Autore: alberto

Definizione di Employee Value Proposition (EVP)

 

L’Employee Value Proposition, o EVP, rappresenta l’insieme unico di benefici e opportunità che un’azienda offre ai suoi collaboratori in cambio delle loro competenze, capacità ed esperienza. In altre parole, l’EVP risponde alla domanda: “Perché un talento dovrebbe scegliere di lavorare qui piuttosto che altrove?” Un EVP forte e ben definito è essenziale per attrarre e trattenere i migliori talenti, poiché comunica chiaramente ciò che rende unica e desiderabile l’esperienza lavorativa in un’azienda specifica.

 

L’EVP non è solo una lista di benefit o un insieme di slogan; è una promessa autentica che riflette la cultura aziendale, i valori e l’ambiente di lavoro. Include vari aspetti, come le opportunità di crescita e sviluppo professionale, il supporto per l’equilibrio vita-lavoro, i pacchetti di compensazione e benefit, e l’ambiente lavorativo complessivo.

 

1. Differenze tra EVP e Employer Branding

 

Spesso si tende a confondere l’EVP con l’employer branding, ma sebbene siano strettamente correlati, rappresentano concetti distinti.

 

L’employer branding è il processo di promozione di un’azienda come datore di lavoro desiderabile attraverso vari canali di comunicazione. Ha lo scopo di costruire e mantenere una reputazione positiva dell’azienda nel mercato del lavoro, attirando talenti e migliorando la percezione interna ed esterna della cultura aziendale. L’employer branding utilizza tecniche di marketing e comunicazione per raccontare la storia dell’azienda, evidenziando i valori, la missione e le esperienze dei collaboratori.

 

L’EVP è il cuore dell’employer branding. Mentre l’EVP definisce ciò che l’azienda offre ai suoi collaboratori, l’employer branding comunica questa proposta al mondo esterno e interno. In pratica, l’EVP è il contenuto, mentre l’employer branding è il metodo di trasmissione. Un EVP forte rende l’employer branding più autentico e credibile, poiché le promesse fatte nelle campagne di branding sono supportate da esperienze reali e tangibili dei collaboratori.

 

Per capire meglio la differenza e la sinergia tra EVP ed employer branding, consideriamo alcuni esempi:

• EVP: “Offriamo un ambiente di lavoro collaborativo con opportunità di crescita continua e un equilibrio vita-lavoro ottimale.”
• Employer Branding: Campagne sui social media, video testimonianze dei collaboratori, articoli sul blog aziendale e partecipazione a eventi di settore per promuovere l’ambiente collaborativo e le opportunità di crescita descritte nell’EVP.

Un esempio concreto può essere quello di Google. Il loro EVP include aspetti come un ambiente di lavoro innovativo, opportunità di sviluppo professionale, benefit eccezionali e una cultura che promuove la creatività. Questi elementi vengono poi comunicati attraverso l’employer branding con video dei collaboratori che parlano delle loro esperienze, tour virtuali degli uffici e articoli che raccontano le storie di successo all’interno dell’azienda.

 

2. Costruzione di un EVP Efficace

 

Elementi Chiave di un EVP Efficace

Per costruire un Employee Value Proposition (EVP) efficace, è necessario includere diversi elementi chiave che rispecchino ciò che l’azienda offre ai collaboratori. Questi elementi dovrebbero essere autentici e rappresentare le vere esperienze e benefici di lavorare per l’azienda. Ecco i principali componenti di un EVP di successo.

 

Cultura Aziendale e Valori

La cultura aziendale e i valori rappresentano il cuore di qualsiasi EVP. Questi elementi definiscono chi è l’azienda e come opera. Una cultura aziendale positiva, che promuove valori come l’integrità, la collaborazione, l’innovazione e il rispetto, può attrarre collaboratori che condividono questi principi. Ad esempio, un’azienda che mette al primo posto la sostenibilità attirerà persone appassionate di questioni ambientali.

 

Opportunità di Crescita e Sviluppo

Le opportunità di crescita e sviluppo professionale sono un aspetto cruciale di un EVP efficace. I collaboratori cercano aziende che investano nel loro futuro, offrendo programmi di formazione continua, piani di carriera chiari e opportunità di avanzamento. Promuovere un ambiente in cui i collaboratori possono imparare e crescere è fondamentale per attrarre e trattenere talenti di alto livello.

 

Benefici e Compensazioni

Un EVP convincente deve includere un pacchetto competitivo di compensazioni e benefici. Questo non significa solo salari adeguati, ma anche bonus, stock options, piani pensionistici, assicurazioni sanitarie e altri benefit come buoni pasto, abbonamenti a palestre, o assistenza per l’istruzione. Un pacchetto di compensazioni ben strutturato può fare la differenza nell’attrarre talenti rispetto alla concorrenza.

 

Equilibrio Vita-Lavoro

L’equilibrio tra vita professionale e personale è diventato un aspetto sempre più importante per i collaboratori. Le aziende che offrono flessibilità lavorativa, come la possibilità di lavorare da remoto, orari flessibili e ferie retribuite, possono attrarre un numero maggiore di candidati. Promuovere una cultura che riconosca l’importanza del benessere e della vita personale dei collaboratori può aumentare significativamente la loro soddisfazione e produttività.

 

Ambiente di Lavoro

Un ambiente di lavoro positivo e stimolante è un componente chiave dell’EVP. Questo include non solo l’aspetto fisico dell’ufficio, come la disposizione degli spazi e le attrezzature disponibili, ma anche l’atmosfera generale e le relazioni tra colleghi. Un ambiente di lavoro inclusivo, rispettoso e motivante può aumentare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei collaboratori.

 

3. Come Costruire un EVP

 

Costruire un EVP efficace richiede un approccio strategico e coinvolgente. Ecco i passi fondamentali per creare un EVP che risuoni con i collaboratori e i potenziali candidati:

 

Analisi e Ricerca Interna

Il primo passo per costruire un EVP è comprendere a fondo l’attuale esperienza dei collaboratori. Condurre sondaggi, interviste e focus group può fornire preziose informazioni su ciò che i collaboratori apprezzano dell’azienda e su quali aree necessitano di miglioramento. Questa fase di ricerca aiuta a identificare i punti di forza e le opportunità di miglioramento.

 

Coinvolgimento dei Collaboratori

Coinvolgere i collaboratori nella costruzione dell’EVP è essenziale per garantire che sia autentico e rappresenti realmente le loro esperienze e aspettative. Creare un team di collaboratori di diversi livelli e reparti per collaborare alla definizione dell’EVP può assicurare che tutte le prospettive siano considerate e che il risultato finale sia credibile e rappresentativo.

 

Definizione dei Valori e dei Punti di Forza

Utilizzando le informazioni raccolte nella fase di ricerca, definisci i valori e i punti di forza che costituiscono il nucleo del tuo EVP. Questi dovrebbero riflettere ciò che rende unica l’azienda e ciò che i collaboratori apprezzano di più. Assicurati che questi elementi siano chiari, concisi e facilmente comunicabili.

 

Formulazione dell’EVP

Una volta definiti i valori e i punti di forza, è il momento di formulare l’EVP. Questo dovrebbe essere un messaggio chiaro e convincente che comunichi i benefici e le opportunità offerte dall’azienda. L’EVP dovrebbe essere articolato in modo da risuonare con i collaboratori attuali e attirare nuovi talenti. Assicurati che sia coerente con la missione e la visione aziendale.

 

Test e Validazione

Prima di lanciare ufficialmente l’EVP, è importante testarlo e validarlo. Condividi l’EVP con un campione di collaboratori e raccogli il loro feedback. Questo ti permetterà di apportare eventuali aggiustamenti necessari per assicurarti che l’EVP sia ben ricevuto e rappresenti accuratamente l’esperienza dei collaboratori.

 

4. Promozione e Implementazione dell’EVP

 

Una volta definito l’Employee Value Proposition (EVP), il passo successivo è promuoverlo e implementarlo efficacemente. La promozione dell’EVP è cruciale per assicurarsi che i collaboratori attuali e potenziali comprendano e apprezzino i benefici e le opportunità uniche offerte dall’azienda. Ecco come farlo in modo efficace.

 

La comunicazione interna è il primo passo per assicurarsi che l’EVP sia ben compreso e accolto dai collaboratori attuali. Ecco alcune strategie efficaci:

1. Newsletter e Comunicati Interni: Utilizza newsletter e comunicati interni per informare i collaboratori sull’EVP. Spiega cosa significa, quali sono i suoi componenti principali e come ne beneficiano.
2. Incontri e Workshop: Organizza incontri e workshop per discutere l’EVP con i collaboratori. Questi eventi possono fornire un’opportunità per rispondere a domande, raccogliere feedback e coinvolgere i collaboratori nel processo di implementazione.
3. Intranet Aziendale: Utilizza l’intranet aziendale per pubblicare contenuti relativi all’EVP, inclusi articoli, video e testimonianze dei collaboratori. Assicurati che queste risorse siano facilmente accessibili a tutti.

 

I social media sono uno strumento potente per promuovere l’EVP a un pubblico più ampio. Ecco come farlo:

1. Contenuti Coinvolgenti: Crea e condividi contenuti che mostrino la cultura aziendale e i benefici dell’EVP. Questo può includere video dietro le quinte, storie di successo dei collaboratori e post che evidenziano eventi aziendali e iniziative.
2. Testimonianze dei Collaboratori: Incoraggia i collaboratori a condividere le loro esperienze positive sui social media. Le testimonianze autentiche possono avere un grande impatto sulla percezione dell’azienda come datore di lavoro.
3. Hashtag e Campagne: Utilizza hashtag specifici per le campagne di employer branding e promuovi il coinvolgimento dei collaboratori. Le campagne mirate possono aumentare la visibilità dell’EVP e attrarre nuovi talenti.

 

Le job description e gli annunci di lavoro sono strumenti cruciali per comunicare l’EVP ai potenziali candidati. Ecco come integrarli:

1. Messaggi Chiari e Consistenti: Assicurati che ogni job description e annuncio di lavoro rifletta chiaramente l’EVP. Includi informazioni sui valori aziendali, le opportunità di crescita e i benefici offerti.
2. Evidenziazione dei Punti di Forza: Metti in risalto gli aspetti unici dell’EVP che possono attirare i candidati, come i programmi di formazione, le iniziative di benessere e l’equilibrio vita-lavoro.
3. Testimonianze e Storie: Includi citazioni e storie di collaboratori attuali negli annunci di lavoro. Questo può aiutare a dare un volto umano all’azienda e a rendere l’EVP più tangibile e credibile.

 

Le campagne di marketing e branding sono essenziali per promuovere l’EVP a un pubblico più ampio. Ecco alcune idee:

1. Campagne Video: Crea video che raccontino la storia della tua azienda e mettano in risalto l’EVP. Condividi questi video sui canali social, sul sito web aziendale e durante eventi di recruiting.
2. Articoli e Blog: Pubblica articoli e post sul blog aziendale che esplorino i vari aspetti dell’EVP. Questi contenuti possono includere interviste con i collaboratori, approfondimenti su programmi di sviluppo professionale e storie di successo.
3. Eventi di Networking: Partecipa a fiere del lavoro, conferenze e altri eventi di networking. Utilizza queste opportunità per promuovere l’EVP e interagire direttamente con i potenziali candidati.

 

Le testimonianze dei collaboratori sono uno degli strumenti più potenti per promuovere l’EVP. Ecco come utilizzarle:

1. Video Testimonianze: Registra brevi video in cui i collaboratori parlano delle loro esperienze lavorative e dei benefici che apprezzano maggiormente. Condividi questi video sui social media, sul sito web aziendale e nelle campagne di recruiting.
2. Articoli e Interviste: Pubblica articoli e interviste con i collaboratori che mettano in luce i vari aspetti dell’EVP. Questi contenuti possono essere utilizzati nei materiali di marketing e nelle comunicazioni interne.
3. Eventi di Storia: Organizza eventi in cui i collaboratori possono condividere le loro storie e esperienze con i colleghi e i potenziali candidati. Questi eventi possono essere trasmessi in diretta sui social media per raggiungere un pubblico più ampio.

 

Un EVP ben definito non solo attira nuovi talenti, ma aiuta anche a trattenere quelli esistenti. Ecco come l’EVP contribuisce alla retention dei collaboratori: un EVP chiaro e convincente aiuta i collaboratori a comprendere meglio ciò che l’azienda rappresenta e cosa può offrire loro. Quando i collaboratori vedono che l’azienda mantiene le promesse fatte nel suo EVP, sono più propensi a rimanere a lungo termine.

1. Cos’è e perché

 

1.1 Cos’è l’Employer Branding

L’Employer Branding si riferisce al processo strategico con cui un’azienda costruisce e promuove la propria immagine come datore di lavoro desiderabile. Questo concetto include la creazione di una proposta di valore per i collaboratori (EVP), che rappresenta l’insieme di benefici e valori che l’azienda offre ai propri lavoratori. L’obiettivo è attrarre, motivare e trattenere talenti, distinguendosi dai concorrenti attraverso un’identità forte e positiva.

 

• Definizione e scopo: l’employer branding è l’insieme delle strategie e delle tattiche che un’organizzazione utilizza per comunicare la propria identità come datore di lavoro ai potenziali e attuali collaboratori. L’obiettivo principale è attrarre e trattenere i migliori talenti disponibili nel mercato del lavoro.
• Differenza tra Employer Branding e Corporate Branding: Mentre il corporate branding riguarda l’immagine dell’azienda nel suo complesso, incluse le sue relazioni con clienti, investitori e la comunità, l’employer branding si concentra specificamente sulla percezione dell’azienda come luogo di lavoro. Entrambi sono interconnessi, ma hanno target e strategie distinti.

 

1.2 Perché è importante costruire un Employer Brand 

Un forte employer branding è cruciale per diverse ragioni, che vanno oltre l’attrazione di talenti. Influenza vari aspetti della vita aziendale e contribuisce in modo significativo al successo complessivo dell’organizzazione.

 

Questo approccio aiuta l’azienda nell’attrazione e ritenzione dei talenti: un datore di lavoro con un’immagine positiva rende l’azienda più attraente per i potenziali candidati, aumentando il pool di talenti da cui attingere. Inoltre, un buon employer branding riduce il turnover dei collaboratori, poiché i lavoratori sono più propensi a rimanere in un ambiente in cui si sentono valorizzati e riconosciuti.

 

In più questo porta un impatto sulla cultura aziendale e sulla soddisfazione dei collaboratori: un employer branding efficace contribuisce a creare una cultura aziendale positiva, in cui i collaboratori si sentono parte di una comunità e sono motivati a dare il meglio di sé. Questo, a sua volta, aumenta la soddisfazione e l’engagement dei collaboratori, migliorando la produttività e la qualità del lavoro.

 

Infine, influenza la reputazione aziendale e il mercato: l’employer branding non solo migliora l’immagine dell’azienda come datore di lavoro, ma influisce anche sulla percezione generale dell’azienda nel mercato. Un’azienda con una forte reputazione come buon datore di lavoro è spesso vista anche come un’azienda affidabile e di successo, migliorando così le sue relazioni con clienti, partner e investitori.

2. Analisi e strategia

 

2.1 Analisi dei Competitor in Employer Branding 

Prima di sviluppare una strategia di employer branding efficace, è essenziale comprendere come si posizionano i competitor e quali pratiche adottano per attrarre e mantenere i talenti. L’analisi dei competitor aiuta a identificare punti di forza e debolezza, nonché opportunità di differenziazione.

Esistono diverse metodologie per l’analisi della concorrenza, riportiamo qui le più utilizzate:

 

• Ricerca Online: Utilizzare motori di ricerca, siti web aziendali e piattaforme di recensioni come Glassdoor e Indeed per raccogliere informazioni sulle iniziative di employer branding dei competitor.
• Social Media Monitoring: Analizzare la presenza e l’attività sui social media dei competitor per comprendere come comunicano con i loro collaboratori attuali e potenziali.
• Survey e Focus Group: Raccogliere feedback da candidati e collaboratori attuali riguardo alle percezioni dei competitor come datori di lavoro.

 

2.2 Definire una Strategia di Employer Branding 

Una volta raccolte informazioni dettagliate sui competitor, è il momento di definire una strategia di employer branding che si allinei con gli obiettivi aziendali e attragga i migliori talenti.

 

Per prima cosa è necessaria l’identificazione degli obiettivi e delle metriche con cui misurare il successo delle azioni messe in campo. Gli obiettivi dovranno essere chiari e misurabili, come ad esempio l’aumento del tasso di candidatura, la riduzione del turnover dei collaboratori o l’aumento della soddisfazione dei collaboratori.

 

Successivamente è fondamentale ottenere il coinvolgimento di tutte le parti interessate nel progetto (stakeholder). La best practice consiglia di coinvolgere in prima battuta i dirigenti e il team HR nel processo di definizione della strategia per garantire che gli obiettivi di employer branding siano allineati con la visione aziendale complessiva. Successivamente si estende il coinvolgimento nel progetto ai collaboratori per raccogliere feedback e idee su come migliorare l’ambiente di lavoro e la cultura aziendale.

3. Il processo

 

3.1 Come Costruire un Employer Brand 

Una volta portati a bordo i decisori aziendali, il passo successivo è quello di costruire un employer brand forte. Questo richiede un approccio strategico e sistematico.

 

La prima fase è quella della ricerca, che porti a individuare i valori e i punti di forza da comunicare nelle azioni di employer branding:

 

• Ricerca e Analisi Interna: Condurre sondaggi e interviste con i collaboratori per comprendere la percezione interna dell’azienda e identificare i punti di forza e di debolezza.
• Ricerca Esterna: Analizzare la percezione esterna dell’azienda attraverso recensioni online, feedback dei candidati e benchmarking con i competitor.
• Sintesi dei Risultati: Utilizzare i dati raccolti per definire chiaramente cosa rende unica l’azienda come datore di lavoro.

 

Raccolte le informazioni è poi necessario identificare i valori e la mission aziendale:

 

• Valori Aziendali: guidano la cultura aziendale e il comportamento dei collaboratori.
• Mission: Articolare chiaramente la missione dell’azienda e come contribuisce al benessere dei collaboratori e alla società in generale.
• Allineamento: Assicurarsi che i valori e la mission siano allineati con le aspettative e le aspirazioni dei collaboratori attuali e potenziali

 

Infine l’ultimo step è lo sviluppo di una proposta di valore per i collaboratori (EVP):

 

• Proposta di Valore: Creare una proposta di valore chiara e convincente che evidenzi i benefici e le opportunità uniche offerte dall’azienda ai suoi collaboratori.
• Elementi dell’EVP: Includere aspetti come la cultura aziendale, le opportunità di crescita professionale, il bilanciamento tra vita lavorativa e privata, i benefit e il compenso.
• Comunicazione dell’EVP: Assicurarsi che l’EVP sia comunicata chiaramente su tutti i canali di comunicazione interna ed esterna.

 

3.2 Employer Branding Interno vs Esterno 

È essenziale distinguere tra le strategie di employer branding interne ed esterne, comprendendo come si completano a vicenda per creare un’immagine coerente e positiva dell’azienda.

 

L’Employer Branding Interno pone il focus sull’engagement e sulla soddisfazione dei collaboratori attuali, creando un ambiente di lavoro positivo e motivante.

 

L’Employer Branding Esterno ha come obiettivo di attrarre nuovi talenti attraverso la promozione dell’azienda come luogo di lavoro desiderabile.

 

Non dobbiamo dimenticare che un employer branding interno forte supporta l’employer branding esterno, poiché i collaboratori soddisfatti fungono da ambasciatori del brand.

 

Diventa quindi fondamentale, promuovere il brand internamente, oltre che esternamente. Per farlo ci sono diverse opportunità in mano agli ufficio HR e comunicazione. Ad esempio implementare programmi che riconoscano e premino i contributi dei collaboratori, promuovendo una comunicazione bidirezionale tra collaboratori e management, incoraggiando feedback e suggerimenti.

4. I risultati

 

4.1 Come Misurare un Employer Brand 

Misurare l’efficacia dell’employer branding è fondamentale per capire se le strategie adottate stanno funzionando e dove è possibile apportare miglioramenti. Ecco alcuni modi per misurare un employer brand.

KPI e metriche chiave:

 

• Net Promoter Score (NPS): Misura la probabilità che i collaboratori raccomandino l’azienda come luogo di lavoro. Un alto NPS indica una forte soddisfazione e fedeltà dei collaboratori.
• Tasso di Turnover: Monitorare la percentuale di collaboratori che lasciano l’azienda può fornire indicazioni sulla salute del brand aziendale come datore di lavoro.
• Tempo Medio di Assunzione: Ridurre il tempo necessario per riempire una posizione aperta può indicare un employer branding efficace che attira rapidamente candidati qualificati.
• Tasso di Accettazione delle Offerte di Lavoro: Un alto tasso di accettazione delle offerte può indicare che l’azienda è percepita positivamente dai candidati.
• Engagement dei Collaboratori: Utilizzare sondaggi periodici per misurare il livello di coinvolgimento e soddisfazione dei collaboratori.

 

Strumenti di misurazione e analisi:

 

• Survey e Sondaggi: Strumenti come SurveyMonkey o Google Forms per raccogliere feedback dai collaboratori e dai candidati.
• Piattaforme di Revisione Aziendale: Monitorare siti come Glassdoor e Indeed per raccogliere feedback pubblico e recensioni sui processi di assunzione e sulla cultura aziendale.
• HR Analytics Software: Utilizzare software di analisi delle risorse umane per monitorare metriche chiave e identificare tendenze nel tempo.
  Feedback continuo e adattamento delle strategie:
• Ciclo di Feedback: Implementare un ciclo continuo di raccolta e analisi del feedback per identificare rapidamente aree di miglioramento.
• Adattamento: Essere pronti a modificare le strategie di employer branding in base ai dati e ai feedback ricevuti, assicurandosi che le azioni intraprese rispondano alle esigenze reali dei collaboratori e dei candidati.

 

4.2 Migliorare l’Employer Branding con il Feedback dei Collaboratori 

Il feedback dei collaboratori è una risorsa preziosa per migliorare l’employer branding. Ecco come utilizzarlo efficacemente:

 

Importanza del feedback continuo:

 

• Il feedback continuo permette di comprendere le esigenze e le preoccupazioni dei collaboratori in tempo reale, consentendo all’azienda di intervenire rapidamente per risolvere eventuali problemi.

 

Metodi per raccogliere e analizzare il feedback:

 

• Sondaggi di Clima Aziendale: Condurre sondaggi anonimi periodici per raccogliere opinioni su vari aspetti del lavoro, come la cultura aziendale, le opportunità di crescita e il bilanciamento vita-lavoro.
• Focus Group e Interviste: Organizzare focus group o interviste individuali per approfondire tematiche specifiche e ottenere feedback dettagliato.
• Piattaforme di Feedback in Tempo Reale: Utilizzare strumenti digitali che consentano ai collaboratori di fornire feedback in tempo reale, come app aziendali o portali dedicati.

 

Come implementare i cambiamenti basati sul feedback ricevuto:

 

• Analisi del Feedback: Analizzare i dati raccolti per identificare tendenze e aree critiche che necessitano di intervento.
  Pianificazione delle Azioni: Sviluppare un piano d’azione dettagliato per affrontare i problemi emersi dal feedback e migliorare l’esperienza dei collaboratori.
• Comunicazione dei Cambiamenti: Comunicare chiaramente ai collaboratori le azioni intraprese in risposta al loro feedback, dimostrando che le loro opinioni sono apprezzate e hanno un impatto reale.
• Monitoraggio dei Risultati: Continuare a monitorare l’efficacia delle azioni intraprese e apportare ulteriori aggiustamenti se necessario.

 

Misurare e ottimizzare l’employer branding è un processo continuo che richiede un’attenzione costante ai dati e al feedback dei collaboratori. Implementando questi approcci, le aziende possono assicurarsi che le loro strategie di employer branding siano efficaci, portando a un ambiente di lavoro più positivo e a un’attrazione di talenti di alta qualità.

Il futuro dell’Employer Branding

 

L’evoluzione del mercato del lavoro e le aspettative dei collaboratori stanno trasformando l’approccio all’employer branding. Guardare al futuro permette alle aziende di anticipare le tendenze e rimanere competitive.

 

• Evoluzione Tecnologica: La tecnologia continuerà a giocare un ruolo cruciale nell’employer branding, con l’uso crescente di AI e big data per personalizzare l’esperienza dei collaboratori e migliorare i processi di recruitment.
• Focus sulla Sostenibilità: I temi della sostenibilità e della responsabilità sociale diventeranno sempre più importanti. Le aziende dovranno dimostrare il loro impegno in queste aree per attrarre e mantenere talenti che condividono questi valori.
• Esperienza del Collaboratore: L’attenzione all’esperienza complessiva del collaboratore, dal processo di assunzione all’integrazione, allo sviluppo professionale e al benessere, sarà cruciale. Le aziende dovranno creare ambienti di lavoro flessibili e inclusivi che rispondano alle esigenze individuali.
• Brand Ambassadors: Il ruolo dei collaboratori come ambasciatori del marchio diventerà sempre più centrale. Investire in programmi che incoraggiano i collaboratori a condividere le loro esperienze positive contribuirà a costruire una reputazione autentica e attraente.

 

Intraprendere un viaggio verso un employer brand efficace richiede impegno e dedizione, ma i benefici a lungo termine per l’azienda e i suoi collaboratori sono inestimabili.

Archetipi e Storytelling nella comunicazione

 

Quando si parla di comunicazione, uno degli strumenti più potenti a disposizione è lo storytelling. Raccontare storie affascinanti non solo cattura l’attenzione del pubblico, ma crea anche una connessione emotiva con il brand. Al centro di queste storie ci sono spesso gli archetipi. Ma cosa sono esattamente gli archetipi?

 

Gli archetipi sono modelli universali di personaggi, situazioni o simboli che risuonano profondamente con l’esperienza umana. Sono stati introdotti da Carl Jung, un noto psicologo, che ha identificato dodici archetipi fondamentali come il Saggio, l’Eroe, il Ribelle e l’Amante, ognuno rappresentante un insieme di valori, motivazioni e comportamenti riconoscibili a livello inconscio da tutte le persone.

I 12 Archetipi per la Comunicazione HR e l’Employer Branding

 

Nel mondo dell’employer branding e della comunicazione HR, gli archetipi offrono un potente strumento per creare connessioni emotive e psicologiche con i collaboratori e i potenziali candidati. Ogni archetipo rappresenta un modello universale di comportamento e valori che può aiutare le aziende a costruire un’identità distintiva e attraente. Ecco una panoramica dei 12 archetipi principali e come possono essere utilizzati nella comunicazione HR e nell’employer branding.

 

L’Eroe

L’archetipo dell’Eroe è sinonimo di coraggio, determinazione e capacità di superare le avversità. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono una cultura di sfida e performance. I collaboratori sono motivati a dare il meglio di sé e a perseguire l’eccellenza. Ad esempio, aziende come Nike utilizzano l’Eroe per ispirare i collaboratori a “Just Do It”, affrontando ogni sfida con coraggio e determinazione.

 

Il Saggio

Il Saggio rappresenta conoscenza, saggezza e comprensione profonda. Le aziende che incarnano questo archetipo valorizzano l’apprendimento continuo e lo sviluppo personale. Promuovono un ambiente di lavoro intellettualmente stimolante e offrono numerose opportunità di formazione e crescita. Google, con la sua cultura di innovazione e apprendimento, è un esempio perfetto di questo archetipo.

 

Il Creatore

Il Creatore è l’archetipo dell’innovazione e della creatività. Le aziende che si identificano con questo archetipo incoraggiano i collaboratori a pensare fuori dagli schemi e a sperimentare nuove idee. Promuovono un ambiente di lavoro dove la creatività e l’immaginazione sono altamente valorizzate. Aziende come Apple e Lego incarnano perfettamente il Creatore, ispirando i collaboratori a creare prodotti innovativi e straordinari.

 

Il Guardiano

Il Guardiano è sinonimo di protezione, sicurezza e responsabilità. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono una cultura di cura e supporto, garantendo che i collaboratori si sentano al sicuro e valorizzati. Queste aziende spesso si impegnano in iniziative di responsabilità sociale e sostenibilità. Patagonia, con il suo forte impegno per l’ambiente, è un esempio emblematico di questo archetipo.

 

L’Esploratore

L’Esploratore rappresenta avventura, libertà e scoperta. Le aziende che incarnano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro dinamico e flessibile, incoraggiando i collaboratori a esplorare nuove opportunità e a spingersi oltre i confini convenzionali. Red Bull è un esempio perfetto, con la sua cultura che valorizza l’avventura e l’innovazione.

 

L’Innocente

L’Innocente è sinonimo di ottimismo, semplicità e sincerità. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro positivo e inclusivo, dove la trasparenza e l’onestà sono fondamentali. Coca-Cola, con le sue campagne che celebrano la felicità e la semplicità della vita, è un esempio classico di questo archetipo.

 

Il Sovrano

Il Sovrano rappresenta potere, controllo e ordine. Le aziende che incarnano questo archetipo promuovono una cultura di leadership forte e gestione efficiente. Queste aziende si concentrano sull’eccellenza operativa e sulla crescita sostenibile. IBM, con la sua enfasi sulla leadership e l’innovazione, è un esempio di Sovrano.

 

Il Mago

Il Mago è sinonimo di trasformazione, cambiamento e visione. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro che ispira la trasformazione e la realizzazione dei sogni. Offrono soluzioni innovative e mirano a creare esperienze straordinarie. Disney, con la sua magia e capacità di creare mondi fantastici, rappresenta perfettamente il Mago.

 

L’Amante

L’Amante rappresenta passione, bellezza e connessione. Le aziende che si identificano con questo archetipo promuovono una cultura di attenzione ai dettagli, cura e connessione emotiva. Queste aziende valorizzano le relazioni e creano esperienze memorabili. Chanel, con il suo focus sulla bellezza e l’eleganza, è un esempio di Amante.

 

Il Buffone

Il Buffone è sinonimo di gioia, divertimento e leggerezza. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro divertente e rilassato, dove l’umorismo e la spontaneità sono incoraggiati. Queste aziende credono che il lavoro debba essere piacevole e che il divertimento possa migliorare la produttività. Old Spice, con le sue campagne pubblicitarie umoristiche, è un esempio di Buffone.

 

Il Ribelle

Il Ribelle rappresenta cambiamento, rivoluzione e indipendenza. Le aziende che incarnano questo archetipo promuovono una cultura di sfida alle convenzioni e incoraggiano i collaboratori a pensare in modo indipendente. Queste aziende sono spesso disruptive e mirano a cambiare le regole del gioco. Harley-Davidson, con il suo spirito di ribellione e libertà, è un esempio classico di Ribelle.

 

L’Angelo Custode

L’Angelo Custode è sinonimo di cura, compassione e supporto. Le aziende che adottano questo archetipo promuovono un ambiente di lavoro accogliente e solidale, dove i collaboratori si sentono curati e protetti. Queste aziende si concentrano sul benessere dei collaboratori e sulla creazione di una comunità di supporto. Johnson & Johnson, con il suo impegno per la salute e il benessere, rappresenta perfettamente l’Angelo Custode.

 

In sintesi, gli archetipi offrono una lente potente attraverso cui le aziende possono costruire e comunicare il loro brand come datori di lavoro. Scegliendo e incarnando l’archetipo giusto, le aziende possono creare una connessione emotiva con i collaboratori e i candidati, migliorando così l’attrazione e la fidelizzazione dei talenti. Utilizzare questi archetipi nella comunicazione HR e nell’employer branding non solo rende il messaggio più coerente e memorabile, ma contribuisce anche a creare una cultura aziendale forte e distintiva.

Archetipi Culturali e il loro Ruolo nell’Employer Branding

 

Identificazione degli Archetipi Culturali 

Il primo passo per utilizzare gli archetipi culturali nell’employer branding è identificarli. Questo processo inizia con una profonda comprensione della cultura aziendale esistente e di come questa si allinea con i valori e le aspettative dei collaboratori. Ad esempio, se la cultura aziendale valorizza l’innovazione e la creatività, l’archetipo del Creatore potrebbe essere appropriato. Se, invece, l’azienda è nota per il suo impegno sociale e la sua responsabilità, l’archetipo del Guardiano potrebbe essere più adatto.

 

Per identificare gli archetipi culturali rilevanti, è utile condurre sondaggi e interviste con i collaboratori per comprendere quali valori ritengono più importanti e come percepiscono la cultura aziendale. Questo feedback può poi essere utilizzato per definire chiaramente gli archetipi che meglio rappresentano l’azienda.

 

Impatto degli Archetipi sulla Cultura Aziendale 

Gli archetipi culturali non solo influenzano come l’azienda viene percepita esternamente, ma modellano anche la cultura interna. Un archetipo forte e ben definito può aiutare a creare un ambiente di lavoro coeso e motivante, dove i collaboratori si sentono allineati con la missione e i valori dell’azienda.

 

Ad esempio, un’azienda che adotta l’archetipo dell’Eroe potrebbe promuovere una cultura di sfida e superamento degli ostacoli, incoraggiando i collaboratori a dare il meglio di sé e a perseguire l’eccellenza. Questo può aumentare la motivazione e il senso di appartenenza, contribuendo a creare un team più coeso e performante.

 

D’altro canto, un’azienda che si identifica con l’archetipo del Saggio potrebbe valorizzare la conoscenza e la crescita personale, promuovendo programmi di formazione continua e sviluppo professionale. Questo tipo di cultura può attrarre collaboratori che cercano un ambiente di lavoro intellettualmente stimolante e orientato alla crescita.

 

Gli archetipi permettono ai collaboratori di identificarsi con l’azienda in modo più profondo. Quando i collaboratori vedono riflessi i loro valori e aspirazioni personali negli archetipi utilizzati dall’azienda, sentono un senso di appartenenza e allineamento. Questo può migliorare significativamente la motivazione, l’engagement e la fidelizzazione dei collaboratori.

 

Mentre gli archetipi utilizzati nel branding per i consumatori si concentrano spesso su aspetti come il desiderio di avventura, la ricerca della bellezza o la sete di conoscenza, gli archetipi per i collaboratori devono risuonare con le dinamiche interne e i valori organizzativi. Per esempio, un archetipo che ispira fiducia e protezione potrebbe essere più efficace nell’attrarre e mantenere i collaboratori rispetto a uno che promuove la pura eccitazione e novità.

Strategie per una Comunicazione HR Efficace

 

Utilizzare gli Archetipi per una Comunicazione HR Efficace 

Gli archetipi offrono una struttura potente per sviluppare una comunicazione HR che risuoni profondamente con i collaboratori e i potenziali candidati. Ma come possono le aziende integrare questi archetipi nella loro comunicazione HR per costruire un employer brand forte e attraente?

 

Strategie per Integrare gli Archetipi nella Comunicazione HR 

La prima strategia consiste nell’identificare gli archetipi che meglio rappresentano la cultura e i valori della tua azienda. Una volta identificati, è importante integrarli coerentemente in tutte le comunicazioni HR. Ecco come farlo:

 

• Definizione dell’Archetipo Aziendale: Inizia identificando l’archetipo che più si allinea con i valori e la missione della tua azienda. Questo processo richiede una comprensione profonda dell’identità aziendale e del feedback dei collaboratori. Ad esempio, se la tua azienda valorizza l’innovazione e la creatività, l’archetipo del Creatore potrebbe essere il più appropriato.
• Coerenza del Messaggio: Una volta scelto l’archetipo, assicurati che il messaggio sia coerente attraverso tutti i canali di comunicazione. Questo include il sito web aziendale, i social media, le comunicazioni interne e le descrizioni dei posti di lavoro. La coerenza aiuta a rafforzare l’identità dell’archetipo e a creare una percezione chiara e unificata dell’azienda.
• Formazione dei Leader: I leader aziendali giocano un ruolo cruciale nel comunicare e incarnare l’archetipo scelto. Fornisci formazione e risorse ai manager e ai team leader per assicurarti che comprendano e possano efficacemente rappresentare l’archetipo nel loro stile di leadership e nelle loro interazioni quotidiane con i collaboratori.

Creazione di Contenuti Coinvolgenti con gli Archetipi

 

Gli archetipi possono essere utilizzati per creare contenuti HR coinvolgenti e significativi. Ecco alcune idee su come farlo:

 

• Storytelling: Utilizza lo storytelling per condividere storie che incarnano l’archetipo scelto. Ad esempio, se hai scelto l’archetipo dell’Eroe, puoi raccontare storie di collaboratori che hanno superato grandi sfide o che hanno raggiunto successi significativi. Queste storie non solo ispirano i collaboratori attuali, ma attraggono anche potenziali candidati che si identificano con questi valori.
• Visual Storytelling: Le immagini e i video possono essere strumenti potenti per comunicare il tuo archetipo. Ad esempio, un’azienda che utilizza l’archetipo del Creatore potrebbe condividere video che mostrano il processo di innovazione e creazione di nuovi prodotti. Questi contenuti visivi aiutano a creare un’immagine vivida e attraente dell’ambiente di lavoro.
• Campagne sui Social Media: I social media sono un ottimo canale per esprimere e amplificare il tuo archetipo. Crea campagne che coinvolgano i collaboratori e il pubblico, utilizzando hashtag specifici e invitando le persone a condividere le loro storie e esperienze. Ad esempio, un’azienda che utilizza l’archetipo del Buffone potrebbe lanciare una campagna sui social media che incoraggia i collaboratori a condividere momenti divertenti e leggeri dal loro ambiente di lavoro.

Misurare l’Efficacia della Comunicazione Basata sugli Archetipi

 

Misurare l’efficacia della comunicazione basata sugli archetipi è fondamentale per capire se le strategie adottate stanno funzionando e dove è possibile apportare miglioramenti. Ecco alcuni metodi per farlo:

 

• Sondaggi di Feedback dei Collaboratori: Condurre sondaggi periodici per raccogliere feedback dai collaboratori sulla percezione della cultura aziendale e dell’identità del brand. Chiedi ai collaboratori se si sentono rappresentati dall’archetipo scelto e se ritengono che la comunicazione aziendale sia coerente con esso.
• Analisi delle Metriche di Engagement: Monitorare le metriche di engagement sui social media e altri canali di comunicazione può fornire indicazioni preziose sull’efficacia della tua strategia. Ad esempio, analizza il numero di condivisioni, commenti e like sui contenuti relativi agli archetipi per capire quali messaggi risuonano di più con il pubblico.
• Tasso di Retention: Misurare il tasso di retention dei collaboratori può aiutare a valutare l’efficacia della tua comunicazione HR. Un miglioramento in questi indicatori potrebbe suggerire che la tua strategia di employer branding basata sugli archetipi sta funzionando.
• Monitoraggio delle Recensioni Online: Le recensioni su siti come Glassdoor e Indeed possono offrire una visione diretta di come i collaboratori percepiscono la cultura aziendale. Monitora queste recensioni per vedere se i collaboratori menzionano i valori e le caratteristiche associate al tuo archetipo.

Perché è importante creare uno storytelling per la comunicazione efficace dell’employer brand

 

Nel nostro viaggio attraverso l’employer branding e la comunicazione HR, abbiamo esplorato come gli archetipi possano fungere da potenti strumenti per costruire un’identità aziendale forte e attrattiva. Abbiamo visto che:

 

• Fondamenti degli Archetipi nel Marketing: Gli archetipi sono modelli universali di comportamento e valori che risuonano profondamente con le persone. Utilizzati nello storytelling, questi archetipi possono creare una connessione emotiva tra il brand e il pubblico.
• Archetipi Culturali nell’Employer Branding: Gli archetipi culturali aiutano a creare un’identità aziendale che non solo risuona con i collaboratori attuali, ma attira anche i potenziali candidati che condividono gli stessi valori. Identificare e integrare questi archetipi nella cultura aziendale è cruciale per costruire un ambiente di lavoro coeso e motivante.
• Strategie per una Comunicazione HR Efficace: L’integrazione degli archetipi nella comunicazione HR può essere fatta attraverso storytelling coinvolgente, campagne sui social media e visual storytelling. La coerenza del messaggio e la formazione dei leader aziendali sono fondamentali per assicurare che l’archetipo scelto venga rappresentato in modo autentico.

 

Vantaggi  

L’utilizzo degli archetipi nell’employer branding offre numerosi vantaggi che vanno oltre la semplice creazione di un’identità aziendale. Ecco alcuni dei principali benefici:

 

• Connessione Emotiva: Gli archetipi permettono di creare una connessione emotiva profonda con i collaboratori e i candidati. Questa connessione va oltre il semplice attrarre talenti, poiché aiuta a trattenere i collaboratori, migliorare il loro coinvolgimento e aumentare la loro fedeltà all’azienda.
• Chiarezza e Coerenza: L’adozione di un archetipo fornisce una chiara guida per tutte le comunicazioni aziendali, assicurando coerenza e uniformità nel messaggio. Questo rende più facile per i collaboratori e i candidati comprendere i valori e la cultura aziendale.
• Distintività: In un mercato del lavoro competitivo, un employer brand distintivo può fare la differenza. Utilizzando archetipi che riflettono autenticamente l’identità aziendale, le aziende possono distinguersi dai competitor e attrarre talenti che condividono la loro visione e i loro valori.
•   Gli archetipi aiutano a creare un senso di allineamento interno, poiché i collaboratori si sentono parte di una narrazione più ampia e significativa. Questo allineamento può migliorare la collaborazione, la produttività e il morale complessivo.

Che Cos’è la Talent Acquisition

 

La Talent Acquisition è un approccio strategico alla ricerca e selezione di talenti che va oltre il semplice recruiting. Mentre il recruiting tende ad essere una risposta immediata a una necessità di assunzione, la talent acquisition è un processo continuo e proattivo. Si tratta di un insieme di pratiche e strategie mirate a identificare, attrarre, sviluppare e mantenere i migliori talenti per l’azienda. Questo processo include la pianificazione delle risorse umane, l’analisi delle competenze necessarie per il futuro e la costruzione di relazioni a lungo termine con i potenziali candidati.

 

Una componente chiave della talent acquisition è la costruzione di una talent pipeline, ovvero un bacino di candidati qualificati e interessati a lavorare con l’azienda, anche se non ci sono posizioni aperte immediate. Questo approccio permette alle aziende di essere pronte a soddisfare rapidamente le esigenze di assunzione future e di avere un vantaggio competitivo nel mercato del lavoro.

Che Cos’è la Talent Attraction

 

La Talent Attraction è l’arte di rendere l’azienda attraente per i potenziali candidati. Non si tratta solo di pubblicare annunci di lavoro, ma di creare una percezione positiva e coinvolgente del brand come datore di lavoro. Questo include la promozione della cultura aziendale, dei valori, delle opportunità di crescita e dei benefit offerti.

 

Le strategie di talent attraction possono includere campagne di employer branding, la presenza su piattaforme di social media, eventi di networking, partnership con università e programmi di referral dei collaboratori. L’obiettivo è creare un’immagine aziendale che non solo attiri i candidati giusti, ma li faccia anche desiderare di far parte dell’organizzazione.

L’Importanza di Entrambi i Concetti nel Contesto Aziendale

 

La combinazione di talent acquisition e talent attraction è essenziale per costruire un’organizzazione di successo. Mentre la talent acquisition si concentra sulla strategia a lungo termine per soddisfare le esigenze di personale, la talent attraction garantisce che l’azienda sia visibile e desiderabile per i migliori talenti sul mercato.

In un contesto aziendale sempre più competitivo, le aziende che riescono a integrare efficacemente queste due discipline sono in grado di attrarre e trattenere i talenti più qualificati, riducendo il turnover e migliorando le performance complessive. Investire in talent acquisition e attraction non solo migliora la capacità di trovare il candidato giusto per il ruolo giusto, ma contribuisce anche a costruire una cultura aziendale forte e coesa.

Differenza tra Recruiting e Talent Acquisition

 

Il recruiting è il processo di ricerca, selezione e assunzione di candidati per posizioni specifiche aperte nell’organizzazione. Questo processo tende ad essere reattivo e focalizzato sulle esigenze immediate di assunzione. In pratica, il recruiting inizia quando si apre una posizione e termina quando viene trovata una persona adatta a ricoprire quel ruolo.

 

La differenza principale tra recruiting e talent acquisition risiede nell’approccio e nella visione a lungo termine. Mentre il recruiting è un processo tattico e reattivo, la talent acquisition è strategica e proattiva. Ecco alcune differenze chiave:

 

• Tempo e Pianificazione: Il recruiting è spesso un’attività a breve termine che si concentra sul riempimento di posizioni aperte il più rapidamente possibile. La talent acquisition, invece, è un processo continuo che include la pianificazione delle risorse umane e la costruzione di relazioni a lungo termine con i candidati.
• Proattività: La talent acquisition è proattiva e si basa sulla creazione di una talent pipeline e sulla coltivazione di relazioni con potenziali candidati anche quando non ci sono posizioni aperte. Il recruiting, d’altra parte, è spesso reattivo, avviato dalla necessità immediata di coprire un ruolo specifico.
• Strategia: La talent acquisition è parte integrante della strategia aziendale, allineata con gli obiettivi di crescita e sviluppo dell’organizzazione. Include l’analisi delle competenze future necessarie e l’adattamento delle strategie di assunzione di conseguenza. Il recruiting, invece, tende a concentrarsi sull’adattamento ai bisogni attuali dell’azienda.
• Employer Branding: Nella talent acquisition, l’employer branding gioca un ruolo cruciale. L’azienda lavora costantemente per costruire e mantenere una forte reputazione come datore di lavoro. Il recruiting tradizionale può trascurare l’importanza dell’employer branding, focalizzandosi più sull’assunzione immediata.

Vantaggi di un Approccio di Talent Acquisition Rispetto al Recruiting Tradizionale

 

Adottare un approccio di talent acquisition offre numerosi vantaggi rispetto al recruiting tradizionale:

 

• Migliore Qualità dei Candidati: Creare e mantenere una talent pipeline permette di avere accesso a una base di candidati di alta qualità già interessati e qualificati per le future posizioni aperte.
• Riduzione del Tempo di Assunzione: Una talent pipeline ben gestita riduce il tempo necessario per coprire una posizione aperta, poiché i candidati qualificati sono già identificati e pronti per essere contattati.
• Maggiore Flessibilità: La talent acquisition permette alle aziende di essere più flessibili e adattabili ai cambiamenti del mercato del lavoro e alle esigenze aziendali, poiché il processo di ricerca dei talenti è continuo e proattivo.
• Miglioramento della Retention: L’enfasi sulla costruzione di relazioni a lungo termine con i candidati e sulla promozione di una cultura aziendale forte contribuisce a migliorare la retention dei collaboratori, riducendo il turnover e i costi associati.

Strategie di Talent Acquisition e Talent Attraction

 

Per costruire un employer brand forte e attrattivo, è fondamentale implementare strategie efficaci di talent acquisition e talent attraction. Queste strategie non solo aiutano ad attrarre i migliori talenti, ma anche a trattenere quelli esistenti, creando un ambiente di lavoro motivante e stimolante.

 

La pianificazione strategica è il primo passo per un’efficace talent acquisition. Ecco alcuni elementi chiave da considerare:

 

• Analisi delle Esigenze Future: Inizia con un’analisi delle esigenze future della tua azienda. Identifica quali competenze saranno necessarie per supportare la crescita e gli obiettivi strategici. Questo ti aiuterà a prevedere le future necessità di assunzione e a pianificare di conseguenza.
• Costruzione di una Talent Pipeline: Costruire e mantenere una talent pipeline è essenziale per una talent acquisition proattiva. Identifica potenziali candidati e coltiva relazioni con loro, anche se non ci sono posizioni aperte immediate. Questo ti permetterà di avere una riserva di talenti pronti quando si presenterà una necessità di assunzione.
• Employer Branding: Un forte employer brand è fondamentale per attrarre i migliori talenti. Lavora sulla promozione della cultura aziendale, dei valori e dei benefit offerti. Assicurati che il tuo brand sia percepito positivamente sia internamente che esternamente.
• Coinvolgimento dei Leader Aziendali: Coinvolgi i leader aziendali nella strategia di talent acquisition. Il loro supporto e la loro partecipazione attiva possono fare una grande differenza nel costruire un ambiente di lavoro attraente e motivante.

 

La talent attraction è l’arte di rendere la tua azienda desiderabile per i potenziali candidati. Ecco alcune tecniche efficaci per attirare i migliori talenti:

 

• Creazione di Contenuti Coinvolgenti: Utilizza storytelling e contenuti visivi per raccontare la storia della tua azienda. Mostra la cultura aziendale, i successi dei collaboratori e le opportunità di crescita. Video, blog post e testimonianze dei collaboratori possono essere strumenti potenti per attrarre talenti.
• Ottimizzazione delle Job Description: Le job description devono essere chiare, concise e attraenti. Evidenzia le responsabilità del ruolo, le competenze richieste e, soprattutto, i benefit e le opportunità di crescita offerte dall’azienda.
• Utilizzo dei Social Media: I social media sono un canale fondamentale per la talent attraction. Utilizza piattaforme come LinkedIn, Facebook, Instagram e Twitter per promuovere il tuo employer brand e raggiungere un pubblico più ampio. Pubblica contenuti che rispecchiano la cultura aziendale e interagisci attivamente con i potenziali candidati.
• Partecipazione a Eventi di Networking: Partecipa a fiere del lavoro, conferenze e altri eventi di networking. Questi eventi offrono l’opportunità di incontrare potenziali candidati faccia a faccia e di promuovere direttamente la tua azienda.

L’importanza di un approccio integrato alla Talent Acquisition e Attraction

 

Integrare talent acquisition e talent attraction nel tuo piano di employer branding non è solo una scelta strategica, ma una necessità per rimanere competitivi nel mercato del lavoro odierno.

 

Attrae i Migliori Talenti: Un employer brand forte e attrattivo è essenziale per attirare i migliori talenti. In un mercato del lavoro competitivo, i candidati più qualificati hanno molte opzioni e sceglieranno di lavorare per aziende che rispecchiano i loro valori e offrono opportunità di crescita e sviluppo.

 

Migliora la Retention dei Collaboratori: Un forte focus sulla talent acquisition e attraction non solo attira nuovi talenti, ma aiuta anche a trattenere quelli esistenti. I collaboratori che si sentono valorizzati e allineati con la cultura aziendale sono più propensi a rimanere a lungo termine, riducendo il turnover e i costi associati.

 

Crea una Cultura Aziendale Coesa: La talent acquisition e attraction contribuiscono a costruire una cultura aziendale forte e coesa. Quando i nuovi collaboratori si integrano facilmente e condividono i valori dell’azienda, si crea un ambiente di lavoro più armonioso e produttivo.

 

Aumenta la Visibilità e la Reputazione: Un employer brand ben gestito e visibile aumenta la reputazione dell’azienda non solo come datore di lavoro, ma anche come leader di settore. Questo può portare a maggiori opportunità di business e partnership strategiche.

 

La Gen Z (12/27 anni) rappresenta attualmente il 20% della forza lavoro attiva a livello mondiale. Questa percentuale è destinata naturalmente a crescere, alimentando l’interesse delle aziende per capire come rapportarsi con i giovani talenti e creare un incontro proficuo tra offerta e domanda di lavoro.

 

Il mindset con cui questa generazione imposta la vita professionale è stato fotografato da un recente sondaggio Adobe su 5.500 lavoratori. Più della metà dei lavoratori tra i 18 e i 24 anni afferma di:

 

• voler cambiare lavoro nel prossimo anno. I ragazzi della Gen Z tendono a cambiare impiego ogni due anni circa.
• cercare un nuovo impego per un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata, per avere un maggiore controllo dei propri orari o per poter lavorare da remoto.
• cercare di inserirsi in aziende che offrono strumenti che gli permettano di crescere professionalmente.

 

Per far fronte a questa tendenza alla mobilità e per capitalizzare l’interesse alla crescita professionale, le aziende dovrebbero aggiornare l’Employer Branding e formulare EVP che rispondano all’evolversi delle esigenze della forza lavoro.

 

La domanda a cui i recuiter devono rispondere è: come rendere attrattivo un Employer Brand gli occhi della Gen Z?

 

Ecco alcuni punti di attenzione per sviluppare una soluzione coerente.

Visibilità e tecnologia

 

Comprendere il modo in cui condividono le informazioni e come si collegano con aziende e potenziali datori di lavoro può essere un buon punto di partenza per comunicare con la Gen Z.

 

La tecnologia e le interazioni sociali virtuali non sono un plus per questa fascia di età: è piuttosto il nucleo della loro identità.

 

L’uso intensivo della tecnologia, e in particolare dei social media, è uno degli aspetti caratterizzanti questa fascia di popolazione. Per questa ragione, proprio la digitalizzazione gioca un ruolo cruciale nei loro processi di socializzazione, a tutti i livelli: da quelli più informali, come le relazioni amicali, ai rapporti lavorativi.

 

Essere coinvolti, rilevanti nelle piattaforme che i giovani utilizzano abitualmente significa guidare talenti e candidati alla scoperta dell’identità di un’azienda e delle esperienze dei dipendenti. È inevitabile che questi dati vengano cercati e trovati da una generazione cresciuta di pari passo con le esperienze digitali.

 

Non offrire informazioni, di contro, genera un’estrema diffidenza, almeno quanto un ristorante non rintracciabile su Tripadvisor: nel dubbio, lo si evita.

Ambiente di lavoro piacevole

 

La tecnologia è percepita anche come un facilitatore e un abilitatore: introduce nuove possibilità di gestione del tempo e degli spostamenti, nonché occasioni di apprendimento e di ridurre lo stress.

 

Alcuni dei divari più ampi tra la Gen Z e le altre generazioni riguardano la sensazione che i loro luoghi di lavoro siano psicologicamente ed emotivamente benefici, con la possibilità di assentarsi dal lavoro quando necessario.

 

La Gen Z è convenzionalmente identificata come una generazione soggetta a stimoli molto variegati, perché cresciuta mentre il mondo ha affrontato sfide globali come il cambiamento climatico, l’instabilità politica, l’inasprirsi delle rivendicazioni di parità e uguaglianza, e una pandemia. I datori di lavoro dovranno assicurarsi che i giovani si sentano emotivamente supportati sul posto di lavoro, attraverso iniziative come controlli regolari e l’incoraggiamento a fare proprie abitudini di vita sane, percepite come credibili perché parte del tessuto valoriale delle aziende.

Inclusione = chiarezza = passaparola

 

Temi molto attuali come la diversità e l’inclusione sono affrontati in modo differente nei diversi ambiti geografici. Al di là della loro importanza e della risonanza mediatica, l’Employer Brand dovrebbe comunicare soluzioni proporzionate alla realtà aziendale e al contesto di assunzione, ma soprattutto essere credibili.

 

L’insegnamento che gli uffici HR possono trarre dai temi sociali è l’importanza che la Gen Z attribuisce al datore di lavoro che diffonde messaggi significativi e veritieri. Non raccontare quindi una storia perfetta, ma di mostrare come i valori dell’azienda plasmano effettivamente gli spazi di lavoro e influiscono sulle vite dei dipendenti.

 

Risultare credibili è più importante che mai con una generazione estremamente propensa a cercare pareri e opinioni online, nonché a condividerli a loro volta.

Carriera e identità

 

La Gen Z ha vissuto diversi eventi che hanno dimostrato loro quanto il futuro sia incerto e queste esperienze possono influenzare le loro opinioni sulla longevità del posto di lavoro.

 

Vogliono essere preparati a cambiamenti inaspettati e disporre degli strumenti necessari per adattarsi alle nuove condizioni di lavoro o alle aspettative del lavoro.

 

Fornire percorsi di carriera chiari, programmi di tutoraggio e formazione aiuta ad attirare la Gen Z perché risponde a una necessità fortemente sentita. Questi programmi possono dimostrare ai candidati l’interesse per il potenziale a lungo termine, non solo per la loro capacità di rispondere a una necessità immediata.

 

Questa generazione è estremamente intraprendente, propensa a ottimizzare e migliorare i risultati. Il datore di lavoro dovrebbe incanalare questo processo, creando occasioni per incoraggiare iniziative bottom-up e incentivare le opportunità di innovazione e crescita. Alcuni datori di lavoro promuovono persino lo sviluppo di progetti personali durante l’orario di lavoro, poiché ciò aiuta i propri dipendenti a rimanere motivati.

Conclusioni

 

Tutti i punti esposti toccano il campo dell’identità, più che mai pervasivo nelle azioni legate alla Gen Z. Questi giovani adulti non temono di contaminare e farsi contaminare per definire sé stessi, nonché includere il luogo di lavoro in questo processo di autodeterminazione.

 

La sensibilità della Gen Z verso queste tematiche è un fattore chiave per interpretare i bisogni di queste persone, molto più che nelle altre fasce d’età.

 

La remunerazione resta un elemento importante nel processo di valutazione di un’offerta lavorativa, ma l’identificazione valoriale può essere tanto un elemento di attrazione per distinguere l’offerta di lavoro tra altre, quanto una discriminante per decidere quale proposta sia la più attraente.

 

Questa è la generazione che più di ogni altra ha messo alla prova le aziende, ma insieme ai Millennial sono un eccezionale motore di cambiamento, che consentirà alle organizzazioni di crescere a livello umano oltre che organizzativo, permettendo di tradurre questo know how in strategie di comunicazione efficaci.

 

L’inaspettata evoluzione del mercato del lavoro negli ultimi due anni ha aumentato l’attenzione delle aziende verso l’Employer Branding. Non sorprende, quindi, vedere che i budget previsti per l’Employer Branding e la Talent Acquisition siano aumentati in media di oltre il 10% rispetto al 2020.

 

Come formalizza il LinkedIn Global Talent Trend 2022, i datori di lavoro stanno affrontando sfide completamente nuove dopo la pandemia, dalla riprogettazione dello spazio dell’ufficio per supportare una collaborazione sicura, all’inserimento di nuove reclute che lavorino in remoto. Il modo in cui le aziende si posizionano nel mercato del lavoro potrebbe determinare il loro successo nell’attrarre talenti chiave nei prossimi anni.

 

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Employer Branding: l’importanza per la Talent Attraction

 

Negli ultimi due anni ha avuto luogo un cambiamento radicale nel modo in cui il marchio del datore di lavoro influisce sulle assunzioni, alimenta un marketing di reclutamento omnicanale e dà forza alla strategia di acquisizione dei talenti.

 

Questo perché i candidati cercano anche molte più informazioni dal loro potenziale datore di lavoro rispetto a una semplice offerta. Le aree di interesse includono ad esempio la concordanza di valori, l’equilibrio personale-professionale e le iniziative legate alla responsabilità sociale d’impresa (CSR).

 

La capacità di misurare il contributo dell’Employer Branding nella Talent Acquisition è la chiave per valutare l’efficacia della comunicazione nel rispondere alle domande dei candidati e a conquistare la loro fiducia.

 

Per farlo occorre focalizzarsi sui dati più rilevanti. Ecco quindi alcune delle metriche più funzionali per monitorare l’investimento nel marchio del datore di lavoro dedicato all’acquisizione di talenti, e tradurre le informazioni in dati quantitativi.

 

• Costo di assunzione. Il costo per assunzione si riferisce a quanto costa in totale coprire una posizione vacante nell’organizzazione. Questo KPI è utile perché rappresenta una riassunto immediato dei costi di reclutamento interni (selezione/smistamento/interviste, costi del personale HR, programma referral,…) ed esterni (job post, advertising, agenzie,…) ed è il punto di partenza per individuare le aree di miglioramento.
• Tempo di assunzione. Il tempo di assunzione si riferisce al numero di giorni a partire da quando un candidato è entrato nel funnel di reclutamento fino ai giorni in cui accetta un’offerta di lavoro con l’azienda. Questo KPI dovrebbe essere misurato separatamente per ogni dipartimento o tipo di ruolo. È essenziale per misurare l’efficienza dell’attuale processo di reclutamento. Questo aiuta a migliorare la qualità delle assunzioni e a ridurre i costi complessivi di reclutamento a lungo termine.
• Net Promoter Score dei candidati (NPS). Si riferisce all’esperienza di un candidato nel processo di reclutamento e alla probabilità che raccomandi l’azienda ad altri. Per misurare questo KPI, è possibile chiamare in causa tutti i candidati, anche non assunti, e chiedere con quale probabilità consiglierebbero l’azienda su una scala da 1 a 10. Da notare che qualsiasi valore superiore al 50% è da considerarsi un punteggio elevato.
• Retention Rate. Calcola il numero di dipendenti che rimangono in azienda per un certo periodo di tempo rispetto al numero totale di dipendenti in quel periodo.
• Tasso di coinvolgimento nei confronti del datore di lavoro. Può essere misurato efficacemente sulla base delle risposte a quattro domande: due focalizzate sull’attaccamento emotivo (motivazione e senso di appartenenza) e due che misurino i fattori comportamentali (intenzione di rimanere e propensione a raccomandare l’azienda ad altri). La media delle risposte, fornite su una scala da 1 a 5 (da “fortemente d’accordo” a “fortemente in disaccordo”) rispecchiano il tasso di coinvolgimento medio in tutta l’azienda e forniscono alle risorse umane le basi per analizzare i fattori che guidano o bloccano il coinvolgimento e ulteriori azioni per aumentare questo valore.

Quali metriche monitorare?

 

Anche se quelle sopra esposte rappresentano una buona base condivisa, non esistono metriche universali: le metriche monitorate dipendono dalla strategia di Employer Branding attuata e dagli obiettivi che l’azienda vuole raggiungere.

 

“La maggior parte delle aziende con cui parlo dell’employer branding fa una di queste due cose: misurano tutto o non misurano nulla. Tenere traccia di ogni percentuale di clic e-mail, visualizzazione di pagine Web e tasso di conversione delle applicazioni è una buona idea in teoria, ma cosa ti dice effettivamente sull’impatto dei tuoi sforzi? Scegli metriche su cui sai di poter avere un impatto, ma che spostano anche l’ago sui tuoi obiettivi di reclutamento complessivi”. –Hannah Fleishman, Hubspot

 

Focalizzarsi sull’Employer Branding significa quindi impostare un obiettivo di medio-lungo termine e ottimizzare le risorse per influenzare positivamente diversi processi, come quello di Talent Acquisition.

 

“Great Resignation” identifica un periodo storico caratterizzato da un tasso di licenziamento volontario più alto del normale, che ha avuto inizio nella primavera del 2021.

 

Le cause di questo fenomeno, alimentato dalla recente emergenza sanitaria, sono ben riassunte da Shahar Erez, CEO della piattaforma di talenti freelance Stoke.

 

“Un fattore è il cambio di generazione (millennial, Gen Z e Gen alpha). Un altro è la libertà che i progressi tecnologici offrono ai lavoratori (la capacità di lavorare ovunque e in qualsiasi momento). E un terzo è il crescente divario di competenze nelle aziende tecnologiche.”¹

 

Il fenomeno è ancora in corso. Numerosi studi, come quelli condotti da McKinsey e Microsoft³ rivelano che il 40% dei lavoratori a livello mondiale è intenzionato a cambiare lavoro nei prossimi mesi. In Italia, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali⁴ comunica che tra l’aprile e il giugno del 2021 quasi mezzo milione di persone ha dato le dimissioni.

 

C’è molta attenzione alle cause della Great Resignation, ma ancor più interessanti sono le opportunità per l’Employer Branding offerte da questo scenario.

 

Come affrontare questo momento per guadagnare in termini di attrazione, sviluppo e retention dei talenti?

Cultura aziendale: prima e dopo

 

Il primo focus, come spesso accade, andrebbe compiuto sull’analisi. Uno sforzo che le aziende devono compiere per capire i motivi che spingono i dipendenti a rassegnare le dimissioni, e intraprendere quindi delle azioni mirate a trattenerli. Un processo non banale, come evidenzia lo studio di McKinsey: “I dipendenti sono molto più propensi a dare la priorità ai fattori relazionali, mentre i datori di lavoro a concentrarsi su quelli transazionali.”²

I collaboratori vanno coinvolti già a partire da questa fase, includendoli nel piano per comprendere quello che sta accadendo e dare forma alle soluzioni. Quello che i dipendenti chiedono coincide con l’interesse dell’azienda a risolvere il problema: ascolto.

Una domanda da porsi per arrivare alla radice del problema è: “Quanto è forte la nostra cultura oggi e quanto lo era prima della pandemia?”.

Se i bisogni dei dipendenti sono cambiati, la cultura aziendale potrebbe non aver tenuto il passo, e qualsiasi debolezza organizzativa precedente è ora amplificata. Il personale, già provato dai cambiamenti sociali, avrà poca tolleranza se la proposta dell’azienda si riassume nel ritorno ad uno status quo inadatto.

Per questo non c’è organizzazione che non abbia bisogno di ripartire da un’approfondita messa in discussione dell’Employee Experience e dalla Value Proposition.

Ecco tre pillar di Employer Branding da porre in primo piano.

Una Employer Value Proposition inclusiva

 

L’enfasi sulla proposta di valore del datore di lavoro (EVP) dopo la pandemia è aumentata enormemente. Al giorno d’oggi, i candidati vogliono più di un impiego. Vogliono un senso di scopo nel loro lavoro e orgoglio nella loro organizzazione, per sentirsi davvero parte di essa. In altre parole, un’azienda orientata a una missione che si allinea con i loro ideali.

 

Allo stesso modo, i dipendenti hanno bisogno di una rinnovata chiarezza su quali siano la mission e la reason why. Per questo è utile parlare del significato attribuito a “team”, “dipartimento” o “azienda”, discutere di come raggiungere fattivamente un OKR, e condividere esempi concreti di dipendenti che raggiungono con successo i propri obiettivi.

Una comunicazione significativa

 

Comunicare con i dipendenti significa prestare attenzione agli argomenti di interesse prima di tutto per loro, posizionando le loro esigenze al centro dei messaggi di Employer Branding. L’azienda dovrebbe conoscere queste tematiche e non temere di esprimere una posizione ponderata su ciascuna, arrivando anche ad anticipare le domande e i bisogni del personale.

 

I manager dovrebbero essere i primi ambasciatori di un rapporto basato sull’empatia: uno status permanente che permette di fornire soluzioni a livello aziendale per alimentare il benessere dei lavoratori.

Una strategia di medio-lungo termine

 

Decidere una strategia di comunicazione con temi chiave per i prossimi 6-12 mesi per limitare la comunicazione ai temi realmente importanti, scegliendo un limitato numero di argomenti da sviluppare con cura.

 

I messaggi interni, e anche alcuni degli esterni, devono concentrarsi sul comunicare una forte consapevolezza sulla situazione dei lavoratori, una visione chiara di mission e vision, e capacità di coinvolgere i dipendenti per creare una migliore vita lavorativa durante e dopo l’emergenza sanitaria.

 

La premessa necessaria, in assenza di questi valori, è creare questo mindset per formulare e mantenere una promessa credibile.

Great Resignation: evolvi la tua EVP!

 

L’EVP si evolve: deve essere modificata, non è immutabile. La pandemia ha enfatizzato le esigenze di re-immaginare/ripensare le organizzazioni partendo da quelle delle persone, e offrire così gradi maggiori di libertà, con dei processi in grado di dare alle persone, in modo più chiaro, equilibri differenti.

 

Le Organizzazioni dovrebbero cercare degli strumenti, che consentano di capire, di prevedere, cosa sta accadendo e così adeguare la propria offerta lavorativa.

 

Questo momento unico rappresenta anche una grande opportunità. Per coglierla, è necessario fare un passo indietro, ascoltare, imparare e attuare i cambiamenti che i dipendenti desiderano, iniziando a concentrarsi sugli aspetti relazionali del lavoro che alle persone sono mancati di più. In questo modo è possibile trasformare le “grandi dimissioni” in una “grande occasione”.

 

 

 

FONTI

1 https://firsthand.co/blogs/workplace-issues/how-the-great-resignation-will-affect-companies-and-careers
2 https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours
3 https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index/hybrid-work
4 https://www.lavoro.gov.it/priorita/Pagine/Comunicazioni-Obbligatorie-pubblicata-la-Nota-relativa-al-II-trimestre-2021.aspx

 

Le opportunità di carriera offerte da un’azienda devono essere facilmente reperibili e consultabili, soprattutto da chi sta attivamente cercando un nuovo impiego e accede al sito dalla pagina Careers. Per questo l’organizzazione di questa sezione deve essere gestita in ottica SEO.

 

Essere indicizzati, visibili, sui motori di ricerca significa rispondere alle esigenze dichiarate degli utenti (le query di ricerca) e quindi iniziare un funnel di conversione/pipeline di candidatura su un pubblico caldo, massimamente interessato.

 

La pagina Careers non è una semplice bacheca di posizioni vacanti o di un generico form per candidarsi, ma deve essere ricca di contenuti strutturati per rispondere alle domande sull’azienda, i valori, la mission e tutti gli elementi utili a un candidato per avere informazioni sull’ambiente lavorativo e su una possibile carriera al suo interno.

Come iniziare?

La Strategia SEO per le pagine Careers

 

Una strategia SEO è un piano di azioni definite per aumentare il traffico dai motori di ricerca verso un sito Web. Questo significa migliorarne il posizionamento nelle SERP, Search Engine Result Page, relative alle query di ricerca giudicate rilevanti per gli interessi aziendali: nel caso in esame, sono le posizioni aperte e le possibilità di carriera.

 

In breve, si tratta di fornire risposte soddisfacenti alle domande degli utenti. Una strategia completa prevede di:

 

1. Definire il target/audience
2. Impostare il budget
3. Analizzare la presenza dei competitor
4. Selezionare le parole chiave primarie e secondarie
5. Stilare una sitemap dedicata alla sezione Careers
6. Creare una strategia di Link-Building
7. Monitorare gli errori e le segnalazioni di Google tramite la Search Console e altri tool dedicati.
8. Aggiornare il sito secondo i trend SEO

 

Un simile progetto richiede una stretta collaborazione tra il dipartimento HR aziendale e un SEO Specialist. Per quanto riguarda gli aspetti tecnici della search optimization, è comunque possibile identificare alcuni passaggi necessari e delle best practice.

1.Keyword primarie e secondarie

 

L’ottimizzazione della sezione Careers del sito aziendale deve rispecchiare i risultati di una ricerca approfondita delle parole chiave, al fine di identificare quelle più utili alla promozione delle varie offerte e pagine. La sua utilità è trasversale, perché è la base per la scrittura delle Job Position sia sul sito aziendale, sia su LinkedIn o altre piattaforme.

 

Per eseguirla, è necessario usare tool appositi, come SeoZoom, SEMRush e AhRefs.

 

La selezione non avviene solo in base alla pertinenza e al volume di ricerca, ma al grado di concorrenza (keyword difficulty). Ricerche brevi e dirette come “lavoro web designer” sono molto diffuse e per questo utilizzate come parola chiave primaria. Verrà quindi riportata nel titolo, nell’URL, 2-3 volte nel testo, nella meta descrizione e negli attributi dell’immagine.

 

Proprio per differenziarsi, la scelta delle parole chiave secondarie da inserire nei contenuti è altrettanto importante. Spesso ricerche più specifiche (long tail), come “web designer Belluno javascript”, con un volume di ricerca molto inferiore, compensato dall’estrema pertinenza con l’offerta di lavoro, che risulterà tagliata su misura per l’utente/candidato.

 

Risultato della keyword research è la keyword mapping, ossia il processo di assegnazione di parole chiave pertinenti alle diverse pagine di un sito Web in base ai risultati delle analisi e alle necessità di indicizzazione.

2.Best practice

 

La sezione Careers di un sito aziendale dovrebbe essere redatta seguendo i principi della Search Engine Organization. Ecco alcuni degli elementi più rilevanti.

 

• URL. La parola chiave principale deve essere inclusa nell’URL.
• Header. L’H1 è il titolo principale della pagina, messo in evidenza per gli utenti e per la sua valenza semantica. Gli H2 e gli altri titoli servono a guidare l’utente nella lettura: almeno uno di essi dovrebbe contenere la parola chiave principale.
• Lunghezza del testo. I long form sono vincenti (1.500/2.000 parole), ma non sempre attuabili nelle pagine secondarie. L’importante è non forzare la lunghezza dei contenuti ma trattare gli argomenti in modo esaustivo.
• Parole chiave. La frequenza media della parola chiave principale dovrebbe aggirarsi intorno ai tre riferimenti ogni 1.000 parole, e dovrebbe apparire anche almeno in un titolo H2. Anche in questo caso, però, forzare è controproducente.
• Evitare le abbreviazioni. Gli utenti capiranno in ogni caso, mentre lo spider di un motore di ricerca potrebbe interpretare erroneamente.
• Spezzare il testo. La leggibilità è agevolata dall’inserimento di elenchi puntati e paragrafi brevi (circa 300 parole) separati da titoli H2 o H3.
• Sezione FAQ. L’aggiunta di una sezione con le domande frequenti non solo può aiutare i visitatori a trovare rapidamente le risposte ad alcune domande frequenti, ma è anche favorita da Google e può apparire nei risultati di ricerca.

3.Job position strutturate

 

I contenuti più letti di una sezione Careers sono le job position. Le descrizioni delle posizioni lavorative aperte dovrebbero non solo seguire le best practice sopra citate, ma avere una struttura comune che ne agevoli la consultazione. Un esempio potrebbe essere:

• H1: il job title
• Testo: un paragrafo introduttivo che descriva la figura ricercata
• H2: “Responsabilità e attività di job position”
• Testo: l’uso dell’elenco puntato è fortemente consigliato per esporre in modo chiaro e immediato
• H2: “Prerequisiti del candidato ideale”
• Paragrafo: anche in questo caso, l’elenco puntato è la soluzione ottimale
• H2: “Cosa offriamo”
• Testo: importante, ma da relegare in ultima posizione per diminuirne la rilevanza agli occhi dei motori di ricerca; supponendo che molti dei vantaggi offerti siano comuni tra le varie posizioni lavorative, è possibile che Google classifichi questo contenuto come duplicato.

 

La logica dell’ultimo punto si estende in realtà a tutte le pagine della sezione Careers: alcune job position potrebbero essere molto simili tra loro e concorrere per le stesse parole chiave o essere classificate come contenuti duplicati. Per ovviare a questo problema, da un lato è bene attenersi a quanto stabilito in fase di mappatura delle parole chiave, dall’altro è possibile indicare alcune pagine come “no index” affinché i crawler non le indicizzino.

4.Metadati

 

I metadati sono informazioni non visibili, che integrano i contenuti per facilitare il lavoro degli spider dei motori di ricerca e ottimizzare il posizionamento.

 

• Title. È una descrizione concisa del contenuto e dell’intent presente nel testo, fondamentale per l’indicizzazione in SERP. La parola chiave principale dovrebbe apparire nel title della pagina, preferibilmente all’inizio.
• Meta Description. I motori di ricerca, Google sopra tutti, scelgono estrapolano le descrizioni presentate negli snippet in SERP in base alle query di ricerca. Tuttavia, inserire le parole chiave nella meta description contribuisce affinché essa sia selezionata per presentare i contenuti nel modo desiderato.
• Alt. Le immagini rendono un testo più coinvolgente e consentono di aggiungere parole chiave negli attributi dell’immagine, tra cui spicca l’alt tag, la cui importanza è dovuta al suo uso negli screen reader, che assistono gli ipovedenti nella navigazione.

5.Google for Jobs

Google for Jobs è una sezione del famoso motore di ricerca dedicata al recruiting. Le indicazioni sulla gestione delle schede grazie ai microdati rispecchia il lavoro che dovrebbe essere fatto anche sul sito aziendale.

 

Inoltre, un buon lavoro di SEO sulla sezione Careers, si riflette anche nella visibilità in Google Jobs.

 

Un approfondimento delle best practice degli Employer Brand su Google for Jobs è disponibile qui: LEGGI L’ARTICOLO.

 

Google for Jobs è uno strumento di recruiting disponibile in 120 paesi e da due anni disponibile anche in Italia. Si tratta di un motore di ricerca per annunci che offre un’esperienza di ricerca ampia ed efficace, grazie ai numerosi filtri e ai risultati provenienti da tutto il Web, incluse piattaforme specializzate. Lo strumento presenta numerose potenzialità anche per i Recruiter e le aziende, tra le quali:

 

Le opportunità di carriera offerte da un’azienda devono essere facilmente reperibili e consultabili, soprattutto da chi sta attivamente cercando un nuovo impiego e accede al sito dalla pagina Careers. Per questo l’organizzazione di questa sezione deve essere gestita in ottica SEO.

 

Essere indicizzati, visibili, sui motori di ricerca significa rispondere alle esigenze dichiarate degli utenti (le query di ricerca) e quindi iniziare un funnel di conversione/pipeline di candidatura su un pubblico caldo, massimamente interessato.

 

La pagina Careers non è una semplice bacheca di posizioni vacanti o di un generico form per candidarsi, ma deve essere ricca di contenuti strutturati per rispondere alle domande sull’azienda, i valori, la mission e tutti gli elementi utili a un candidato per avere informazioni sull’ambiente lavorativo e su una possibile carriera al suo interno.

Come iniziare?

 

La Strategia SEO per le pagine Careers

 

Una strategia SEO è un piano di azioni definite per aumentare il traffico dai motori di ricerca verso un sito Web. Questo significa migliorarne il posizionamento nelle SERP, Search Engine Result Page, relative alle query di ricerca giudicate rilevanti per gli interessi aziendali: nel caso in esame, sono le posizioni aperte e le possibilità di carriera.

 

In breve, si tratta di fornire risposte soddisfacenti alle domande degli utenti. Una strategia completa prevede di:

 

1. Definire il target/audience
2. Impostare il budget
3. Analizzare la presenza dei competitor
4. Selezionare le parole chiave primarie e secondarie
5. Stilare una sitemap dedicata alla sezione Careers
6. Creare una strategia di Link-Building
7. Monitorare gli errori e le segnalazioni di Google tramite la Search Console e altri tool dedicati.
8. Aggiornare il sito secondo i trend SEO

 

Un simile progetto richiede una stretta collaborazione tra il dipartimento HR aziendale e un SEO Specialist. Per quanto riguarda gli aspetti tecnici della search optimization, è comunque possibile identificare alcuni passaggi necessari e delle best practice.

 

1. Keyword primarie e secondarie

 

L’ottimizzazione della sezione Careers del sito aziendale deve rispecchiare i risultati di una ricerca approfondita delle parole chiave, al fine di identificare quelle più utili alla promozione delle varie offerte e pagine. La sua utilità è trasversale, perché è la base per la scrittura delle Job Position sia sul sito aziendale, sia su LinkedIn o altre piattaforme.

 

Per eseguirla, è necessario usare tool appositi, come SeoZoom, SEMRush e AhRefs.

 

La selezione non avviene solo in base alla pertinenza e al volume di ricerca, ma al grado di concorrenza (keyword difficulty). Ricerche brevi e dirette come “lavoro web designer” sono molto diffuse e per questo utilizzate come parola chiave primaria. Verrà quindi riportata nel titolo, nell’URL, 2-3 volte nel testo, nella meta descrizione e negli attributi dell’immagine.

 

Proprio per differenziarsi, la scelta delle parole chiave secondarie da inserire nei contenuti è altrettanto importante. Spesso ricerche più specifiche (long tail), come “web designer Belluno javascript”, con un volume di ricerca molto inferiore, compensato dall’estrema pertinenza con l’offerta di lavoro, che risulterà tagliata su misura per l’utente/candidato.

 

Risultato della keyword research è la keyword mapping, ossia il processo di assegnazione di parole chiave pertinenti alle diverse pagine di un sito Web in base ai risultati delle analisi e alle necessità di indicizzazione.

 

2. Best practice

 

La sezione Careers di un sito aziendale dovrebbe essere redatta seguendo i principi della Search Engine Organization. Ecco alcuni degli elementi più rilevanti.

 

• URL. La parola chiave principale deve essere inclusa nell’URL.
• Header. L’H1 è il titolo principale della pagina, messo in evidenza per gli utenti e per la sua valenza semantica. Gli H2 e gli altri titoli servono a guidare l’utente nella lettura: almeno uno di essi dovrebbe contenere la parola chiave principale.
• Lunghezza del testo. I long form sono vincenti (1.500/2.000 parole), ma non sempre attuabili nelle pagine secondarie. L’importante è non forzare la lunghezza dei contenuti ma trattare gli argomenti in modo esaustivo.
• Parole chiave. La frequenza media della parola chiave principale dovrebbe aggirarsi intorno ai tre riferimenti ogni 1.000 parole, e dovrebbe apparire anche almeno in un titolo H2. Anche in questo caso, però, forzare è controproducente.
• Evitare le abbreviazioni. Gli utenti capiranno in ogni caso, mentre lo spider di un motore di ricerca potrebbe interpretare erroneamente.
• Spezzare il testo. La leggibilità è agevolata dall’inserimento di elenchi puntati e paragrafi brevi (circa 300 parole) separati da titoli H2 o H3.
• Sezione FAQ. L’aggiunta di una sezione con le domande frequenti non solo può aiutare i visitatori a trovare rapidamente le risposte ad alcune domande frequenti, ma è anche favorita da Google e può apparire nei risultati di ricerca.

 

3. Job position strutturate

 

I contenuti più letti di una sezione Careers sono le job position. Le descrizioni delle posizioni lavorative aperte dovrebbero non solo seguire le best practice sopra citate, ma avere una struttura comune che ne agevoli la consultazione. Un esempio potrebbe essere:

• H1: il job title
• Testo: un paragrafo introduttivo che descriva la figura ricercata
• H2: “Responsabilità e attività di job position”
• Testo: l’uso dell’elenco puntato è fortemente consigliato per esporre in modo chiaro e immediato
• H2: “Prerequisiti del candidato ideale”
• Paragrafo: anche in questo caso, l’elenco puntato è la soluzione ottimale
• H2: “Cosa offriamo”
• Testo: importante, ma da relegare in ultima posizione per diminuirne la rilevanza agli occhi dei motori di ricerca; supponendo che molti dei vantaggi offerti siano comuni tra le varie posizioni lavorative, è possibile che Google classifichi questo contenuto come duplicato.

 

La logica dell’ultimo punto si estende in realtà a tutte le pagine della sezione Careers: alcune job position potrebbero essere molto simili tra loro e concorrere per le stesse parole chiave o essere classificate come contenuti duplicati. Per ovviare a questo problema, da un lato è bene attenersi a quanto stabilito in fase di mappatura delle parole chiave, dall’altro è possibile indicare alcune pagine come “no index” affinché i crawler non le indicizzino.

4. Metadati

 

I metadati sono informazioni non visibili, che integrano i contenuti per facilitare il lavoro degli spider dei motori di ricerca e ottimizzare il posizionamento.

 

• Title. È una descrizione concisa del contenuto e dell’intent presente nel testo, fondamentale per l’indicizzazione in SERP. La parola chiave principale dovrebbe apparire nel title della pagina, preferibilmente all’inizio.
• Meta Description. I motori di ricerca, Google sopra tutti, scelgono estrapolano le descrizioni presentate negli snippet in SERP in base alle query di ricerca. Tuttavia, inserire le parole chiave nella meta description contribuisce affinché essa sia selezionata per presentare i contenuti nel modo desiderato.
• Alt. Le immagini rendono un testo più coinvolgente e consentono di aggiungere parole chiave negli attributi dell’immagine, tra cui spicca l’alt tag, la cui importanza è dovuta al suo uso negli screen reader, che assistono gli ipovedenti nella navigazione.

5. Google for Jobs

Google for Jobs è una sezione del famoso motore di ricerca dedicata al recruiting. Le indicazioni sulla gestione delle schede grazie ai microdati rispecchia il lavoro che dovrebbe essere fatto anche sul sito aziendale.

 

Inoltre, un buon lavoro di SEO sulla sezione Careers, si riflette anche nella visibilità in Google Jobs.

 

Un approfondimento delle best practice degli Employer Brand su Google for Jobs è disponibile qui: LEGGI L’ARTICOLO.

 

• ridurre significativamente le inefficienze correlate alla gestione dei portali di annunci
• organizzare correttamente e con metodo le offerte di lavoro
• aumentare la visibilità degli annunci di lavoro su Google
• avere la certezza di un unico strumento che scansioni, aggiorni e pubblichi le offerte attive
• diminuire le spese relative all’advertising
• aumentare il numero di visite alle pagine che presentano le offerte

 

Sfruttare appieno e canalizzare correttamente le numerose possibilità offerte da Google for Jobs richiede una strategia dedicata e una mentalità analitica.

Google for Jobs: il valore per il Recruiting

 

I marketplace online del lavoro sono sia piattaforme Web con funzioni dedicate a HR e Career (Linkedin, Facebook,…), sia i siti-bacheca per gli annunci di lavoro (Indeed, Monster,…).

 

La compresenza di queste due categorie di servizi può generare confusione e disperdere l’efficacia delle offerte di lavoro in molti canali tra loro slegati.

 

Inoltre, questa situazione porta molte aziende a spendere grandi quantità di budget per campagne di advertising sulle bacheche di lavoro, che hanno quasi monopolizzato la ricerca e hanno il controllo sul flusso di candidati.

 

L’introduzione di Google for Jobs nel 2017 ha cambiato lo status quo, fornendo a Recruiter e Candidate un hub unico e di facile utilizzo per offrire e ricercare annunci di lavoro molto specifici per titolo, posizione e altre variabili. A tutti gli effetti, si tratta di un motore di ricerca all’interno di un motore di ricerca.

 

Una tipica pagina dei risultati in Google for Jobs si presenta così:

 

I risultati sono tutti alimentati dagli algoritmi di apprendimento automatico di Google, che classificano e visualizzano i risultati di conseguenza. Per focalizzare l’attenzione e dare valore alla selezione effettuata, Google mostrerà normalmente 3-5 risultati e fornirà un collegamento ad altre offerte che corrispondono ai criteri di ricerca. Quando l’utente effettua una scelta e clicca, Google indirizzerà al sito Web dove è pubblicata l’offerta di lavoro per avviare la candidatura.

 

 

Se una determinata offerta viene pubblicizzata su più siti web, Google li raccoglierà e li aggiungerà all’annuncio di lavoro, dando al candidato la scelta su dove candidarsi.

I dati strutturati

 

A garantire l’efficienza di Google for Jobs c’è il Google Search Central, che permette di inserire i “dati strutturati” negli annunci, in un’ottica che ricalca la Search Engine Optimization. Questo codice viene inserito nell’HTML delle pagine di annunci di lavoro per aiutare Google a fornire agli utenti dettagli affidabili e accurati, in modo simile a come funzionano gli “snippet in primo piano” e le “pagine di istruzioni” nelle pagine dei risultati di ricerca di Google.

 

Sono gli stessi recruiter a scegliere come compilare i dati strutturati, con una procedura guidata disponibile qui: https://developers.google.com/search.

Google for Jobs: le potenzialità

 

In Italia, Google for Jobs è un tool ancora giovane. Per avere un’idea delle potenzialità di questo strumento, è possibile fare riferimento ai dati degli US.

 

Il valore stimato del mercato del Recruiting statunitense è pari a $ 200 miliardi, con un 24% di persone che cambia lavoro ogni anno: ciò significa che oltre 41 milioni di persone nei soli Stati Uniti cercano lavoro e vengono assunte ogni anno.

 

Queste sono statistiche rilevanti, soprattutto se si considera che ogni anno vengono spesi fino a $5 miliardi in pubblicità nel settore della selezione del personale. Gran parte di questo budget di marketing viene speso in bacheche di lavoro, cercando di portare i candidati alle porte delle piattaforme web specializzate in Career.

 

In un mercato assolutamente saturo di aziende in competizione per gli stessi ruoli e specializzazioni, non è mai stato così importante valutare e mantenere il controllo degli investimenti in advertising e di come i candidati valutino l’Employer Reputation delle aziende prima di iniziare un potenziale rapporto di lavoro. In media, nel corso di una giornata vengono aggiunti tra i 175.000 e i 200.000 posti di lavoro alla piattaforma Google for Jobs: oltre 5 milioni al mese solo negli Stati Uniti.

Conclusioni

 

Questa breve analisi evidenzia la validità di Google for Jobs come strumento per ottimizzare la canalizzazione dei flussi dei candidati senza investimenti nell’online advertising. La piattaforma è ben configurata, inoltre, per fornire una visione olistica della cultura aziendale e dell’Employer Brand Reputation attraverso un sito Web specializzato.

 

 

Uno dei punti di forza di Google for Jobs è la semplicità di utilizzo, che tuttavia per rendere al meglio richiede il giusto mix di conoscenze di Employer Branding, mentalità analitica e conoscenze SEO.

 

Il blind hiring si riferisce alla tecnica di rimozione delle informazioni personali dalle candidature durante il processo di valutazione. Molto spesso si tratta dei nomi dei candidati, ma in alcuni casi la cernita è approfondita, rimuovendo tutti i dettagli sociodemografici che potrebbero influenzare il processo decisionale di assunzione: l’età, l’indirizzo di residenza e talvolta persino i nomi degli istituti frequentati.

 

Rendere i CV “ciechi” prima della selezione rappresentano un trend diffusosi negli ultimi anni come una soluzione popolare per ovviare ai pregiudizi inconsci dei recruiter che mettono a rischio l’equità del processo di selezione. In questo modo, al centro della valutazione vi sono solo le qualifiche e le competenze dei candidati attinenti alla posizione lavorativa vacante.

Gli unconscious bias: il nemico più arduo da sconfiggere

 

I bias inconsci sono un problema difficile da affrontare. Agire in base a dei giudizi immediati non è sempre negativo: lo scopo evolutivo del pregiudizio è quello di aiutare le persone prendere decisioni rapidamente, soprattutto nei momenti di pericolo. Tuttavia, a volte questi giudizi sono imprecisi e possono portare a prendere decisioni ingiuste, come nel campo delle HR.

 

L’influenza dei bias inconsci è più forte di quanto si possa supporre. Non si tratta solo dell’etnia o del “buon nome” di una scuola, ma di elaborazioni ancora più inconsapevoli. Per esempio, un candidato potrebbe fare buona impressione solo perché porta lo stesso nome del figlio del recruiter.

Il blind hiring come supporto in un’epoca di diversity & inclusion

 

Il metodo appare semplice quanto all’avanguardia, ma non va inserito nei processi di assunzione come una moda: il suo valore deriva dalla diffusione dei principi di equità e inclusione, che dovrebbero già essere inseriti nella cultura aziendale.

 

Parole come “diversity”, “female empowerment”, “LGBTQAI+” e “disabilità” acquistano senso solo se seguite da un monitoraggio e da iniziative a supporto. Il blind hiring è una di queste, forse la prima che un candidato può sperimentare, e che genera in lui/lei un’aspettativa sulla qualità della vita e sui valori dell’azienda.

 

Per questo, la soluzione non è semplicemente quella di accettare CV “ciechi” per iniziare i processi di assunzione con un sistema di tracciamento dei candidati (ATS) che oscuri taluni campi nelle presentazioni dei candidati. In un passo successivo sarà comunque necessario l’intervento di un recruiter e, ancora oltre, durante l’esperienza lavorativa saranno sempre presenti delle interazioni umane.

 

Ancora oltre, è inevitabile che per certi ruoli alcune considerazioni di natura extra-lavorativa siano d’obbligo.

 

Per questo, Recruiter, Hiring Manager ed Employee dovrebbero condividere un mindset aperto, inclusivo e, soprattutto se coinvolti nei processi di selezione, identificare i propri pregiudizi per evitare discriminazioni inconsce e palesi durante la valutazione dei candidati.

 

Come insegna la vicenda del software per le assunzioni di Amazon, il cambiamento non può essere né immediato, né prettamente tecnologico, ma prima di tutto culturale.