Autore: abernardi

 

Negli ultimi anni, abbiamo assistito a un cambiamento di paradigma nel mercato del lavoro. Il fenomeno delle Grandi Dimissioni ha evidenziato la tendenza dei collaboratori a lasciare le aziende in cerca di nuove opportunità e di un miglior equilibrio tra vita lavorativa e personale.

 

Le persone oggi sono più propense a lasciare il loro lavoro se non dispongono di flessibilità e se non sentono di condividere il purpose dell’organizzazione. Il 23% degli Italiani afferma che preferirebbe essere disoccupato che infelice sul lavoro.*

 

Nel 2023 siamo quindi entrati in un’era di Job Hopping (o Great Reshuffle), in cui i lavoratori cercano una combinazione di crescita professionale e soddisfazione personale: un mix di stimoli che si trova più facilmente cambiando impiego, piuttosto che contrattando con i datori di lavoro attuali. Lo sviluppo del personale diventa quindi un fattore chiave per attrarre e trattenere i migliori talenti sul mercato.

 

Nel recente passato, la presenza di tante brevi esperienze nel CV poteva essere un campanello d’allarme per i recruiter. Al contrario, oggi è motivo di employability e di competitività nel mercato: le aziende sono chiamate a valutare candidature eterogenee, indagare le cause delle dimissioni e focalizzarsi sui risultati raggiunti piuttosto che il tempo trascorso in un impiego.

Sviluppo del personale e priorità aziendali: un nuovo equilibrio

 

Oggi chi si occupa dello sviluppo del personale ha una duplice responsabilità: accompagnare e favorire la crescita delle persone all’interno dell’azienda (employee-centric) e allo stesso modo supportare le differenti priorità del business (business-oriented). Secondo McKinsey&Company, la funzione “learning and talent development” di un’organizzazione ricopre un ruolo strategico in cinque aree: attrazione e mantenimento delle risorse, motivazione e ingaggio dei collaboratori, costruzione di un employer brand, creazione di una cultura basata sui valori aziendali, sviluppo delle capacità delle persone. È integrando queste 5 dimensioni che le aziende possono creare un ambiente di apprendimento efficace che promuova la crescita individuale e collettiva.

 

La grande responsabilità di questa funzione è quindi quella di supportare la crescita e lo sviluppo delle persone, in linea con le priorità del business.

Da crescita e apprendimento all’EVP

 

La crescita e l’apprendimento sono fondamentali anche per creare un’offerta di valore accattivante per i collaboratori, in particolare nel contesto del modello EVP (Employee Value Proposition). Secondo un recente articolo di Harvard Business Review, una EVP efficace deve tenere conto di quattro aree, tutte in egual modo importanti:

• Opportunità di sviluppo professionale. Le organizzazioni devono offrire programmi di formazione strutturati, mentoring, coaching e progetti stimolanti per favorire la crescita delle competenze e delle carriere dei dipendenti.
• Offerta materiale. I collaboratori desiderano ricevere un compenso adeguato al loro ruolo, accompagnato anche da un sistema di welfare e benefit a sostegno della propria vita individuale e professionale.
• Cultura aziendale e valori. Una EVP solida deve riflettere una cultura inclusiva, collaborativa e orientata alla crescita, in cui i dipendenti si sentano valorizzati e motivati a migliorare continuamente.
• Connessione e senso di appartenenza. Gli individui desiderano lavorare in aziende dove possano sentirsi parte di una comunità, riconoscersi in essa e dove poter creare delle connessioni che diventino anche continue opportunità di crescita.

Integrando queste quattro dimensioni, una EVP ben definita e supportata può posizionare un’azienda come un datore di lavoro di scelta, attirando talenti di qualità e promuovendo la fidelizzazione dei collaboratori nel lungo termine.

In conclusione… si può fare!

 

Flessibile, appagante, in continua evoluzione: il mercato del lavoro oggi richiede alle aziende di liberarsi dagli storici pregiudizi sui candidati e attuare una profonda trasformazione dei processi di assunzione, per riconoscere effettivamente i talenti. Motore di questa trasformazione è l’Employer Branding, che guida le aziende nel percorso che le renderà̀ organizzazioni people centered.

 

Lo sviluppo del personale emerge come una leva essenziale per costruire un employer brand solido e attraente. Offrire opportunità di crescita e apprendimento alle persone non solo le fidelizza, ma dimostra anche l’impegno dell’azienda nei confronti del loro benessere e del loro sviluppo professionale.

 

Alle aziende che desiderano potenziare il proprio Employer Branding, Beyond rivolge i propri servizi di consulenza per identificare i punti di forza del proprio employer brand.

 

Attraverso strategie personalizzate e programmi di sviluppo efficaci, supportiamo le aziende nel costruire un Employer Brand distintivo, attirare talenti di qualità e garantire la fidelizzazione dei propri collaboratori nel lungo termine, misurando l’impatto sulle prestazioni aziendali.

L’Employer of Choice (EoC) è il datore di lavoro ideale, la scelta che un employee farebbe nel decidere il suo futuro impiego, senza “se” e senza “ma”.

 

Non si tratta di un traguardo ipotetico ma di un percorso ispirato al modello creato dal professore David Aaker per la brand equity.

Brand equity & Employer Branding

 

La Brand Equity misura il coinvolgimento e la consapevolezza del consumatore rispetto al marchio oltre che la qualità percepita dei suoi prodotti e servizi. Un insieme di fiducia, status, aspirazione e ispirazione, similitudine di visione che fa sì che il cliente si affezioni alla marca perché la sente parte della propria vita.

 

La teoria di Aacker, riassunta dal suo modello piramidale, è che la Brand Equity sia una miscela di consapevolezza, associazioni e fedeltà alla marca che si sommano al valore fornito dai beni o servizi di un marchio.

 

L’aumento di notorietà del brand contribuisce a fargli acquisire valore, a generare fiducia e a migliorare tutto ciò che il cliente ha percepito dell’esperienza d’acquisto, inducendolo a pagare di più e a ripetere l’acquisto nel tempo.

 

Gli stessi processi avvengono nell’ambito dell’Employer Branding, traducendo la notorietà in maggiori tassi di retention, facilità di assunzione e possibilità di competere su fattori diversi dalla RAL.

 

La condizione di “top of mind” prende qui il nome di Employer of Choice. È il traguardo, la condizione in cui l’azienda è top of mind e viene indicata come la migliore in cui andare a lavorare: il luogo di impiego ideale. Basta il nome per interessare ed entusiasmare l’employee.

EVP: sviluppare una proposta di valore per i collaboratori

 

Per raggiungere questo traguardo l’elemento più importante è uno solo:

 

Una cultura aziendale solida, espressa tramite un’Employee Value Proposition (EVP) significativa.

 

Una Employee Value Proposition (EVP) è una dichiarazione che articola il valore unico che l’azienda offre ai collaboratori. È ciò che la rende un Employer of Choice.

 

L’EVP deve basarsi sui valori, la cultura e gli obiettivi dell’azienda. Dovrebbe anche essere adattata per attirare il tipo di collaboratori che si desidera assumere. Proprio come molte aziende investono tempo nella creazione di buyer persona per le loro campagne di marketing, lo stesso livello di dettaglio e pensiero dovrebbe essere utilizzato per creare l’EVP.

 

Il mix di fattori sociali, e quindi di aspettative a cui fare fronte, è elevato, ma rappresenta anche un modo per aiutare il brand a focalizzare la propria proposta di valore. Come si usa dire, “i collaboratori sono i primi clienti”.

 

Formulare una EVP incentrata sulla crescita professionale o sulla responsabilità sociale (CSR), per esempio, attrae inevitabilmente candidati con valori diversi.

 

Se è ponderata e tarata sui valori aziendali diventa infatti un potente elemento di identificazione con le credenze e lo stile di vita delle persone che si desidera assumere: sarà più facile scegliere l’azienda per il candidato ma anche per l’employer attrarlo. Aiuterà quindi a richiamare i talenti giusti, persone che si adatteranno perfettamente all’organizzazione e la sentiranno come parte coerente della propria identità.

 

La creazione di una EVP è un ottimo modo per differenziare l’azienda da altri datori di lavoro e renderla più attraente non solo per i migliori talenti, ma anche per il “collaboratore ideale” adatto ai tuoi obiettivi aziendali.

 

LEGGI ANCHE: La Employee Value Proposition e il suo valore per l’azienda

Beyond: la giusta strategia

 

L’EVP è la base necessaria da cui sviluppare una strategia. Non ne esiste una valida per tutti: l’approccio di un’azienda può sembrare molto diverso da quello di un’altra, eppure entrambe possono essere l’azienda ideale per i talenti che si desidera attrarre e trattenere.

 

Retribuzioni eque, politiche di work-life balance, piani di formazione e una leadership positiva sono sì fattori comuni a molte strategie di Employer Branding, ma rischiano fortemente di diventare un mix indifferenziato e incoerente che non tiene conto dell’attuale posizionamento e dei profili personali-professionali dei talenti da attrarre.

 

Beyond supporta le aziende nel costruire un progetto di Employer Branding mirato ed efficace, nel trovare la propria EVP e nel comunicare la propria offerta valoriale come datore di lavoro.

 

Diventare Employer of Choice coinvolge l’intera organizzazione aziendale, ma non dovrebbe “sconvolgerla”: non si tratta di rivoluzionare, quanto di far emergere e valorizzare ciò che è già presente.

 

Che tu sia una piccola impresa che cerca di assumere per una o due posizioni chiave o un’organizzazione a livello aziendale che necessita di una strategia di assunzione per accompagnarti in una rapida fase di crescita, Beyond ti aiuta ad operare le scelte più efficaci per attrarre le persone di cui hai bisogno per raggiungere i tuoi obiettivi.

 

Per conoscere nel dettaglio come possiamo modellare sulla tua realtà i nostri servizi di Talent Acquisition ed Employer Experience, contattaci.

Lo strumento Landing Pages di LinkedIn (ex Pipeline Builder) è un percorso di conversione interno alla piattaforma, dedicato alla raccolta di candidature per posizioni lavorative e disponibile per le aziende che hanno attivato LinkedIn Recruiter.

 

Il processo ricalca quello di un funnel di lead generation per le vendite: si tratta infatti di un ottimo modo per attrarre talenti attraverso annunci o contenuti sponsorizzati su LinkedIn.

Perché usare LinkedIn Landing Pages (ex Pipeline Builder)

 

Con LinkedIn Landing Pages è possibile costruire un vero e proprio database di utenti profilati che mostrano interesse per le posizioni lavorative aperte o per l’azienda come employer. Un dato reso ancora più interessante da una statistica fornita da LinkedIn: in media l’86% dei lead ottenuti tramite Pipeline Builder non ha mai interagito prima con l’azienda.

 

Quando i potenziali candidati cliccano su un annuncio, vengono indirizzati a pagine di destinazione dedicate, impostando contenuti diversi sia per posizione lavorativa sia per altre necessità, come per esempio un evento aziendale di recruiting. In questo modo è possibile adattare i contenuti agli utenti a cui ci si rivolge e fornire loro in modo rapido ed efficiente maggiori informazioni sulla posizione lavorativa e sull’azienda.

 

Nelle landing page realizzate con il LinkedIn Landing Pages, gli interessati possono lasciare automaticamente i propri dati con un clic, riprendendo le informazioni riportate nel proprio profilo LinkedIn, in primis indirizzo e-mail e numero di telefono. Un plus da non sottovalutare, tenendo conto di quanto la tecnologia abbia abituato le persone a snellire i processi, ottenendo tutto “con un clic”.

 

Inoltre, i lead e i dati raccolti vengono gestiti e inviati direttamente al LinkedIn Recruiter.

 

In questo modo viene costruito un database di talenti realmente interessati ed è possibile condividere facilmente questo pool con l’intero team di reclutamento per avviare in modo coordinato le procedure di contatto one to one.

Come impostare il funnel di recruiting

 

Ecco come strutturare un LinkedIn Landing Pages efficace, capace di attrarre utenti profilati e portali a lasciare la propria candidatura per la posizione più in linea con le loro capacità. Questo incontro ottimizzato tra domanda e offerta di lavoro si attua in 3 passaggi.

 

• Reach. Le campagne LinkedIn Landing Pages hanno inizio con la creazione di un aggiornamento sponsorizzato, un Recruitment Ad o un banner sulla pagina aziendale per promuovere un’opportunità specifica presso l’azienda. Gli aggiornamenti sponsorizzati e i Recruitment Ad vengono mostrati automaticamente all’audience profilata (es. per funzione lavorativa, zona, anzianità). Se attivato, il banner della pagina aziendale viene mostrato all’audience soltanto quando visita la tua pagina aziendale.
• Attraction. Quando clicca sull’aggiornamento sponsorizzato, sul Recruitment Ad o sul banner sulla pagina aziendale, l’utente viene indirizzato a una pagina di destinazione personalizzata con le informazioni sull’opportunità lavorativa presso l’azienda. Se l’utente è interessato, può semplicemente cliccare sul pulsante “Mi interessa” nella parte superiore della pagina e condividere le proprie informazioni di contatto: questi dati, insieme alle informazioni presenti sul suo profilo, vengono trasferiti automaticamente in LinkedIn Recruiter.
• Engagement. Dopo che un utente avrà risposto confermando l’attenzione rivolta all’opportunità presso l’azienda, diventa un candidato interessato nella pipeline (il recruiter può scegliere di ricevere una notifiche via e-mail a ogni conversione). È possibile usare Recruiter per spostare i candidati dalla scheda Pool di Talenti alla Landing Page, contattare direttamente ciascun lead e gestirli seguendo gli standard di selezione aziendali.

 

La consapevolezza creata nella parte superiore della canalizzazione aumenta i lead, le candidature e i tassi di risposta nella parte inferiore della canalizzazione. In altre parole, l’azienda sta assumendo più rapidamente persone più qualificate.

I dettagli che danno valore

 

A contribuire al successo dello strumento vi sono numerose feature secondarie che ne determinano la flessibilità e la capacità di offrire una user experience di valore. Tra le possibilità incluse:

 

• Inserire un video direttamente da Youtube, come per esempio un filmato corporate.
• Aggiungere gli employee che già ricoprono ruoli simili in azienda e che potrebbero diventare i nuovi colleghi del potenziale candidato.
• Modificare la CTA tramite un menù a tendina, per conformarla alle necessità dell’azienda. Esempi: “sono interessato”, “contattami”, “scopri di più”, “registrati”,…
• Visionare rapporti dettagliati che permettono un’accurata profilazione dei candidati, con la possibilità di apportare interventi correttivi ai contenuti in corso d’opera.

Conclusioni

 

Il Pipeline Builder e la sua evoluzione in Landing Pages sono le risposte di LinkedIn a un’esigenza fondamentale dei recruiter: raggiungere candidati profilati ottimizzando gli investimenti di tempo e denaro.

 

Tuttavia, dedicare la giusta attenzione a tutti i passaggi può risultare particolarmente oneroso per le risorse interne. Per questo in Beyond avviamo LinkedIn Landing Pages efficaci, aiutando le aziende a:

 

• Identificare il pubblico di destinazione: collaboriamo con il tuo team per selezionare i criteri di selezione (aree, funzioni lavorative, anzianità) per le posizioni aperte, raffrontandoli con i benchmark di mercato.
• Raccogliere contenuti da utilizzare nei diversi elementi delle Landing Pages, ottimizzandoli per raccontare al meglio l’Unique Employer Proposition.
• Dare seguito tempestivamente ai lead generati dalle tue campagne in modo valorizzare ogni contatto, anche in vista di necessità future, e mantenere alta la percezione dell’Employer Branding.

 

Per un confronto sull’ex Linkedin Pipeline Builder, ora LinkedIn Landing Pages, e in generale su come avviare un funnel di recruiting per la tua attività, contattaci.