Category: News

SEO e la sezione Careers del sito aziendale

Le opportunità di carriera offerte da un’azienda devono essere facilmente reperibili e consultabili, soprattutto da chi sta attivamente cercando un nuovo impiego e accede al sito dalla pagina Careers. Per questo l’organizzazione di questa sezione deve essere gestita in ottica SEO.

Essere indicizzati, visibili, sui motori di ricerca significa rispondere alle esigenze dichiarate degli utenti (le query di ricerca) e quindi iniziare un funnel di conversione/pipeline di candidatura su un pubblico caldo, massimamente interessato.

La pagina Careers non è una semplice bacheca di posizioni vacanti o di un generico form per candidarsi, ma deve essere ricca di contenuti strutturati per rispondere alle domande sull’azienda, i valori, la mission e tutti gli elementi utili a un candidato per avere informazioni sull’ambiente lavorativo e su una possibile carriera al suo interno.

Come iniziare?

La Strategia SEO per le pagine Careers

Una strategia SEO è un piano di azioni definite per aumentare il traffico dai motori di ricerca verso un sito Web. Questo significa migliorarne il posizionamento nelle SERP, Search Engine Result Page, relative alle query di ricerca giudicate rilevanti per gli interessi aziendali: nel caso in esame, sono le posizioni aperte e le possibilità di carriera.

In breve, si tratta di fornire risposte soddisfacenti alle domande degli utenti. Una strategia completa prevede di:

1. Definire il target/audience

2. Impostare il budget

3. Analizzare la presenza dei competitor

4. Selezionare le parole chiave primarie e secondarie

5. Stilare una sitemap dedicata alla sezione Careers

6. Creare una strategia di Link-Building

4. Monitorare gli errori e le segnalazioni di Google tramite la Search Console e altri tool dedicati.

7. Aggiornare il sito secondo i trend SEO

Un simile progetto richiede una stretta collaborazione tra il dipartimento HR aziendale e un SEO Specialist. Per quanto riguarda gli aspetti tecnici della search optimization, è comunque possibile identificare alcuni passaggi necessari e delle best practice.

1.Keyword primarie e secondarie

L’ottimizzazione della sezione Careers del sito aziendale deve rispecchiare i risultati di una ricerca approfondita delle parole chiave, al fine di identificare quelle più utili alla promozione delle varie offerte e pagine. La sua utilità è trasversale, perché è la base per la scrittura delle Job Position sia sul sito aziendale, sia su LinkedIn o altre piattaforme.

Per eseguirla, è necessario usare tool appositi, come SeoZoom, SEMRush e AhRefs.

La selezione non avviene solo in base alla pertinenza e al volume di ricerca, ma al grado di concorrenza (keyword difficulty). Ricerche brevi e dirette come “lavoro web designer” sono molto diffuse e per questo utilizzate come parola chiave primaria. Verrà quindi riportata nel titolo, nell’URL, 2-3 volte nel testo, nella meta descrizione e negli attributi dell’immagine.

Proprio per differenziarsi, la scelta delle parole chiave secondarie da inserire nei contenuti è altrettanto importante. Spesso ricerche più specifiche (long tail), come “web designer Belluno javascript”, con un volume di ricerca molto inferiore, compensato dall’estrema pertinenza con l’offerta di lavoro, che risulterà tagliata su misura per l’utente/candidato.

Risultato della keyword research è la keyword mapping, ossia il processo di assegnazione di parole chiave pertinenti alle diverse pagine di un sito Web in base ai risultati delle analisi e alle necessità di indicizzazione.

2.Best practice

La sezione Careers di un sito aziendale dovrebbe essere redatta seguendo i principi della Search Engine Organization. Ecco alcuni degli elementi più rilevanti.

  • URL. La parola chiave principale deve essere inclusa nell’URL.
  • Header. L’H1 è il titolo principale della pagina, messo in evidenza per gli utenti e per la sua valenza semantica. Gli H2 e gli altri titoli servono a guidare l’utente nella lettura: almeno uno di essi dovrebbe contenere la parola chiave principale.
  • Lunghezza del testo. I long form sono vincenti (1.500/2.000 parole), ma non sempre attuabili nelle pagine secondarie. L’importante è non forzare la lunghezza dei contenuti ma trattare gli argomenti in modo esaustivo.
  • Parole chiave. La frequenza media della parola chiave principale dovrebbe aggirarsi intorno ai tre riferimenti ogni 1.000 parole, e dovrebbe apparire anche almeno in un titolo H2. Anche in questo caso, però, forzare è controproducente.
  • Evitare le abbreviazioni. Gli utenti capiranno in ogni caso, mentre lo spider di un motore di ricerca potrebbe interpretare erroneamente.
  • Spezzare il testo. La leggibilità è agevolata dall’inserimento di elenchi puntati e paragrafi brevi (circa 300 parole) separati da titoli H2 o H3.
  • Sezione FAQ. L’aggiunta di una sezione con le domande frequenti non solo può aiutare i visitatori a trovare rapidamente le risposte ad alcune domande frequenti, ma è anche favorita da Google e può apparire nei risultati di ricerca.

3.Job position strutturate

I contenuti più letti di una sezione Careers sono le job position. Le descrizioni delle posizioni lavorative aperte dovrebbero non solo seguire le best practice sopra citate, ma avere una struttura comune che ne agevoli la consultazione. Un esempio potrebbe essere:

  • H1: il job title
  • Testo: un paragrafo introduttivo che descriva la figura ricercata
  • H2: “Responsabilità e attività di job position”
  • Testo: l’uso dell’elenco puntato è fortemente consigliato per esporre in modo chiaro e immediato
  • H2: “Prerequisiti del candidato ideale”
  • Paragrafo: anche in questo caso, l’elenco puntato è la soluzione ottimale
  • H2: “Cosa offriamo”
  • Testo: importante, ma da relegare in ultima posizione per diminuirne la rilevanza agli occhi dei motori di ricerca; supponendo che molti dei vantaggi offerti siano comuni tra le varie posizioni lavorative, è possibile che Google classifichi questo contenuto come duplicato.

La logica dell’ultimo punto si estende in realtà a tutte le pagine della sezione Careers: alcune job position potrebbero essere molto simili tra loro e concorrere per le stesse parole chiave o essere classificate come contenuti duplicati. Per ovviare a questo problema, da un lato è bene attenersi a quanto stabilito in fase di mappatura delle parole chiave, dall’altro è possibile indicare alcune pagine come “no index” affinché i crawler non le indicizzino.

4.Metadati

I metadati sono informazioni non visibili, che integrano i contenuti per facilitare il lavoro degli spider dei motori di ricerca e ottimizzare il posizionamento.

  • Title. È una descrizione concisa del contenuto e dell’intent presente nel testo, fondamentale per l’indicizzazione in SERP. La parola chiave principale dovrebbe apparire nel title della pagina, preferibilmente all’inizio.
  • Meta Description. I motori di ricerca, Google sopra tutti, scelgono estrapolano le descrizioni presentate negli snippet in SERP in base alle query di ricerca. Tuttavia, inserire le parole chiave nella meta description contribuisce affinché essa sia selezionata per presentare i contenuti nel modo desiderato.
  • Alt. Le immagini rendono un testo più coinvolgente e consentono di aggiungere parole chiave negli attributi dell’immagine, tra cui spicca l’alt tag, la cui importanza è dovuta al suo uso negli screen reader, che assistono gli ipovedenti nella navigazione.

5.Google for Jobs

Google for Jobs è una sezione del famoso motore di ricerca dedicata al recruiting. Le indicazioni sulla gestione delle schede grazie ai microdati rispecchia il lavoro che dovrebbe essere fatto anche sul sito aziendale.

Inoltre, un buon lavoro di SEO sulla sezione Careers, si riflette anche nella visibilità in Google Jobs.

Un approfondimento delle best practice degli Employer Brand su Google for Jobs è disponibile qui: LEGGI L’ARTICOLO.

Leggi di più

Google for Jobs: un posizionamento strategico

Google for Jobs è uno strumento di recruiting disponibile in 120 paesi e da due anni disponibile anche in Italia. Si tratta di un motore di ricerca per annunci che offre un’esperienza di ricerca ampia ed efficace, grazie ai numerosi filtri e ai risultati provenienti da tutto il Web, incluse piattaforme specializzate. Lo strumento presenta numerose potenzialità anche per i Recruiter e le aziende, tra le quali:

  • ridurre significativamente le inefficienze correlate alla gestione dei portali di annunci
  • organizzare correttamente e con metodo le offerte di lavoro
  • aumentare la visibilità degli annunci di lavoro su Google
  • avere la certezza di un unico strumento che scansioni, aggiorni e pubblichi le offerte attive
  • diminuire le spese relative all’advertising
  • aumentare il numero di visite alle pagine che presentano le offerte

Sfruttare appieno e canalizzare correttamente le numerose possibilità offerte da Google for Jobs richiede una strategia dedicata e una mentalità analitica.

Google for Jobs: il valore per il Recruiting

I marketplace online del lavoro sono sia piattaforme Web con funzioni dedicate a HR e Career (Linkedin, Facebook,…), sia i siti-bacheca per gli annunci di lavoro (Indeed, Monster,…).

La compresenza di queste due categorie di servizi può generare confusione e disperdere l’efficacia delle offerte di lavoro in molti canali tra loro slegati.

Inoltre, questa situazione porta molte aziende a spendere grandi quantità di budget per campagne di advertising sulle bacheche di lavoro, che hanno quasi monopolizzato la ricerca e hanno il controllo sul flusso di candidati.

L’introduzione di Google for Jobs nel 2017 ha cambiato lo status quo, fornendo a Recruiter e Candidate un hub unico e di facile utilizzo per offrire e ricercare annunci di lavoro molto specifici per titolo, posizione e altre variabili. A tutti gli effetti, si tratta di un motore di ricerca all’interno di un motore di ricerca.

Una tipica pagina dei risultati in Google for Jobs si presenta così:

I risultati sono tutti alimentati dagli algoritmi di apprendimento automatico di Google, che classificano e visualizzano i risultati di conseguenza. Per focalizzare l’attenzione e dare valore alla selezione effettuata, Google mostrerà normalmente 3-5 risultati e fornirà un collegamento ad altre offerte che corrispondono ai criteri di ricerca. Quando l’utente effettua una scelta e clicca, Google indirizzerà al sito Web dove è pubblicata l’offerta di lavoro per avviare la candidatura.

Se una determinata offerta viene pubblicizzata su più siti web, Google li raccoglierà e li aggiungerà all’annuncio di lavoro, dando al candidato la scelta su dove candidarsi.

I dati strutturati

A garantire l’efficienza di Google for Jobs c’è il Google Search Central, che permette di inserire i “dati strutturati” negli annunci, in un’ottica che ricalca la Search Engine Optimization. Questo codice viene inserito nell’HTML delle pagine di annunci di lavoro per aiutare Google a fornire agli utenti dettagli affidabili e accurati, in modo simile a come funzionano gli “snippet in primo piano” e le “pagine di istruzioni” nelle pagine dei risultati di ricerca di Google.

Sono gli stessi recruiter a scegliere come compilare i dati strutturati, con una procedura guidata disponibile qui: https://developers.google.com/search.

Google for Jobs: le potenzialità

In Italia, Google for Jobs è un tool ancora giovane. Per avere un’idea delle potenzialità di questo strumento, è possibile fare riferimento ai dati degli US.

Il valore stimato del mercato del Recruiting statunitense è pari a $ 200 miliardi, con un 24% di persone che cambia lavoro ogni anno: ciò significa che oltre 41 milioni di persone nei soli Stati Uniti cercano lavoro e vengono assunte ogni anno.

Queste sono statistiche rilevanti, soprattutto se si considera che ogni anno vengono spesi fino a $5 miliardi in pubblicità nel settore della selezione del personale. Gran parte di questo budget di marketing viene speso in bacheche di lavoro, cercando di portare i candidati alle porte delle piattaforme web specializzate in Career.

In un mercato assolutamente saturo di aziende in competizione per gli stessi ruoli e specializzazioni, non è mai stato così importante valutare e mantenere il controllo degli investimenti in advertising e di come i candidati valutino l’Employer Reputation delle aziende prima di iniziare un potenziale rapporto di lavoro. In media, nel corso di una giornata vengono aggiunti tra i 175.000 e i 200.000 posti di lavoro alla piattaforma Google for Jobs: oltre 5 milioni al mese solo negli Stati Uniti.

Conclusioni

Questa breve analisi evidenzia la validità di Google for Jobs come strumento per ottimizzare la canalizzazione dei flussi dei candidati senza investimenti nell’online advertising. La piattaforma è ben configurata, inoltre, per fornire una visione olistica della cultura aziendale e dell’Employer Brand Reputation attraverso un sito Web specializzato.

Uno dei punti di forza di Google for Jobs è la semplicità di utilizzo, che tuttavia per rendere al meglio richiede il giusto mix di conoscenze di Employer Branding, mentalità analitica e conoscenze SEO.

Leggi di più

Blind hiring: moda o metodo?

Il blind hiring si riferisce alla tecnica di rimozione delle informazioni personali dalle candidature durante il processo di valutazione. Molto spesso si tratta dei nomi dei candidati, ma in alcuni casi la cernita è approfondita, rimuovendo tutti i dettagli sociodemografici che potrebbero influenzare il processo decisionale di assunzione: l’età, l’indirizzo di residenza e talvolta persino i nomi degli istituti frequentati.

Rendere i CV “ciechi” prima della selezione rappresentano un trend diffusosi negli ultimi anni come una soluzione popolare per ovviare ai pregiudizi inconsci dei recruiter che mettono a rischio l’equità del processo di selezione. In questo modo, al centro della valutazione vi sono solo le qualifiche e le competenze dei candidati attinenti alla posizione lavorativa vacante.

Gli unconscious bias: il nemico più arduo da sconfiggere

I bias inconsci sono un problema difficile da affrontare. Agire in base a dei giudizi immediati non è sempre negativo: lo scopo evolutivo del pregiudizio è quello di aiutare le persone prendere decisioni rapidamente, soprattutto nei momenti di pericolo. Tuttavia, a volte questi giudizi sono imprecisi e possono portare a prendere decisioni ingiuste, come nel campo delle HR.

L’influenza dei bias inconsci è più forte di quanto si possa supporre. Non si tratta solo dell’etnia o del “buon nome” di una scuola, ma di elaborazioni ancora più inconsapevoli. Per esempio, un candidato potrebbe fare buona impressione solo perché porta lo stesso nome del figlio del recruiter.

Il blind hiring come supporto in un’epoca di diversity & inclusion

Il metodo appare semplice quanto all’avanguardia, ma non va inserito nei processi di assunzione come una moda: il suo valore deriva dalla diffusione dei principi di equità e inclusione, che dovrebbero già essere inseriti nella cultura aziendale.

Parole come “diversity”, “female empowerment”, “LGBTQAI+” e “disabilità” acquistano senso solo se seguite da un monitoraggio e da iniziative a supporto. Il blind hiring è una di queste, forse la prima che un candidato può sperimentare, e che genera in lui/lei un’aspettativa sulla qualità della vita e sui valori dell’azienda.

Per questo, la soluzione non è semplicemente quella di accettare CV “ciechi” per iniziare i processi di assunzione con un sistema di tracciamento dei candidati (ATS) che oscuri taluni campi nelle presentazioni dei candidati. In un passo successivo sarà comunque necessario l’intervento di un recruiter e, ancora oltre, durante l’esperienza lavorativa saranno sempre presenti delle interazioni umane.

Ancora oltre, è inevitabile che per certi ruoli alcune considerazioni di natura extra-lavorativa siano d’obbligo.

Per questo, Recruiter, Hiring Manager ed Employee dovrebbero condividere un mindset aperto, inclusivo e, soprattutto se coinvolti nei processi di selezione, identificare i propri pregiudizi per evitare discriminazioni inconsce e palesi durante la valutazione dei candidati.

Come insegna la vicenda del software per le assunzioni di Amazon, il cambiamento non può essere né immediato, né prettamente tecnologico, ma prima di tutto culturale.

Leggi di più

TikTok: un nuovo modo di esprimere l’Employer Brand

TikTok nasce nel 2016 in Cina e in pochi anni si è affermato in tutto il mondo occidentale. È da considerarsi superata la fase di “novità”, in cui il social si poteva definire alternativo o di tendenza. Ora è infatti un prodotto ben conosciuto, maturo, ma non per questo senza potenzialità.

I micro-video, infatti, non raccontano più solo di balli o challenge, ma anche di tematiche più impegnative, come il mondo del lavoro. A conferma del potenziale di TikTok per l’HR, l’azienda ha presentato a luglio una nuova funzionalità: Resumes.

TikTok Resumes

TikTok Resumes è un programma pilota progettato per implementare sulla piattaforma un tool dedicato al recruiting. Per tutto il mese di luglio, è stata infatti attivata negli USA una fase di test che ha coinvolto alcuni tra gli Employer più ricercati dal target di riferimento, tra cui: Alo Yoga, Chipotle, Contra, Movers+Shakers, Shopify, Target e WWE.

Gli utenti americani in cerca di lavoro sono stati invitati a candidarsi mostrando in modo creativo e autentico le proprie competenze ed esperienze attraverso un video originale, non un vero curriculum ma nemmeno un balletto, corredato dall’hashtag #TikTokResumes.

Questo beta test su invito si configura come un lancio pubblicitario, un passo ufficiale dell’azienda che riconosce come il mondo delle HR sia importante per il social network, già ricco di opportunità per Employer ed Employee.

Oltre a Resumes: le potenzialità di TikTok per le risorse umane

Le generazioni si susseguono, e così i social network. Cercare i talenti più giovani su LinkedIn potrebbe non essere la decisione giusta per un Recruiter, considerando che solo il 19,3% degli utenti Linkedin appartiene alla Gen Z.

In questo flusso di comunicazione, relativamente nuovo, possono inserirsi i processi di Employer Branding per affermarsi in un mercato del lavoro reso altamente competitivo dalle necessità nate dalla pandemia e dalla sempre maggiore propensione al cambiamento dei lavoratori.

Le opportunità sono molteplici, e già colte da alcuni precursori.

Metterci la faccia… e l’esperienza

Ambassador, Recruiter, Headhunter sono potenzialmente degli ottimi TikToker, Creator e Influencer. Il loro punto di forza non è il video editing, ma l’esperienza. Il loro know-how può essere tradotto in pillole di facile fruizione per coloro che sono alla ricerca di un impiego o hanno dubbi su come compilare un CV, fino a questioni più specifiche che possono nascere direttamente dalle interazioni sui contenuti prodotti.

In questo modo anche un utente con un approccio professionale comunica in modo appropriato al canale e quindi efficace verso gli utenti, dando una nuova sfumatura al significato di infotainment.

Due profili italiani da cui prendere spunti interessanti sono @fabianamanager e @yourmillenialmentor che da tempo presidiano il canale proprio perché interessate a relazionarsi con i più giovani per fornire consigli generali e rispondere a domande di carriera. Al contrario, l’americana @tishcarmona si è verticalizzata sulla Sport industry.

Lasciare spazio alle persone

TikTok è un hub di creatività che mette le persone al centro, e gli “esperti” non sono l’unica categoria di collaboratori su cui un Employer può puntare. Di fatto, ciascun collega potrebbe essere al centro di qualsiasi contenuto video aziendale.

È possibile condividere attività svolte durante una tipica giornata lavorativa, mostrare il luogo di lavoro, condividere il video di una persona, aderire a una challenge o creare un contenuto ad hoc, come un balletto o un breve sketch. Resta tassativa la semplicità: niente o poca post-produzione, ma filmati divertenti arricchiti dalle funzionalità dell’app in modo unico.

Fornendo una visione autentica e onesta di come è la vita dell’azienda dietro le quinte, sarà più facile per i potenziali candidati immaginare di lavorare lì. Ancora più importante, consentirà persino di mostrare l’EVP a diversi gruppi demografici.

In questo caso gli esempi sono molteplici: una selezione interessante è proposta dall’esperto e creativo Paul Jacobs su LinkedIn.

TikTok & Employer Branding: cavalcare l’onda

Tutte le iniziative di successo su TikTok, i suoi cavalli di battaglia, possono essere applicate all’Employer Branding.

Creare una challenge aziendale, con relativo hashtag, è un’opportunità per coinvolgere sia gli Employee che i Candidates, diffondendo un’immagine positiva del luogo di lavoro e creando un clamore proporzionale alla creatività della sfida.

Un’altra idea potrebbe essere contattare un Creator di TikTok, con pubblico e valori che siano in linea con quelli dell’Employer Brand, e invitarlo a lavorare per un giorno e pubblicare post sull’esperienza. La collaborazione può anche perdurare, evolvendosi in un’Ambassadorship. Ugualmente valida è l’idea di valorizzare un singolo collaboratore, lasciandogli gestire l’account aziendale di modo che i contenuti siano ancora più autentici oppure rendendolo il “volto” dell’azienda. Ne sono un esempio il @washingtonpost o il celebre @cameronofwalmart.

Infine, ci sono gli strumenti a pagamento: TikTok Ads Manager può essere usato per creare annunci di Recruiting e offrire un report preciso dei risultati in termini di awareness o click/conversioni. Una caratteristica interessante è la possibilità di scegliere come target gli utenti in base al loro recente coinvolgimento su specifiche categorie di contenuti.

Conclusioni

I dati di TikTok in merito all’utenza italiana ne rivelano una forte crescita e la nascita di Creator di successo in molti ambiti. L’Employer Branding resta però un terreno per pionieri: le aziende che si inseriranno a stretto giro su questa piattaforma avranno un vantaggio strategico nel costruire la propria reputazione come datori di lavoro e nel parlare ai talenti (non solo) di domani.

La chiave del successo resta quella di codificare la comunicazione secondo gli standard di un canale in cui è più che mai importante intrattenere e catturare l’attenzione in pochi secondi.

Leggi di più

Employer Brand Archetype: attrarre tramite le emozioni

Lo psicologo C.G. Jung ha teorizzato che gli umani usano il simbolismo per comprendere più facilmente concetti complessi. Da qui ha elaborato il concetto degli “archetipi” contenuti dell’inconscio collettivo, cioè delle idee innate o la tendenza a organizzare la conoscenza secondo modelli predeterminati.

Nel 2001, M. Mark e C.S. Pearson hanno applicato questo modello al marketing, creando i Brand Archetype. Come spesso accade, i medesimi meccanismi socio-cognitivi si sono rivelati funzionali anche in ambito HR, dando origine agli Employer Brand Archetype.

Tramite questo sistema è possibile inquadrare ogni marchio in uno dei 12 diversi archetipi per comunicare la sua personalità, i suoi valori, formulare Employee Persona che li rispecchino e cercare talenti che li condividano.

Il brand va quindi a identificare la propria Employer Identity per stabilire una connessione con collaboratori e candidati con una comunicazione che attinge a sentimenti e istinti universali.

Employer Brand Archetype: un asset di comunicazione

Gli Employer Brand Archetype sono utili prima di tutto internamente, come traccia per presentare l’azienda e, a specchio, esternamente come leve universali da comunicare a Talent ed Employee per stimolare una loro risposta. In tre parole, gli EBA sono:

  • Identità: introducono tratti e comportamenti umani nei valori, nella missione e nella visione di un’azienda. Il fascino istintivo degli archetipi consente alle organizzazioni di creare un Employer Brand più personale, più credibile e più forte.
  • Differenziazione: consentono al pubblico di destinazione, Talent ed Employee, di discernere e differenziare l’azienda dai concorrenti attraverso un’espressione di comportamento e comunicazione che parla a detto pubblico di destinazione.
  • Connessione: gli archetipi creano una connessione più profonda con il tuo pubblico perché mostrano un lato umano del marchio, una raccolta di tratti, desideri, passioni e stati d’animo simili alla psiche delle persone.

I 12 archetipi

Ecco quali sono gli archetipi junghiani di riferimento. Un’osservazione importante è che, se le persone dovrebbero tendere ad attivare tutti e 12 nel corso della propria vita, i brand devono invece essere monolitici e identificarsi solo in uno.

  • Innocente: mostra felicità, bontà, ottimismo, sicurezza, romanticismo e giovinezza. Un esempio è Coca-Cola.
  • Il Saggio: impegnato ad aiutare il mondo a ottenere una visione e una saggezza più profonde, il Saggio funge da mentore o consigliere premuroso. Un esempio è: Google.
  • Esploratore: trova ispirazione nel viaggio, nel rischio, nella scoperta e nel brivido di nuove esperienze. Un esempio è Red Bull.
  • Angelo Custode: protegge e si prende cura degli altri, è compassionevole, nutriente e generoso. Un esempio è UNICEF.
  • Sovrano: Crea ordine dal caos, il Sovrano è tipicamente controllante e severo, ma responsabile e organizzato. Un esempio è Mercedes-Benz.
  • Creatore: fantasioso, inventivo e spinto a costruire cose di significato e valore duraturi. Un esempio è Lego.
  • Ribelle: mette in discussione l’autorità e infrange le regole; brama ribellione e rivoluzione. Un esempio è: Virgin.
  • Mago: desidera creare qualcosa di speciale e trasformare i sogni in realtà, il mago è visto come visionario e spirituale. Un esempio è Disney.
  • Eroe: in missione per rendere il mondo un posto migliore, l’eroe è coraggioso, audace, ispiratore. Un esempio è Duracell.
  • Amante: crea momenti intimi, ispira amore, passione, romanticismo e impegno. Un esempio è Chanel.
  • Burlone: Porta gioia al mondo attraverso l’umorismo, il divertimento, l’irriverenza e spesso gli piace fare qualche malizia. Un esempio è M&Ms.
  • Uomo Comune: cerca connessioni e appartenenze; è riconosciuto come solidale, fedele e con i piedi per terra. Un esempio è IKEA.

È piuttosto frequente che l’archetipo del branding e dell’employer branding coincidano. Un fatto per nulla strano, anzi, auspicabile: i valori che un’azienda punta a condividere con i consumatori vengono prima di tutto percepiti e assorbiti dai collaboratori, che spesso “sono i primi clienti e possono attirarne sempre di più” (Brigette Hyacinth, HR Expert).

In ogni caso, questa corrispondenza deve essere il risultato di una decisione consapevole, e non data per scontata.

Conclusioni

Gli Employer Brand Archetype rispondono alle domande “chi sono” e “quale è il mio scopo ultimo” per poi definire “chi sono i candidati che cerco”.

Permettono di definire l’Employer Brand Proposition, e quindi di dare uno scopo a collaboratori e talenti da assumere. Le persone si sentono più legate a ciò che fanno se percepiscono di fare quello che loro stesse valutano come importante.

LEGGI ANCHE: La Employee Value Proposition e il suo valore per l’azienda

Gli archetipi aiutano quindi la creazione di un’Experience avvincente e coinvolgente proprio perché in sintonia con la scala di valori, i desideri e i sogni dei talenti, facendoli subito sentire parte di qualcosa che percepiscono come familiare, proprio. Un esempio che trasmette esattamente questo messaggio è la pagina Careers di Apple.

Il sentirsi legati a uno scopo, la passione che genera l’appartenenza a un obiettivo più grande, è un elemento di primaria importanza soprattutto per la Generazione Z, la quale identifica la cultura del lavoro come il benefit più importante che un’azienda può offrire.

Trasmettere una Employer Brand Identity ben definita in modo diretto, innato, attraverso gli archetipi è sinonimo di efficienza, perché permette di scremare all’origine le candidature e di parlare, entrare in sintonia, assumere talenti in linea con mission e value aziendali.

Per i candidati, l’archetipo è un riferimento che risponde sul nascere a molti dubbi relativi alla possibile relazione con l’azienda.

Ogni comunicazione nata sotto il cappello dell’Employer Branding, dall’annuncio di lavoro al post su LinkedIn, deve rendere vivo l’archetipo del brand agli occhi di Candidate ed Employee, continuando una narrazione coerente della sua (e della loro) personalità.

Leggi di più

La Employee Value Proposition e il suo valore per l’azienda

Ogni azienda ha già una Employee Value Proposition: conoscerla e indirizzarla significa gestire al meglio l’esperienza offerta alle persone assunte. Una EVP ben definita aiuta a identificare ciò che l’azienda può offrire agli Employee e ai candidati, al di là di riscontri più immediati come retribuzione e welfare.

L’errore che molte aziende fanno è di comunicarsi come datori di lavoro senza prima aver definito il proprio Employer Brand e senza aver sviluppato la EVP. Perché è così importante? La Employee Value Proposition spiega perché un individuo qualificato dovrebbe voler entrare in azienda, dare il meglio di sé e voler crescere professionalmente in questa realtà. Svilupparla, in un mercato iper-competitivo come quello odierno, è un prerequisito fondamentale.

Una buona EVP è convincente, unica e rilevante. Non deve essere definita, ma piuttosto scoperta. È l’essenza dell’Employer, e per questo comprende le ragioni per cui le persone sono orgogliose e motivate a lavorare in azienda. Tra di esse spiccano la visione ispiratrice e la cultura distintiva.

Per questo la EVP è la base della strategia di Employer Brand. Per differenziare i due concetti, si può identificare l’EB come la reputazione dell’organizzazione in quanto datore di lavoro.

La EVP invece è una promessa fatta a dipendenti e candidati che si basa su un ecosistema di supporto, riconoscimenti e valori che un datore di lavoro fornisce a tutti per raggiungere il loro massimo potenziale sul lavoro.

Una ricerca di Randstad mostra che, nella scelta del datore di lavoro, i talenti cercano innanzitutto un buon equilibrio tra vita professionale e privata e un’atmosfera lavorativa piacevole, considerando i benefit e la retribuzione elementi importanti ma non esclusivi.

In altre parole, non formulare e comunicare una EVP convincente significa articolare la domanda di lavoro in modo non concorrenziale e corrispondente alle reali richieste del mercato.

Perché è importante comunicare una EVP?

Prima di tutto per attirare talenti di qualità, tutto quello che un’azienda comunica o attua per reclutare e trattenere talenti si riflette sulla sua organizzazione ed è, de facto, parte della EVP.

Come accennato poco sopra, la EVP va scoperta, definita o ridefinita. Ciò che spesso manca è uno studio approfondito di essa per integrarla con tutti gli aspetti del business, trattenere i top performer e attrarre i migliori talenti esterni. Definire la EVP significa assicurarsi che essa sia in linea con le necessità aziendali e con le aspettative dei candidati. Da questa base nasce una strategia formalizzata, che guiderà gli sforzi di Employer Branding.

Per distinguersi in un mercato saturo come quello odierno, un’organizzazione deve differenziarsi ed essere appetibile per i potenziali candidati. Questo avviene grazie a una EVP unica, chiara e univoca, perché la cultura aziendale e la mission dell’impresa, oggi, sono tra gli elementi più importanti per coloro che cercano lavoro. Basti pensare che il 79% dei candidati prende in considerazione queste informazioni prima di inviare – o di non inviare – il proprio CV.

Comunicare correttamente la propria Employee Value Proposition è fondamentale anche per mantenere i talenti in azienda: i dipendenti disimpegnati gravano sul bilancio aziendale più di quanto ci si potrebbe aspettare. Welldone dichiara che, a livello mondiale, un consistente 85% dei dipendenti è disimpegnato dal proprio lavoro. Quanto costa questa mancanza di coinvolgimento? Una media di 1 milione di dollari l’anno per ogni 500 dipendenti. Ma ancora più rilevante è il dato relativo all’assunzione erronea di Employee con caratteristiche non in linea con quelle ricercate: questo si traduce in una perdita aggiuntiva pari al 150-300% dello stipendio delle persone in questione.

Una Employee Value Proposition e un Employer Brand ben definiti sono strumenti efficaci per impegnare e coinvolgere le risorse umane dell’azienda. Diversi studi di Gallup dimostrano che le aziende con alti livelli di coinvolgimento hanno sperimentato il 22% in più di redditività, il 37% in meno di assenteismo e dal 25% al 65% in meno di turnover.

Coinvolgere le risorse e renderle parte attiva della realtà lavorativa, giorno per giorno, le farà sentire sempre più legate all’azienda e parte di essa.

Come sviluppare una EVP efficace?

Una EVP ben formulata è frutto di una conoscenza approfondita dell’argomento, ma soprattutto di analisi e studi sulla realtà aziendale in termini di:

  • ricompense finanziarie
  • welfare per employee e famiglia
  • sviluppo della carriera
  • ambiente di lavoro
  • cultura aziendale

Da qui nasce la formulazione della EVP, che rappresenta un valore aggiunto se:

  • è strategica, in linea con gli obiettivi aziendali
  • differenzia l’azienda dalle altre (non solo dai competitor)
  • è in parte razionale e in parte emozionale. Ispira, ma è concreta: è presente in tutti i touchpoint in cui candidati ed employee entrano in contatto con l’azienda, ed è messa a frutto dal livello teorico a quello pratico
  • è chiara, semplice, ma abbastanza ampia da applicarsi a differenti gruppi di persone (di età, genere, etnia, Paese)

Quando realizzata con cognizione porta una serie di vantaggia all’azienda. Prima di tutto il Management ne riconosce il valore per il business. In secondo luogo, gli employee la “sentono” propria sia razionalmente, sia emozionalmente, con una potenziale diffusione della cultura aziendale per passaparola. In ultimo, i candidati sono attratti perché hanno una visione completa e armoniosa della vita personale e professionale.

Conclusioni

Scoprire, rifinire e comunicare la Employer Value Proposition è un’operazione delicata, un investimento di tempo e risorse che parte da una riflessione interna e dall’analisi dei punti sopra esposti, anche attraverso i feedback dei dipendenti.

Il management e gli addetti alle HR devono essere obiettivi nel definire la EVP attuale dell’azienda, nel decidere se e come riformularla in base all’analisi dei candidati-target di riferimento.

Poi, prima di passare alla comunicazione, è necessario preparare il terreno creando e consolidando punti di forza su cui basare solide promesse (da mantenere).

L’errore più significativo che si può commettere è quello di tradire la fiducia che i dipendenti attuali e potenziali hanno riposto nella EVP. Oltre a vanificare l’operazione, questo si tradurrebbe in un malcontento dilagante e facilmente manifesto grazie alle notevoli possibilità offerte oggi dal digitale.

Come clienti insoddisfatti di un ristorante, i dipendenti delusi diffonderebbero senza remore opinioni negative sull’azienda, minando l’Employer Brand.

Tuttavia, un’azienda virtuosa vede nella riprova sociale non una minaccia, ma una grande opportunità, una pubblicità bottom-up spontanea e credibile.

Mettere le persone al centro di una EVP coerente e convincente significa investire in un futuro condiviso dove le dinamiche correlate di vita e lavoro non sono causa di perdite (morali e materiali) ma incanalate in un funnel proficuo per tutte le parti coinvolte.

Leggi di più

People Centric HR: creare esperienze partendo dal target

Costruire esperienze su misura per le persone non è solo un obiettivo di marketing, ma anche delle Human Resources.

Piuttosto che chiedere alle persone di cosa hanno bisogno, o supporre di saperlo, le aziende prestano ora molto più interesse a come gli stakeholder effettivamente si comportano. Insieme alle intuizioni della neuroscienza e dell’economia comportamentale, ciò ha reso i dirigenti molto più consapevoli della necessità di approcci e comportamenti empatici, anche all’interno dell’azienda.

Le HR sono sempre più orientate a creare esperienze people-centric che non si limitino a offrire semplici posti di lavoro: è invece questione di promettere e mantenere, comunicare e saper creare un plusvalore.

Cosa significa? Da dove partire?

People-centric HR

Quando i leader promuovono una cultura in cui i dipendenti si sentono veramente apprezzati, coinvolti nelle decisioni e supportati per raggiungere il loro pieno potenziale, essi danno un contributo nettamente maggiore ai processi aziendali. Ciò si traduce in una maggiore produttività, un migliore servizio clienti e risultati finanziari più forti.

Secondo la ricerca di Gallup, le organizzazioni incentrate sulle persone superano i concorrenti, poiché si prendono cura dei propri dipendenti, sono proattive sulla loro crescita e lo sviluppo, incentivano e ascoltano i loro contributi e sfruttano appieno i loro punti di forza.

Attribuire un valore elevato ai dipendenti crea una cultura in cui i membri del team si sentono entusiasti del proprio lavoro e stimolati a contribuire al meglio.

Partire da mission e vision. Ma…

Per farlo, è necessario operare rispettando i valori, la mission e la vision aziendali. Le risorse umane fanno parte dell’azienda e dovrebbero condividerne gli obiettivi, giusto? Non solo. Le logiche di business non sempre ricalcano quelle delle risorse umane. Le HR supportano il business, ma in una maniera people-centric che fa sì che non sempre siano allineate al 100% con le scelte commerciali; lavorano piuttosto sul lungo periodo, andando a investire nelle persone seguendo logiche di vantaggio non applicabili per altri asset aziendali (tecnologie, strutture,…).

  • Valorizzare, incoraggiare e supportare una forza lavoro diversificata
  • Migliorare continuamente l’efficacia individuale e organizzativa
  • Anticipare e soddisfare le mutevoli esigenze delle persone e della loro comunità
  • Sostenere la carriera e la crescita professionale
  • Creazione e potenziamento di partenariati strategici
  • Migliorare i servizi attraverso la tecnologia
  • Creare vantaggi reciproci: nessun altro dipartimento si occupa di vantaggi come le risorse umane

Comunicare chiaramente

Una volta identificati, valori, obiettivi e vantaggi, vanno comunicati chiaramente e a chi è interessato e interessa all’azienda. Mentre la concorrenza per accaparrarsi i migliori talenti si intensifica, molti professionisti delle assunzioni stanno trovando le tattiche di reclutamento tradizionali meno efficaci. Non è più sufficiente pubblicare semplicemente una descrizione generica del lavoro sulle solite piattaforme e pregare che i candidati arrivino, perché non lo faranno. Invece, i recruiter devono adottare un approccio proattivo nella loro ricerca o rischiare di perdere il candidato ideale.

Per capire chi è il target e come raggiungerlo è necessario fare delle analisi per:

  • Individuare le Candidate Persona. Il principio è lo stesso delle buyer persona, da tempo utilizzate dai team di marketing per identificare e indirizzare i migliori clienti di un’organizzazione. Piuttosto che individuare un potenziale acquirente, le Candidate Persona aiutano i reclutatori a concentrarsi sull’assunzione perfetta, utilizzando ricerche di settore, trend di assunzione e le passate esperienze per consentire ai recruiter di capire veramente le esigenze e le preferenze dei loro candidati ideali. I profili più completi vanno oltre le informazioni trovate all’interno di un curriculum ed esplorano altri tratti meno tangibili che rendono qualcuno il candidato perfetto. Ciò include spesso caratteristiche come tratti della personalità, obiettivi di carriera, competenze trasversali e talvolta anche preferenze lavorative.
  • Mappare la Candidate Journey attraverso le fasi di: consapevolezza, considerazione, interesse, domanda, selezione, assunzione. Ogni contenuto sarà sviluppato per rispondere a un preciso dubbio e traghettare verso la fase successiva.

Bonus: una mappa della Candidate Journey aiuta l’azienda a identificare i punti di forza e debolezza tanto del processo di assunzione quanto dell’esperienza vissuta dai lavoratori fino a questo momento.

  • Definire infine i Touchpoint. Tutti i candidati attraversano le fasi sopra citate, tuttavia, a causa della molteplicità dei punti di contatto possibili tra talenti ed Employer Brand, ogni persona vivrà un’esperienza unica. L’azienda può quindi basare la propria comunicazione e sistema di recruiting su punti di incontro concreti, identificando per ognuno dei KPI misurabili, creando linee guida e, fondamentale, investendo risorse, tempo e idee su attività che siano significative per il target da un punto di vista razionale o emotivo. Tra gli esempi più comuni: annuncio di lavoro su giornale di settore, career website del brand, chat aziendale, Career Days, Challenge universitarie ed eventi, pagine ufficiali sui social network.

Social recruiting

Un approfondimento a parte lo merita il social recruiting, per la sua capacità di rendere più efficiente il processo di incontro tra domanda e offerta di lavoro, e di alimentare la reach, aumentando le probabilità di raggiungere il candidato giusto. Le imprese possono presentare la loro offerta a una platea globale e i candidati sapere quali sono le aziende potenzialmente interessate alle loro competenze.

Sono soprattutto le generazioni più giovani ad essere sensibili alla capacità di un’azienda di comunicare ed esprimere valori. Pur considerando stipendio e possibilità di crescita, sentiranno più vicina una realtà in cui si identificano: in alcuni casi sceglieranno anche a discapito di opportunità (non molto) più remunerative. Per questo è così importante sia per le organizzazioni che per i professionisti promuovere il proprio brand.

I dati rilevati da Adecco nell’ultimo Work Trends Study, confermano che i social media sono sempre più usati dai candidati per cercare lavoro. I recruiter vanno oltre, e cercano anche informazioni sulla digital reputation dei candidati, ossia valutano come si presenta il loro personal branding sui loro profili social. LinkedIn è indubbiamente il top of mind quando si parla di risorse umane, ma fa capolino Instagram: chi l’ha detto che un buon architetto si trovi solo con una campagna di lead generation su LinkedIn e non seguendo un hashtag come “#architecturephotography”?

Quello che accomuna tutti i canali è il ruolo fondamentale giocato da analisi, monitoraggio e testing: link parametrizzati, tracciamenti su siti Web e landing pages, A/B test,… Quello che un’analisi corretta e dei dati certi possono dare all’HR è una struttura, un metodo, la chiara misurazione di quanto i contenuti creati sono coinvolgenti e e/o rispondano in maniera chiara e semplice alle domande dei candidati e dei dipendenti.

Le logiche ricalcano ancora una volta quelle del marketing e ancora una volta alle capacità analitiche si deve affiancare una mente acuta e people oriented per valutare le persone, i CV che arrivano e la correttezza della strategia, indipendentemente dal numero di “mi piace” ricevuti da un post.

Leggi di più

Social recruiting: un’esperienza multicanale

Il Social Recruiting esiste da quando esistono i social. Non è una filosofia, non è una metodologia, ma è semplicemente l’evoluzione del processo di ricerca e selezione grazie a nuovi strumenti: più veloci, più attendibili e meno costosi. Per entrare in contatto con persone di talento devi andare dove vanno loro, e oggigiorno questo significa social media*. 

Social Recruiting” non è sinonimo di “LinkedIn”. Si tratta indubbiamente del social network che trova la sua reason why nelle relazioni professionali, ma non per questo dovrebbe essere l’unico canale di riferimento. È uno tra tanti, forse il più storicamente strutturato per le attività di Employer Branding, ma ogni social, con le proprie peculiarità, può rappresentare aspetti diversi di questa disciplina. 

D’altra parte, non si tratta nemmeno di cedere alla tentazione opposta, quella dell’omnicanalità. Come per il marketing, non è necessario essere presenti ovunque, ma esserci dove si ottengono risultati in base alle necessità dell’azienda. La soluzione non è una tardiva corsa all’oro, un presidio indifferenziato dei canali spinto magari dall’urgente necessità di nuove assunzioni. Ogni piattaforma ha ormai i suoi big player da anni e creare rumore indifferenziato non aiuterà i processi di ricerca e assunzione.  

Meglio procedere con metodo, anzi, con strategia. 

Dall’Employer Branding…

Il primo motivo per cui i Recruiter dovrebbero utilizzare i social media è che forniscono loro l’opportunità di costruire una forte identità come Employer. Secondo un sondaggio LinkedIn, il 75% dei candidati effettua ricerche sui social media per verificare la reputazione di un’azienda e il 69% di loro non si candida per un’azienda con una reputazione negativa anche se disoccupato**. Ciò rende imperativo per chi si occupa di selezione dedicare più tempo, impegno e risorse alla promozione del proprio Employer Brand sui social media.  

Per partire con la giusta prospettiva, meglio non essere troppo assorbiti dai “Mi piace” e dai Follower. È importante decidere quali metriche monitorare. Questo aiuta a determinare quali piattaforme e strategie portano i candidati più adatti nel lasso di tempo più breve. Alcuni indicatori chiave sono il tempo, il costo di assunzione, il tasso di referral, il tasso di accettazione dell’offerta. La scelta dipende anche dagli strumenti disponibili per la misurazione: un documento Excel, un software ATS o direttamente le piattaforme stesse. 

… al Social Recruiting

Come sempre, l’attività propedeutica è l’analisi: di vision e mission, dei valori, del Tone of Voice, della comunicazione interna e del sentiment dei dipendenti.  

Dati alla mano, è possibile definire una strategia che risponda alle domande “con chi sto parlando’” e “cosa sto dicendo loro?”, utilizzando tecniche e strumenti che permettano di creare esperienze HR veramente People Centric.

PER APPROFONDIRE: People centric HR: creare esperienze partendo dal target

I candidati e i talenti sono infatti più che mai bersagliati dai contenuti proposti dagli algoritmi. È quindi importante: 

  • dare valore aggiunto 
  • raccontare qualcosa di autentico e personale 
  • farsi riconoscere (positivamente) 

L’aspetto positivo è che l’ispirazione non manca: non è difficile scoprire quali sono le piattaforme più popolari tra i competitor, individuare il tipo di contenuto che creano per ciascuna piattaforma e l’appeal che questi hanno sul target. D’altro canto, la ricerca può partire anche dai candidati: dove si incontrano online? 

A ogni talento la sua piattaforma

A seconda del settore e delle persone di destinazione, potrebbe essere necessario espandersi su più piattaforme social, generiche o di nicchia, per raggiungere i candidati giusti. Di contro, come già evidenziato, bisogna scegliere dove posizionarsi sapendo dov’è il proprio target.  

LinkedIn, è sempre il primo della lista. Storicamente più legato ai white collar, nel tempo si è popolato di molte figure professionali, con vari livelli di qualifica. I candidati possono essere sia passivi che attivi, quindi come reclutatori è bene posizionarsi con integrità e flessibilità. Un consiglio? Mettere al centro le persone e comunicare in modo consistente anche quando si parla di prodotto, come The Kraft Heinz Company

Il premio per le localizzazioni, invece, lo vince Xing, un “LinkedIn” in 16 lingue, arrivato da poco anche in Italia, con focus su local e offline (eventi). Da non dimenticare anche Indeed, motore di ricerca per le offerte di lavoro che sta sviluppando sempre più funzionalità per le aziende. Un consiglio? Esplorare senza pregiudizi le possibilità offerte da queste piattaforme. 

Facebook potrebbe non essere una rete professionale dedicata come LinkedIn, ma le sue dimensioni lo rendono una risorsa indispensabile per i Recruiter. La sua atmosfera informale può far luce sulla personalità di un individuo lontano dal lavoro e fornisce innumerevoli modi per trovare e connettersi con i candidati. Sono presenti bacheche e annunci di lavoro. Un consiglio? Proporsi in modo coerente nei gruppi! 

Instagram, d’altro canto, è il luogo dove trovare chi considera “vecchie” le due piattaforme sopra citate. Il suo formato visivo è diventato estremamente popolare tra Millennial (la parte più grande della forza lavoro!) e Generazione Z. È il posto giusto dove reclutare giovani professionisti. Un consiglio? Cercare gli appassionati, chi ha fatto del lavoro un hobby, e chi dimostra di possedere soft skill. Salesforcejobs è un ottimo esempio di posizionamento in quanto la sua forza risiede nella spontaneità dei contenuti. 

Le medesime argomentazioni possono valere anche per Youtube e Tik Tok: canali leggeri, molto visivi, che lasciano spazio alla fantasia dei Recruiter e dei colleghi. Un consiglio? Coinvolgere i colleghi, come Wallmart con Spotlight, un’operazione di empowerment che trasforma i lavoratori in micro-influencer. Dal video all’audio, anche su Spotify c’è spazio per del recruiting creativo, come le playlist che l’azienda svedese dedica ai candidati o i podcast che altre usano per raccontare la loro realtà aziendale, come L’Oréal Italia

Github e StackOverflow sono rispettivamente una piattaforma di codici condivisi e un sito di Q&A. In altre parole, la soluzione migliore per trovare e assumere i professionisti della tecnologia: ingegneri, programmatori, sistemisti, sviluppatori. Un consiglio? È più che mai necessario conoscere il giusto “linguaggio”.  

Behance e DeviantArt sono invece ritrovi degli artisti. Ogni profilo e la vetrina di un designer, un grafico, un artista o un videomaker. Un consiglio? Come per tutti i ritrovi di nicchia, è necessario un approccio coerente con la community, che non appaia dissonante e fuori luogo. Seguire un web-comic, per esempio, potrebbe essere il modo giusto per trasformare l’autore in un collega. 

Non vanno poi dimenticate piattaforme dal successo molto geolocalizzato, come Reddit per gli USA (anche se si sta diffondendo) e VK per la Russia.  

Infine, per chi vuole osare non ci sono limiti, solo occasioni. Lo sa bene Eurowings che nel 2018 si è proposta su Tinder, configurando delle offerte di lavoro come profili con cui fare “match”. 

La caratteristica comune a tutti questi ritrovi virtuali è l’interazione, che deriva secondo noi dalla forma più antica e semplice di ricerca e selezione: il passaparola. Riteniamo che questo sia un aspetto da non sottovalutare, perché è così che gli Employee sono liberamente e in maniera autentica Ambassador.  

Il consiglio con cui vogliamo concludere è di formare i Recruiter e chi si occuperà della comunicazione, così da  essere prima di tutto adeguati, poi credibili e infine attraenti in qualsiasi situazione. 

Leggi di più