in modo significativo al successo complessivo dell’organizzazione.

 

Questo approccio aiuta l’azienda nell’attrazione e ritenzione dei talenti: un datore di lavoro con un’immagine positiva rende l’azienda più attraente per i potenziali candidati, aumentando il pool di talenti da cui attingere. Inoltre, un buon employer branding riduce il turnover dei collaboratori, poiché i lavoratori sono più propensi a rimanere in un ambiente in cui si sentono valorizzati e riconosciuti.

 

In più questo porta un impatto sulla cultura aziendale e sulla soddisfazione dei collaboratori: un employer branding efficace contribuisce a creare una cultura aziendale positiva, in cui i collaboratori si sentono parte di una comunità e sono motivati a dare il meglio di sé. Questo, a sua volta, aumenta la soddisfazione e l’engagement dei collaboratori, migliorando la produttività e la qualità del lavoro.

 

Infine, influenza la reputazione aziendale e il mercato: l’employer branding non solo migliora l’immagine dell’azienda come datore di lavoro, ma influisce anche sulla percezione generale dell’azienda nel mercato. Un’azienda con una forte reputazione come buon datore di lavoro è spesso vista anche come un’azienda affidabile e di successo, migliorando così le sue relazioni con clienti, partner e investitori.

2. Analisi e strategia

 

2.1 Analisi dei Competitor in Employer Branding 

Prima di sviluppare una strategia di employer branding efficace, è essenziale comprendere come si posizionano i competitor e quali pratiche adottano per attrarre e mantenere i talenti. L’analisi dei competitor aiuta a identificare punti di forza e debolezza, nonché opportunità di differenziazione.

Esistono diverse metodologie per l’analisi della concorrenza, riportiamo qui le più utilizzate:

 

• Ricerca Online: Utilizzare motori di ricerca, siti web aziendali e piattaforme di recensioni come Glassdoor e Indeed per raccogliere informazioni sulle iniziative di employer branding dei competitor.
• Social Media Monitoring: Analizzare la presenza e l’attività sui social media dei competitor per comprendere come comunicano con i loro collaboratori attuali e potenziali.
• Survey e Focus Group: Raccogliere feedback da candidati e collaboratori attuali riguardo alle percezioni dei competitor come datori di lavoro.

 

2.2 Definire una Strategia di Employer Branding 

Una volta raccolte informazioni dettagliate sui competitor, è il momento di definire una strategia di employer branding che si allinei con gli obiettivi aziendali e attragga i migliori talenti.

 

Per prima cosa è necessaria l’identificazione degli obiettivi e delle metriche con cui misurare il successo delle azioni messe in campo. Gli obiettivi dovranno essere chiari e misurabili, come ad esempio l’aumento del tasso di candidatura, la riduzione del turnover dei collaboratori o l’aumento della soddisfazione dei collaboratori.

 

Successivamente è fondamentale ottenere il coinvolgimento di tutte le parti interessate nel progetto (stakeholder). La best practice consiglia di coinvolgere in prima battuta i dirigenti e il team HR nel processo di definizione della strategia per garantire che gli obiettivi di employer branding siano allineati con la visione aziendale complessiva. Successivamente si estende il coinvolgimento nel progetto ai collaboratori per raccogliere feedback e idee su come migliorare l’ambiente di lavoro e la cultura aziendale.

3. Il processo

 

3.1 Come Costruire un Employer Brand 

Una volta portati a bordo i decisori aziendali, il passo successivo è quello di costruire un employer brand forte. Questo richiede un approccio strategico e sistematico.

 

La prima fase è quella della ricerca, che porti a individuare i valori e i punti di forza da comunicare nelle azioni di employer branding:

 

• Ricerca e Analisi Interna: Condurre sondaggi e interviste con i collaboratori per comprendere la percezione interna dell’azienda e identificare i punti di forza e di debolezza.
• Ricerca Esterna: Analizzare la percezione esterna dell’azienda attraverso recensioni online, feedback dei candidati e benchmarking con i competitor.
• Sintesi dei Risultati: Utilizzare i dati raccolti per definire chiaramente cosa rende unica l’azienda come datore di lavoro.

 

Raccolte le informazioni è poi necessario identificare i valori e la mission aziendale:

 

• Valori Aziendali: guidano la cultura aziendale e il comportamento dei collaboratori.
• Mission: Articolare chiaramente la missione dell’azienda e come contribuisce al benessere dei collaboratori e alla società in generale.
• Allineamento: Assicurarsi che i valori e la mission siano allineati con le aspettative e le aspirazioni dei collaboratori attuali e potenziali

 

Infine l’ultimo step è lo sviluppo di una proposta di valore per i collaboratori (EVP):

 

• Proposta di Valore: Creare una proposta di valore chiara e convincente che evidenzi i benefici e le opportunità uniche offerte dall’azienda ai suoi collaboratori.
• Elementi dell’EVP: Includere aspetti come la cultura aziendale, le opportunità di crescita professionale, il bilanciamento tra vita lavorativa e privata, i benefit e il compenso.
• Comunicazione dell’EVP: Assicurarsi che l’EVP sia comunicata chiaramente su tutti i canali di comunicazione interna ed esterna.

 

3.2 Employer Branding Interno vs Esterno 

È essenziale distinguere tra le strategie di employer branding interne ed esterne, comprendendo come si completano a vicenda per creare un’immagine coerente e positiva dell’azienda.

 

L’Employer Branding Interno pone il focus sull’engagement e sulla soddisfazione dei collaboratori attuali, creando un ambiente di lavoro positivo e motivante.

 

L’Employer Branding Esterno ha come obiettivo di attrarre nuovi talenti attraverso la promozione dell’azienda come luogo di lavoro desiderabile.

 

Non dobbiamo dimenticare che un employer branding interno forte supporta l’employer branding esterno, poiché i collaboratori soddisfatti fungono da ambasciatori del brand.

 

Diventa quindi fondamentale, promuovere il brand internamente, oltre che esternamente. Per farlo ci sono diverse opportunità in mano agli ufficio HR e comunicazione. Ad esempio implementare programmi che riconoscano e premino i contributi dei collaboratori, promuovendo una comunicazione bidirezionale tra collaboratori e management, incoraggiando feedback e suggerimenti.

4. I risultati

 

4.1 Come Misurare un Employer Brand 

Misurare l’efficacia dell’employer branding è fondamentale per capire se le strategie adottate stanno funzionando e dove è possibile apportare miglioramenti. Ecco alcuni modi per misurare un employer brand.

KPI e metriche chiave:

 

• Net Promoter Score (NPS): Misura la probabilità che i collaboratori raccomandino l’azienda come luogo di lavoro. Un alto NPS indica una forte soddisfazione e fedeltà dei collaboratori.
• Tasso di Turnover: Monitorare la percentuale di collaboratori che lasciano l’azienda può fornire indicazioni sulla salute del brand aziendale come datore di lavoro.
• Tempo Medio di Assunzione: Ridurre il tempo necessario per riempire una posizione aperta può indicare un employer branding efficace che attira rapidamente candidati qualificati.
• Tasso di Accettazione delle Offerte di Lavoro: Un alto tasso di accettazione delle offerte può indicare che l’azienda è percepita positivamente dai candidati.
• Engagement dei Collaboratori: Utilizzare sondaggi periodici per misurare il livello di coinvolgimento e soddisfazione dei collaboratori.

 

Strumenti di misurazione e analisi:

 

• Survey e Sondaggi: Strumenti come SurveyMonkey o Google Forms per raccogliere feedback dai collaboratori e dai candidati.
• Piattaforme di Revisione Aziendale: Monitorare siti come Glassdoor e Indeed per raccogliere feedback pubblico e recensioni sui processi di assunzione e sulla cultura aziendale.
• HR Analytics Software: Utilizzare software di analisi delle risorse umane per monitorare metriche chiave e identificare tendenze nel tempo.
  Feedback continuo e adattamento delle strategie:
• Ciclo di Feedback: Implementare un ciclo continuo di raccolta e analisi del feedback per identificare rapidamente aree di miglioramento.
• Adattamento: Essere pronti a modificare le strategie di employer branding in base ai dati e ai feedback ricevuti, assicurandosi che le azioni intraprese rispondano alle esigenze reali dei collaboratori e dei candidati.

 

4.2 Migliorare l’Employer Branding con il Feedback dei Collaboratori 

Il feedback dei collaboratori è una risorsa preziosa per migliorare l’employer branding. Ecco come utilizzarlo efficacemente:

 

Importanza del feedback continuo:

 

• Il feedback continuo permette di comprendere le esigenze e le preoccupazioni dei collaboratori in tempo reale, consentendo all’azienda di intervenire rapidamente per risolvere eventuali problemi.

 

Metodi per raccogliere e analizzare il feedback:

 

• Sondaggi di Clima Aziendale: Condurre sondaggi anonimi periodici per raccogliere opinioni su vari aspetti del lavoro, come la cultura aziendale, le opportunità di crescita e il bilanciamento vita-lavoro.
• Focus Group e Interviste: Organizzare focus group o interviste individuali per approfondire tematiche specifiche e ottenere feedback dettagliato.
• Piattaforme di Feedback in Tempo Reale: Utilizzare strumenti digitali che consentano ai collaboratori di fornire feedback in tempo reale, come app aziendali o portali dedicati.

 

Come implementare i cambiamenti basati sul feedback ricevuto:

 

• Analisi del Feedback: Analizzare i dati raccolti per identificare tendenze e aree critiche che necessitano di intervento.
  Pianificazione delle Azioni: Sviluppare un piano d’azione dettagliato per affrontare i problemi emersi dal feedback e migliorare l’esperienza dei collaboratori.
• Comunicazione dei Cambiamenti: Comunicare chiaramente ai collaboratori le azioni intraprese in risposta al loro feedback, dimostrando che le loro opinioni sono apprezzate e hanno un impatto reale.
• Monitoraggio dei Risultati: Continuare a monitorare l’efficacia delle azioni intraprese e apportare ulteriori aggiustamenti se necessario.

 

Misurare e ottimizzare l’employer branding è un processo continuo che richiede un’attenzione costante ai dati e al feedback dei collaboratori. Implementando questi approcci, le aziende possono assicurarsi che le loro strategie di employer branding siano efficaci, portando a un ambiente di lavoro più positivo e a un’attrazione di talenti di alta qualità.

Il futuro dell’Employer Branding

 

L’evoluzione del mercato del lavoro e le aspettative dei collaboratori stanno trasformando l’approccio all’employer branding. Guardare al futuro permette alle aziende di anticipare le tendenze e rimanere competitive.

 

• Evoluzione Tecnologica: La tecnologia continuerà a giocare un ruolo cruciale nell’employer branding, con l’uso crescente di AI e big data per personalizzare l’esperienza dei collaboratori e migliorare i processi di recruitment.
• Focus sulla Sostenibilità: I temi della sostenibilità e della responsabilità sociale diventeranno sempre più importanti. Le aziende dovranno dimostrare il loro impegno in queste aree per attrarre e mantenere talenti che condividono questi valori.
• Esperienza del Collaboratore: L’attenzione all’esperienza complessiva del collaboratore, dal processo di assunzione all’integrazione, allo sviluppo professionale e al benessere, sarà cruciale. Le aziende dovranno creare ambienti di lavoro flessibili e inclusivi che rispondano alle esigenze individuali.
• Brand Ambassadors: Il ruolo dei collaboratori come ambasciatori del marchio diventerà sempre più centrale. Investire in programmi che incoraggiano i collaboratori a condividere le loro esperienze positive contribuirà a costruire una reputazione autentica e attraente.

 

Intraprendere un viaggio verso un employer brand efficace richiede impegno e dedizione, ma i benefici a lungo termine per l’azienda e i suoi collaboratori sono inestimabili.

Archetipi e Storytelling nella comunicazione

 

Quando si parla di comunicazione, uno degli strumenti più potenti a disposizione è lo storytelling. Raccontare storie affascinanti non solo cattura l’attenzione del pubblico, ma crea anche una connessione emotiva con il brand. Al centro di queste storie ci sono spesso gli archetipi. Ma cosa sono esattamente gli archetipi?

 

Gli archetipi sono modelli universali di personaggi, situazioni o simboli che risuonano profondamente con l’esperienza umana. Sono stati introdotti da Carl Jung, un noto psicologo, che ha identificato dodici archetipi fondamentali come il Saggio, l’Eroe, il Ribelle e l’Amante, ognuno rappresentante un insieme di valori, motivazioni e comportamenti riconoscibili a livello inconscio da tutte le persone.

I 12 Archetipi per la Comunicazione HR e l’Employer Branding

 

Nel mondo dell’employer branding e della comunicazione HR, gli archetipi offrono un potente strumento per creare connessioni emotive e psicologiche con i collaboratori e i potenziali candidati. Ogni archetipo rappresenta un modello universale di comportamento e valori che può aiutare le aziende a costruire un’identità distintiva e attraente. Ecco una panoramica dei 12 archetipi principali e come possono essere utilizzati nella comunicazione HR e nell’employer branding.

 

L’Eroe

L’archetipo dell’Eroe è sinonimo di coraggio, determinazione e capacità di superare le avversità. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono una cultura di sfida e performance. I collaboratori sono motivati a dare il meglio di sé e a perseguire l’eccellenza. Ad esempio, aziende come Nike utilizzano l’Eroe per ispirare i collaboratori a “Just Do It”, affrontando ogni sfida con coraggio e determinazione.

 

Il Saggio

Il Saggio rappresenta conoscenza, saggezza e comprensione profonda. Le aziende che incarnano questo archetipo valorizzano l’apprendimento continuo e lo sviluppo personale. Promuovono un ambiente di lavoro intellettualmente stimolante e offrono numerose opportunità di formazione e crescita. Google, con la sua cultura di innovazione e apprendimento, è un esempio perfetto di questo archetipo.

 

Il Creatore

Il Creatore è l’archetipo dell’innovazione e della creatività. Le aziende che si identificano con questo archetipo incoraggiano i collaboratori a pensare fuori dagli schemi e a sperimentare nuove idee. Promuovono un ambiente di lavoro dove la creatività e l’immaginazione sono altamente valorizzate. Aziende come Apple e Lego incarnano perfettamente il Creatore, ispirando i collaboratori a creare prodotti innovativi e straordinari.

 

Il Guardiano

Il Guardiano è sinonimo di protezione, sicurezza e responsabilità. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono una cultura di cura e supporto, garantendo che i collaboratori si sentano al sicuro e valorizzati. Queste aziende spesso si impegnano in iniziative di responsabilità sociale e sostenibilità. Patagonia, con il suo forte impegno per l’ambiente, è un esempio emblematico di questo archetipo.

 

L’Esploratore

L’Esploratore rappresenta avventura, libertà e scoperta. Le aziende che incarnano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro dinamico e flessibile, incoraggiando i collaboratori a esplorare nuove opportunità e a spingersi oltre i confini convenzionali. Red Bull è un esempio perfetto, con la sua cultura che valorizza l’avventura e l’innovazione.

 

L’Innocente

L’Innocente è sinonimo di ottimismo, semplicità e sincerità. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro positivo e inclusivo, dove la trasparenza e l’onestà sono fondamentali. Coca-Cola, con le sue campagne che celebrano la felicità e la semplicità della vita, è un esempio classico di questo archetipo.

 

Il Sovrano

Il Sovrano rappresenta potere, controllo e ordine. Le aziende che incarnano questo archetipo promuovono una cultura di leadership forte e gestione efficiente. Queste aziende si concentrano sull’eccellenza operativa e sulla crescita sostenibile. IBM, con la sua enfasi sulla leadership e l’innovazione, è un esempio di Sovrano.

 

Il Mago

Il Mago è sinonimo di trasformazione, cambiamento e visione. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro che ispira la trasformazione e la realizzazione dei sogni. Offrono soluzioni innovative e mirano a creare esperienze straordinarie. Disney, con la sua magia e capacità di creare mondi fantastici, rappresenta perfettamente il Mago.

 

L’Amante

L’Amante rappresenta passione, bellezza e connessione. Le aziende che si identificano con questo archetipo promuovono una cultura di attenzione ai dettagli, cura e connessione emotiva. Queste aziende valorizzano le relazioni e creano esperienze memorabili. Chanel, con il suo focus sulla bellezza e l’eleganza, è un esempio di Amante.

 

Il Buffone

Il Buffone è sinonimo di gioia, divertimento e leggerezza. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro divertente e rilassato, dove l’umorismo e la spontaneità sono incoraggiati. Queste aziende credono che il lavoro debba essere piacevole e che il divertimento possa migliorare la produttività. Old Spice, con le sue campagne pubblicitarie umoristiche, è un esempio di Buffone.

 

Il Ribelle

Il Ribelle rappresenta cambiamento, rivoluzione e indipendenza. Le aziende che incarnano questo archetipo promuovono una cultura di sfida alle convenzioni e incoraggiano i collaboratori a pensare in modo indipendente. Queste aziende sono spesso disruptive e mirano a cambiare le regole del gioco. Harley-Davidson, con il suo spirito di ribellione e libertà, è un esempio classico di Ribelle.

 

L’Angelo Custode

L’Angelo Custode è sinonimo di cura, compassione e supporto. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro accogliente e solidale, dove i collaboratori si sentono curati e protetti. Queste aziende si concentrano sul benessere dei collaboratori e sulla creazione di una comunità di supporto. Johnson & Johnson, con il suo impegno per la salute e il benessere, rappresenta perfettamente l’Angelo Custode.

 

In sintesi, gli archetipi offrono una lente potente attraverso cui le aziende possono costruire e comunicare il loro brand come datori di lavoro. Scegliendo e incarnando l’archetipo giusto, le aziende possono creare una connessione emotiva con i collaboratori e i candidati, migliorando così l’attrazione e la fidelizzazione dei talenti. Utilizzare questi archetipi nella comunicazione HR e nell’employer branding non solo rende il messaggio più coerente e memorabile, ma contribuisce anche a creare una cultura aziendale forte e distintiva.

Archetipi Culturali e il loro Ruolo nell’Employer Branding

 

Identificazione degli Archetipi Culturali 

Il primo passo per utilizzare gli archetipi culturali nell’employer branding è identificarli. Questo processo inizia con una profonda comprensione della cultura aziendale esistente e di come questa si allinea con i valori e le aspettative dei collaboratori. Ad esempio, se la cultura aziendale valorizza l’innovazione e la creatività, l’archetipo del Creatore potrebbe essere appropriato. Se, invece, l’azienda è nota per il suo impegno sociale e la sua responsabilità, l’archetipo del Guardiano potrebbe essere più adatto.

 

Per identificare gli archetipi culturali rilevanti, è utile condurre sondaggi e interviste con i collaboratori per comprendere quali valori ritengono più importanti e come percepiscono la cultura aziendale. Questo feedback può poi essere utilizzato per definire chiaramente gli archetipi che meglio rappresentano l’azienda.

 

Impatto degli Archetipi sulla Cultura Aziendale 

Gli archetipi culturali non solo influenzano come l’azienda viene percepita esternamente, ma modellano anche la cultura interna. Un archetipo forte e ben definito può aiutare a creare un ambiente di lavoro coeso e motivante, dove i collaboratori si sentono allineati con la missione e i valori dell’azienda.

 

Ad esempio, un’azienda che adotta l’archetipo dell’Eroe potrebbe promuovere una cultura di sfida e superamento degli ostacoli, incoraggiando i collaboratori a dare il meglio di sé e a perseguire l’eccellenza. Questo può aumentare la motivazione e il senso di appartenenza, contribuendo a creare un team più coeso e performante.

 

D’altro canto, un’azienda che si identifica con l’archetipo del Saggio potrebbe valorizzare la conoscenza e la crescita personale, promuovendo programmi di formazione continua e sviluppo professionale. Questo tipo di cultura può attrarre collaboratori che cercano un ambiente di lavoro intellettualmente stimolante e orientato alla crescita.

 

Gli archetipi permettono ai collaboratori di identificarsi con l’azienda in modo più profondo. Quando i collaboratori vedono riflessi i loro valori e aspirazioni personali negli archetipi utilizzati dall’azienda, sentono un senso di appartenenza e allineamento. Questo può migliorare significativamente la motivazione, l’engagement e la fidelizzazione dei collaboratori.

 

Mentre gli archetipi utilizzati nel branding per i consumatori si concentrano spesso su aspetti come il desiderio di avventura, la ricerca della bellezza o la sete di conoscenza, gli archetipi per i collaboratori devono risuonare con le dinamiche interne e i valori organizzativi. Per esempio, un archetipo che ispira fiducia e protezione potrebbe essere più efficace nell’attrarre e mantenere i collaboratori rispetto a uno che promuove la pura eccitazione e novità.

Strategie per una Comunicazione HR Efficace

 

Utilizzare gli Archetipi per una Comunicazione HR Efficace 

Gli archetipi offrono una struttura potente per sviluppare una comunicazione HR che risuoni profondamente con i collaboratori e i potenziali candidati. Ma come possono le aziende integrare questi archetipi nella loro comunicazione HR per costruire un employer brand forte e attraente?

 

Strategie per Integrare gli Archetipi nella Comunicazione HR 

La prima strategia consiste nell’identificare gli archetipi che meglio rappresentano la cultura e i valori della tua azienda. Una volta identificati, è importante integrarli coerentemente in tutte le comunicazioni HR. Ecco come farlo:

 

• Definizione dell’Archetipo Aziendale: Inizia identificando l’archetipo che più si allinea con i valori e la missione della tua azienda. Questo processo richiede una comprensione profonda dell’identità aziendale e del feedback dei collaboratori. Ad esempio, se la tua azienda valorizza l’innovazione e la creatività, l’archetipo del Creatore potrebbe essere il più appropriato.
• Coerenza del Messaggio: Una volta scelto l’archetipo, assicurati che il messaggio sia coerente attraverso tutti i canali di comunicazione. Questo include il sito web aziendale, i social media, le comunicazioni interne e le descrizioni dei posti di lavoro. La coerenza aiuta a rafforzare l’identità dell’archetipo e a creare una percezione chiara e unificata dell’azienda.
• Formazione dei Leader: I leader aziendali giocano un ruolo cruciale nel comunicare e incarnare l’archetipo scelto. Fornisci formazione e risorse ai manager e ai team leader per assicurarti che comprendano e possano efficacemente rappresentare l’archetipo nel loro stile di leadership e nelle loro interazioni quotidiane con i collaboratori.

Creazione di Contenuti Coinvolgenti con gli Archetipi

 

Gli archetipi possono essere utilizzati per creare contenuti HR coinvolgenti e significativi. Ecco alcune idee su come farlo:

 

• Storytelling: Utilizza lo storytelling per condividere storie che incarnano l’archetipo scelto. Ad esempio, se hai scelto l’archetipo dell’Eroe, puoi raccontare storie di collaboratori che hanno superato grandi sfide o che hanno raggiunto successi significativi. Queste storie non solo ispirano i collaboratori attuali, ma attraggono anche potenziali candidati che si identificano con questi valori.
• Visual Storytelling: Le immagini e i video possono essere strumenti potenti per comunicare il tuo archetipo. Ad esempio, un’azienda che utilizza l’archetipo del Creatore potrebbe condividere video che mostrano il processo di innovazione e creazione di nuovi prodotti. Questi contenuti visivi aiutano a creare un’immagine vivida e attraente dell’ambiente di lavoro.
• Campagne sui Social Media: I social media sono un ottimo canale per esprimere e amplificare il tuo archetipo. Crea campagne che coinvolgano i collaboratori e il pubblico, utilizzando hashtag specifici e invitando le persone a condividere le loro storie e esperienze. Ad esempio, un’azienda che utilizza l’archetipo del Buffone potrebbe lanciare una campagna sui social media che incoraggia i collaboratori a condividere momenti divertenti e leggeri dal loro ambiente di lavoro.

Misurare l’Efficacia della Comunicazione Basata sugli Archetipi

 

Misurare l’efficacia della comunicazione basata sugli archetipi è fondamentale per capire se le strategie adottate stanno funzionando e dove è possibile apportare miglioramenti. Ecco alcuni metodi per farlo:

 

• Sondaggi di Feedback dei Collaboratori: Condurre sondaggi periodici per raccogliere feedback dai collaboratori sulla percezione della cultura aziendale e dell’identità del brand. Chiedi ai collaboratori se si sentono rappresentati dall’archetipo scelto e se ritengono che la comunicazione aziendale sia coerente con esso.
• Analisi delle Metriche di Engagement: Monitorare le metriche di engagement sui social media e altri canali di comunicazione può fornire indicazioni preziose sull’efficacia della tua strategia. Ad esempio, analizza il numero di condivisioni, commenti e like sui contenuti relativi agli archetipi per capire quali messaggi risuonano di più con il pubblico.
• Tasso di Retention: Misurare il tasso di retention dei collaboratori può aiutare a valutare l’efficacia della tua comunicazione HR. Un miglioramento in questi indicatori potrebbe suggerire che la tua strategia di employer branding basata sugli archetipi sta funzionando.
• Monitoraggio delle Recensioni Online: Le recensioni su siti come Glassdoor e Indeed possono offrire una visione diretta di come i collaboratori percepiscono la cultura aziendale. Monitora queste recensioni per vedere se i collaboratori menzionano i valori e le caratteristiche associate al tuo archetipo.

Perché è importante creare uno storytelling per la comunicazione efficace dell’employer brand

 

Nel nostro viaggio attraverso l’employer branding e la comunicazione HR, abbiamo esplorato come gli archetipi possano fungere da potenti strumenti per costruire un’identità aziendale forte e attrattiva. Abbiamo visto che:

 

• Fondamenti degli Archetipi nel Marketing: Gli archetipi sono modelli universali di comportamento e valori che risuonano profondamente con le persone. Utilizzati nello storytelling, questi archetipi possono creare una connessione emotiva tra il brand e il pubblico.
• Archetipi Culturali nell’Employer Branding: Gli archetipi culturali aiutano a creare un’identità aziendale che non solo risuona con i collaboratori attuali, ma attira anche i potenziali candidati che condividono gli stessi valori. Identificare e integrare questi archetipi nella cultura aziendale è cruciale per costruire un ambiente di lavoro coeso e motivante.
• Strategie per una Comunicazione HR Efficace: L’integrazione degli archetipi nella comunicazione HR può essere fatta attraverso storytelling coinvolgente, campagne sui social media e visual storytelling. La coerenza del messaggio e la formazione dei leader aziendali sono fondamentali per assicurare che l’archetipo scelto venga rappresentato in modo autentico.

 

Vantaggi  

L’utilizzo degli archetipi nell’employer branding offre numerosi vantaggi che vanno oltre la semplice creazione di un’identità aziendale. Ecco alcuni dei principali benefici:

 

• Connessione Emotiva: Gli archetipi permettono di creare una connessione emotiva profonda con i collaboratori e i candidati. Questa connessione va oltre il semplice attrarre talenti, poiché aiuta a trattenere i collaboratori, migliorare il loro coinvolgimento e aumentare la loro fedeltà all’azienda.
• Chiarezza e Coerenza: L’adozione di un archetipo fornisce una chiara guida per tutte le comunicazioni aziendali, assicurando coerenza e uniformità nel messaggio. Questo rende più facile per i collaboratori e i candidati comprendere i valori e la cultura aziendale.
• Distintività: In un mercato del lavoro competitivo, un employer brand distintivo può fare la differenza. Utilizzando archetipi che riflettono autenticamente l’identità aziendale, le aziende possono distinguersi dai competitor e attrarre talenti che condividono la loro visione e i loro valori.
•   Gli archetipi aiutano a creare un senso di allineamento interno, poiché i collaboratori si sentono parte di una narrazione più ampia e significativa. Questo allineamento può migliorare la collaborazione, la produttività e il morale complessivo.

Che Cos’è la Talent Acquisition

 

La Talent Acquisition è un approccio strategico alla ricerca e selezione di talenti che va oltre il semplice recruiting. Mentre il recruiting tende ad essere una risposta immediata a una necessità di assunzione, la talent acquisition è un processo continuo e proattivo. Si tratta di un insieme di pratiche e strategie mirate a identificare, attrarre, sviluppare e mantenere i migliori talenti per l’azienda. Questo processo include la pianificazione delle risorse umane, l’analisi delle competenze necessarie per il futuro e la costruzione di relazioni a lungo termine con i potenziali candidati.

 

Una componente chiave della talent acquisition è la costruzione di una talent pipeline, ovvero un bacino di candidati qualificati e interessati a lavorare con l’azienda, anche se non ci sono posizioni aperte immediate. Questo approccio permette alle aziende di essere pronte a soddisfare rapidamente le esigenze di assunzione future e di avere un vantaggio competitivo nel mercato del lavoro.

Che Cos’è la Talent Attraction

 

La Talent Attraction è l’arte di rendere l’azienda attraente per i potenziali candidati. Non si tratta solo di pubblicare annunci di lavoro, ma di creare una percezione positiva e coinvolgente del brand come datore di lavoro. Questo include la promozione della cultura aziendale, dei valori, delle opportunità di crescita e dei benefit offerti.

 

Le strategie di talent attraction possono includere campagne di employer branding, la presenza su piattaforme di social media, eventi di networking, partnership con università e programmi di referral dei collaboratori. L’obiettivo è creare un’immagine aziendale che non solo attiri i candidati giusti, ma li faccia anche desiderare di far parte dell’organizzazione.

L’Importanza di Entrambi i Concetti nel Contesto Aziendale

 

La combinazione di talent acquisition e talent attraction è essenziale per costruire un’organizzazione di successo. Mentre la talent acquisition si concentra sulla strategia a lungo termine per soddisfare le esigenze di personale, la talent attraction garantisce che l’azienda sia visibile e desiderabile per i migliori talenti sul mercato.

In un contesto aziendale sempre più competitivo, le aziende che riescono a integrare efficacemente queste due discipline sono in grado di attrarre e trattenere i talenti più qualificati, riducendo il turnover e migliorando le performance complessive. Investire in talent acquisition e attraction non solo migliora la capacità di trovare il candidato giusto per il ruolo giusto, ma contribuisce anche a costruire una cultura aziendale forte e coesa.

Differenza tra Recruiting e Talent Acquisition

 

Il recruiting è il processo di ricerca, selezione e assunzione di candidati per posizioni specifiche aperte nell’organizzazione. Questo processo tende ad essere reattivo e focalizzato sulle esigenze immediate di assunzione. In pratica, il recruiting inizia quando si apre una posizione e termina quando viene trovata una persona adatta a ricoprire quel ruolo.

 

La differenza principale tra recruiting e talent acquisition risiede nell’approccio e nella visione a lungo termine. Mentre il recruiting è un processo tattico e reattivo, la talent acquisition è strategica e proattiva. Ecco alcune differenze chiave:

 

• Tempo e Pianificazione: Il recruiting è spesso un’attività a breve termine che si concentra sul riempimento di posizioni aperte il più rapidamente possibile. La talent acquisition, invece, è un processo continuo che include la pianificazione delle risorse umane e la costruzione di relazioni a lungo termine con i candidati.
• Proattività: La talent acquisition è proattiva e si basa sulla creazione di una talent pipeline e sulla coltivazione di relazioni con potenziali candidati anche quando non ci sono posizioni aperte. Il recruiting, d’altra parte, è spesso reattivo, avviato dalla necessità immediata di coprire un ruolo specifico.
• Strategia: La talent acquisition è parte integrante della strategia aziendale, allineata con gli obiettivi di crescita e sviluppo dell’organizzazione. Include l’analisi delle competenze future necessarie e l’adattamento delle strategie di assunzione di conseguenza. Il recruiting, invece, tende a concentrarsi sull’adattamento ai bisogni attuali dell’azienda.
• Employer Branding: Nella talent acquisition, l’employer branding gioca un ruolo cruciale. L’azienda lavora costantemente per costruire e mantenere una forte reputazione come datore di lavoro. Il recruiting tradizionale può trascurare l’importanza dell’employer branding, focalizzandosi più sull’assunzione immediata.

Vantaggi di un Approccio di Talent Acquisition Rispetto al Recruiting Tradizionale

 

Adottare un approccio di talent acquisition offre numerosi vantaggi rispetto al recruiting tradizionale:

 

• Migliore Qualità dei Candidati: Creare e mantenere una talent pipeline permette di avere accesso a una base di candidati di alta qualità già interessati e qualificati per le future posizioni aperte.
• Riduzione del Tempo di Assunzione: Una talent pipeline ben gestita riduce il tempo necessario per coprire una posizione aperta, poiché i candidati qualificati sono già identificati e pronti per essere contattati.
• Maggiore Flessibilità: La talent acquisition permette alle aziende di essere più flessibili e adattabili ai cambiamenti del mercato del lavoro e alle esigenze aziendali, poiché il processo di ricerca dei talenti è continuo e proattivo.
• Miglioramento della Retention: L’enfasi sulla costruzione di relazioni a lungo termine con i candidati e sulla promozione di una cultura aziendale forte contribuisce a migliorare la retention dei collaboratori, riducendo il turnover e i costi associati.

Strategie di Talent Acquisition e Talent Attraction

 

Per costruire un employer brand forte e attrattivo, è fondamentale implementare strategie efficaci di talent acquisition e talent attraction. Queste strategie non solo aiutano ad attrarre i migliori talenti, ma anche a trattenere quelli esistenti, creando un ambiente di lavoro motivante e stimolante.

 

La pianificazione strategica è il primo passo per un’efficace talent acquisition. Ecco alcuni elementi chiave da considerare:

 

• Analisi delle Esigenze Future: Inizia con un’analisi delle esigenze future della tua azienda. Identifica quali competenze saranno necessarie per supportare la crescita e gli obiettivi strategici. Questo ti aiuterà a prevedere le future necessità di assunzione e a pianificare di conseguenza.
• Costruzione di una Talent Pipeline: Costruire e mantenere una talent pipeline è essenziale per una talent acquisition proattiva. Identifica potenziali candidati e coltiva relazioni con loro, anche se non ci sono posizioni aperte immediate. Questo ti permetterà di avere una riserva di talenti pronti quando si presenterà una necessità di assunzione.
• Employer Branding: Un forte employer brand è fondamentale per attrarre i migliori talenti. Lavora sulla promozione della cultura aziendale, dei valori e dei benefit offerti. Assicurati che il tuo brand sia percepito positivamente sia internamente che esternamente.
• Coinvolgimento dei Leader Aziendali: Coinvolgi i leader aziendali nella strategia di talent acquisition. Il loro supporto e la loro partecipazione attiva possono fare una grande differenza nel costruire un ambiente di lavoro attraente e motivante.

 

La talent attraction è l’arte di rendere la tua azienda desiderabile per i potenziali candidati. Ecco alcune tecniche efficaci per attirare i migliori talenti:

 

• Creazione di Contenuti Coinvolgenti: Utilizza storytelling e contenuti visivi per raccontare la storia della tua azienda. Mostra la cultura aziendale, i successi dei collaboratori e le opportunità di crescita. Video, blog post e testimonianze dei collaboratori possono essere strumenti potenti per attrarre talenti.
• Ottimizzazione delle Job Description: Le job description devono essere chiare, concise e attraenti. Evidenzia le responsabilità del ruolo, le competenze richieste e, soprattutto, i benefit e le opportunità di crescita offerte dall’azienda.
• Utilizzo dei Social Media: I social media sono un canale fondamentale per la talent attraction. Utilizza piattaforme come LinkedIn, Facebook, Instagram e Twitter per promuovere il tuo employer brand e raggiungere un pubblico più ampio. Pubblica contenuti che rispecchiano la cultura aziendale e interagisci attivamente con i potenziali candidati.
• Partecipazione a Eventi di Networking: Partecipa a fiere del lavoro, conferenze e altri eventi di networking. Questi eventi offrono l’opportunità di incontrare potenziali candidati faccia a faccia e di promuovere direttamente la tua azienda.

L’importanza di un approccio integrato alla Talent Acquisition e Attraction

 

Integrare talent acquisition e talent attraction nel tuo piano di employer branding non è solo una scelta strategica, ma una necessità per rimanere competitivi nel mercato del lavoro odierno.

 

Attrae i Migliori Talenti: Un employer brand forte e attrattivo è essenziale per attirare i migliori talenti. In un mercato del lavoro competitivo, i candidati più qualificati hanno molte opzioni e sceglieranno di lavorare per aziende che rispecchiano i loro valori e offrono opportunità di crescita e sviluppo.

 

Migliora la Retention dei Collaboratori: Un forte focus sulla talent acquisition e attraction non solo attira nuovi talenti, ma aiuta anche a trattenere quelli esistenti. I collaboratori che si sentono valorizzati e allineati con la cultura aziendale sono più propensi a rimanere a lungo termine, riducendo il turnover e i costi associati.

 

Crea una Cultura Aziendale Coesa: La talent acquisition e attraction contribuiscono a costruire una cultura aziendale forte e coesa. Quando i nuovi collaboratori si integrano facilmente e condividono i valori dell’azienda, si crea un ambiente di lavoro più armonioso e produttivo.

 

Aumenta la Visibilità e la Reputazione: Un employer brand ben gestito e visibile aumenta la reputazione dell’azienda non solo come datore di lavoro, ma anche come leader di settore. Questo può portare a maggiori opportunità di business e partnership strategiche.

 

 

Negli ultimi anni, abbiamo assistito a un cambiamento di paradigma nel mercato del lavoro. Il fenomeno delle Grandi Dimissioni ha evidenziato la tendenza dei collaboratori a lasciare le aziende in cerca di nuove opportunità e di un miglior equilibrio tra vita lavorativa e personale.

 

Le persone oggi sono più propense a lasciare il loro lavoro se non dispongono di flessibilità e se non sentono di condividere il purpose dell’organizzazione. Il 23% degli Italiani afferma che preferirebbe essere disoccupato che infelice sul lavoro.*

 

Nel 2023 siamo quindi entrati in un’era di Job Hopping (o Great Reshuffle), in cui i lavoratori cercano una combinazione di crescita professionale e soddisfazione personale: un mix di stimoli che si trova più facilmente cambiando impiego, piuttosto che contrattando con i datori di lavoro attuali. Lo sviluppo del personale diventa quindi un fattore chiave per attrarre e trattenere i migliori talenti sul mercato.

 

Nel recente passato, la presenza di tante brevi esperienze nel CV poteva essere un campanello d’allarme per i recruiter. Al contrario, oggi è motivo di employability e di competitività nel mercato: le aziende sono chiamate a valutare candidature eterogenee, indagare le cause delle dimissioni e focalizzarsi sui risultati raggiunti piuttosto che il tempo trascorso in un impiego.

Sviluppo del personale e priorità aziendali: un nuovo equilibrio

 

Oggi chi si occupa dello sviluppo del personale ha una duplice responsabilità: accompagnare e favorire la crescita delle persone all’interno dell’azienda (employee-centric) e allo stesso modo supportare le differenti priorità del business (business-oriented). Secondo McKinsey&Company, la funzione “learning and talent development” di un’organizzazione ricopre un ruolo strategico in cinque aree: attrazione e mantenimento delle risorse, motivazione e ingaggio dei collaboratori, costruzione di un employer brand, creazione di una cultura basata sui valori aziendali, sviluppo delle capacità delle persone. È integrando queste 5 dimensioni che le aziende possono creare un ambiente di apprendimento efficace che promuova la crescita individuale e collettiva.

 

La grande responsabilità di questa funzione è quindi quella di supportare la crescita e lo sviluppo delle persone, in linea con le priorità del business.

Da crescita e apprendimento all’EVP

 

La crescita e l’apprendimento sono fondamentali anche per creare un’offerta di valore accattivante per i collaboratori, in particolare nel contesto del modello EVP (Employee Value Proposition). Secondo un recente articolo di Harvard Business Review, una EVP efficace deve tenere conto di quattro aree, tutte in egual modo importanti:

• Opportunità di sviluppo professionale. Le organizzazioni devono offrire programmi di formazione strutturati, mentoring, coaching e progetti stimolanti per favorire la crescita delle competenze e delle carriere dei dipendenti.
• Offerta materiale. I collaboratori desiderano ricevere un compenso adeguato al loro ruolo, accompagnato anche da un sistema di welfare e benefit a sostegno della propria vita individuale e professionale.
• Cultura aziendale e valori. Una EVP solida deve riflettere una cultura inclusiva, collaborativa e orientata alla crescita, in cui i dipendenti si sentano valorizzati e motivati a migliorare continuamente.
• Connessione e senso di appartenenza. Gli individui desiderano lavorare in aziende dove possano sentirsi parte di una comunità, riconoscersi in essa e dove poter creare delle connessioni che diventino anche continue opportunità di crescita.

Integrando queste quattro dimensioni, una EVP ben definita e supportata può posizionare un’azienda come un datore di lavoro di scelta, attirando talenti di qualità e promuovendo la fidelizzazione dei collaboratori nel lungo termine.

In conclusione… si può fare!

 

Flessibile, appagante, in continua evoluzione: il mercato del lavoro oggi richiede alle aziende di liberarsi dagli storici pregiudizi sui candidati e attuare una profonda trasformazione dei processi di assunzione, per riconoscere effettivamente i talenti. Motore di questa trasformazione è l’Employer Branding, che guida le aziende nel percorso che le renderà̀ organizzazioni people centered.

 

Lo sviluppo del personale emerge come una leva essenziale per costruire un employer brand solido e attraente. Offrire opportunità di crescita e apprendimento alle persone non solo le fidelizza, ma dimostra anche l’impegno dell’azienda nei confronti del loro benessere e del loro sviluppo professionale.

 

Alle aziende che desiderano potenziare il proprio Employer Branding, Beyond rivolge i propri servizi di consulenza per identificare i punti di forza del proprio employer brand.

 

Attraverso strategie personalizzate e programmi di sviluppo efficaci, supportiamo le aziende nel costruire un Employer Brand distintivo, attirare talenti di qualità e garantire la fidelizzazione dei propri collaboratori nel lungo termine, misurando l’impatto sulle prestazioni aziendali.

L’Employer of Choice (EoC) è il datore di lavoro ideale, la scelta che un employee farebbe nel decidere il suo futuro impiego, senza “se” e senza “ma”.

 

Non si tratta di un traguardo ipotetico ma di un percorso ispirato al modello creato dal professore David Aaker per la brand equity.

Brand equity & Employer Branding

 

La Brand Equity misura il coinvolgimento e la consapevolezza del consumatore rispetto al marchio oltre che la qualità percepita dei suoi prodotti e servizi. Un insieme di fiducia, status, aspirazione e ispirazione, similitudine di visione che fa sì che il cliente si affezioni alla marca perché la sente parte della propria vita.

 

La teoria di Aacker, riassunta dal suo modello piramidale, è che la Brand Equity sia una miscela di consapevolezza, associazioni e fedeltà alla marca che si sommano al valore fornito dai beni o servizi di un marchio.

 

L’aumento di notorietà del brand contribuisce a fargli acquisire valore, a generare fiducia e a migliorare tutto ciò che il cliente ha percepito dell’esperienza d’acquisto, inducendolo a pagare di più e a ripetere l’acquisto nel tempo.

 

Gli stessi processi avvengono nell’ambito dell’Employer Branding, traducendo la notorietà in maggiori tassi di retention, facilità di assunzione e possibilità di competere su fattori diversi dalla RAL.

 

La condizione di “top of mind” prende qui il nome di Employer of Choice. È il traguardo, la condizione in cui l’azienda è top of mind e viene indicata come la migliore in cui andare a lavorare: il luogo di impiego ideale. Basta il nome per interessare ed entusiasmare l’employee.

EVP: sviluppare una proposta di valore per i collaboratori

 

Per raggiungere questo traguardo l’elemento più importante è uno solo:

 

Una cultura aziendale solida, espressa tramite un’Employee Value Proposition (EVP) significativa.

 

Una Employee Value Proposition (EVP) è una dichiarazione che articola il valore unico che l’azienda offre ai collaboratori. È ciò che la rende un Employer of Choice.

 

L’EVP deve basarsi sui valori, la cultura e gli obiettivi dell’azienda. Dovrebbe anche essere adattata per attirare il tipo di collaboratori che si desidera assumere. Proprio come molte aziende investono tempo nella creazione di buyer persona per le loro campagne di marketing, lo stesso livello di dettaglio e pensiero dovrebbe essere utilizzato per creare l’EVP.

 

Il mix di fattori sociali, e quindi di aspettative a cui fare fronte, è elevato, ma rappresenta anche un modo per aiutare il brand a focalizzare la propria proposta di valore. Come si usa dire, “i collaboratori sono i primi clienti”.

 

Formulare una EVP incentrata sulla crescita professionale o sulla responsabilità sociale (CSR), per esempio, attrae inevitabilmente candidati con valori diversi.

 

Se è ponderata e tarata sui valori aziendali diventa infatti un potente elemento di identificazione con le credenze e lo stile di vita delle persone che si desidera assumere: sarà più facile scegliere l’azienda per il candidato ma anche per l’employer attrarlo. Aiuterà quindi a richiamare i talenti giusti, persone che si adatteranno perfettamente all’organizzazione e la sentiranno come parte coerente della propria identità.

 

La creazione di una EVP è un ottimo modo per differenziare l’azienda da altri datori di lavoro e renderla più attraente non solo per i migliori talenti, ma anche per il “collaboratore ideale” adatto ai tuoi obiettivi aziendali.

 

LEGGI ANCHE: La Employee Value Proposition e il suo valore per l’azienda

Beyond: la giusta strategia

 

L’EVP è la base necessaria da cui sviluppare una strategia. Non ne esiste una valida per tutti: l’approccio di un’azienda può sembrare molto diverso da quello di un’altra, eppure entrambe possono essere l’azienda ideale per i talenti che si desidera attrarre e trattenere.

 

Retribuzioni eque, politiche di work-life balance, piani di formazione e una leadership positiva sono sì fattori comuni a molte strategie di Employer Branding, ma rischiano fortemente di diventare un mix indifferenziato e incoerente che non tiene conto dell’attuale posizionamento e dei profili personali-professionali dei talenti da attrarre.

 

Beyond supporta le aziende nel costruire un progetto di Employer Branding mirato ed efficace, nel trovare la propria EVP e nel comunicare la propria offerta valoriale come datore di lavoro.

 

Diventare Employer of Choice coinvolge l’intera organizzazione aziendale, ma non dovrebbe “sconvolgerla”: non si tratta di rivoluzionare, quanto di far emergere e valorizzare ciò che è già presente.

 

Che tu sia una piccola impresa che cerca di assumere per una o due posizioni chiave o un’organizzazione a livello aziendale che necessita di una strategia di assunzione per accompagnarti in una rapida fase di crescita, Beyond ti aiuta ad operare le scelte più efficaci per attrarre le persone di cui hai bisogno per raggiungere i tuoi obiettivi.

 

Per conoscere nel dettaglio come possiamo modellare sulla tua realtà i nostri servizi di Talent Acquisition ed Employer Experience, contattaci.